Контрольная работа по «Сравнительный менеджмент»

      ФГБОУ ВПО «МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Н.П. ОГАРЕВА»

      Ковылкинский  филиал

      Кафедра менеджмента 
 
 
 

      Контрольная работа

      по  дисциплине «Сравнительный менеджмент»

      Вариант №2 
 
 
 
 
 

                                 Выполнила: студентка 6 курса

                        заочной формы обучения

                                           специальности 080507 «Менеджмент

                                    организации-65» Орькина Ю.В.

                                                   Проверила преподаватель : Малова Т.В. 
 
 
 
 
 
 

      Ковылкино 2011

      Содержание:

1. Кросскультурные исследования по проблемам мотивации.
2. Методы исследования, используемые в сравнительном менеджменте.
3. Модели корпоративных культур («Семья», «Эйфелева башня», «Управляемая ракета», «Инкубатор»)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.Кросскультурные исследования по проблемам  мотивации.  
          Управлять мотивацией сотрудников без представления о приоритетных потребностях, интересах, вариациях получения удовольствия на сегодняшний день не представляется возможным. Таким образом, процесс управления мотивацией основан на информационном функционировании и изучении личности сотрудника, его амбиций, его семейной ситуации и в тех же западных странах может расцениваться как посягательство на личное достоинство сотрудника. Под мотивацией нами понимается активизация резервных возможностей сотрудника. Мотивация в сравнительном менеджменте  - это активизация профессиональных и коммуникативных навыков сотрудников, определяемая синергетическим эффектом межкультурного взаимодействия.  Соответственно, процесс управления мотивацией в мультинациональном коллективе подразумевает позиционирование сотрудника в международной компании в соответствии с его интересами, а не только с потребностями транснациональной экспансии, формирование благоприятной и доверительной организационной среды, информирование сотрудника о стратегических намерениях организации (чаще всего филиала) и собственных карьерных перспективах.

      Весьма  распространенное заблуждение как  российских, так и зарубежных менеджеров состоит в том, что основной причиной, которой руководствуется сотрудник, выбирающий организацию, является уровень заработной платы и возможности вертикально-карьерного роста. Спектр причин гораздо разнообразнее: в нем представлены и перспективы социализации, и возможности реализации властных полномочий, и стремление продемонстрировать собственные таланты и способности, и формирование дружественных контактов, и обретение собственной значимости, и престижность организации, и возможности обучения и командирования, и возможности по созданию и продолжению династии. В мультинациональном коллективе появляется заинтересованность в контактах с представителями других культур, великолепная возможность изучения иностранного языка, возможность изучить стиль руководства, методы управления, организации производства компаний, лидирующих в определенных отраслях. Немалую роль в сознании сложности и многообразия мотивационных проблем представителями менеджмента играют одноименные теории. Теории мотивации сегодня разделяют на три представительные группы.

      Теории  подкрепления делают акцент на средствах, которые контролируют поведение человека, манипулируя последствиями. Этот метод основан на наблюдении за сотрудником, для того, чтобы выяснить какие подкрепления оцениваются сотрудником наиболее высоко. Подкрепление – это управление последствием как результатом поведения. Б.Ф. Скиннер классифицировал реакцию сотрудника на ответную (возникающую в результате стимула)  и оперантную (возникающую вследствие ожидания стимула).

      В основе манипуляции последствиями  в теории подкрепления лежит закон  эффекта Э.Л. Тордайка. Закон эффекта  формируется просто, но  обладает большой силой: поведение, которое влечет за собой приятный исход, повторяется с большей вероятностью, тогда как повторение поведения, чреватого неприятным исходом маловероятно.

      Содержательные  теории    фокусируются в основном на потребностях индивида – физиологическом или психологическом дефиците, который мы стремимся уменьшить или от которого хотим вообще избавиться. Известны четыре теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, К. Альдерфера, и Ф. Герцберга.

      Процессуальные  теории фокусируются на процессах мышления сотрудника, которые оказывают как положительное, так и отрицательное влияние на уровень мотивации сотрудника. Это теории Дж. Адамса (справедливости), В. Врума (ожиданий), Е. А. Локке (постановки целей).

      Теория  Локка известна как теория постановки целей, т.е. цели влияют на мотивацию через четыре механизма: направления внимания, мобилизация усилий, поддержка постоянства задания и содействие стратегическому развитию.

      Несмотря  на проработанность мотивационной  тематики, для большинства руководителей компетентность по данному кругу проблем не характерна. Международный менеджмент более чувствителен к мотивационным проблемам, так как базовая расстановка кадров напрямую влияет на мотивацию, которая в конечном итоге определяет эффективность транснациональной экспансии. Поэтому программирование мотивационных процессов рассматривается как одна из наиболее сложных и стратегически важных задач.

      Во  многих зарубежных странах законодательная  и судебная практика ограничивает работодателей  и защищает права работников при  воздействии на них в процессе реализации программ по управлению мотивацией. Управление мотивацией адресовано к сфере интересов сотрудника, к его целевым установкам и к семейной ситуации. В большинстве западных стран данная информация классифицируется как сугубо личная и даже интимная.

      Во  Франции действует закон от 31.12.92 «Об охране личного достоинства работников при найме на работу и в период действия трудового договора». В силу закона работодатель обязан уважать права сотрудников, не вмешиваясь в вопросы личной и интимной жизни. Во Франции судебная практика также установила запрет для администрации на ознакомление с личными записями сотрудников, оставленными на рабочем месте. Действуют специальные правила в отношении контроля за телефонными переговорами сотрудников в рабочее время.

      Согласно  ст. 20 Статуса трудящихся Испании  предприниматель, осуществляя свои управленческие и контрольные полномочия, должен уважать человеческое достоинство сотрудника.

      В Дании уделяется большое внимание запрету немотивированно жесткого  отношения управленцев к их подчиненным. В межконфедеральном соглашении в сфере промышленности Дании установлено, что работник, чья честь была оскорблена на работе, вправе приостановить работу до того времени, пока ему не принесут извинения.

      Формируется новое направление трудового  законодательства, запрещающее моббинг,  который расценивается как своеобразный психологический несчастный случай на производстве. Моббинг – это психологическое давление в отношении работников со стороны администрации и коллег по работе.

      Таким образом, оставляя выбор форм и методов  управления мотивацией сотрудников на усмотрение работодателя законодатели стран Западной Европы стремятся защитить неприкосновенность личной жизни и достоинства работника от неограниченной управленческой власти работодателя.

      Национальные  контексты удивительно солидарны  в отношении к пониманию сути мотивации. Японцы, например,  говорят: «Не существует плохо работающих японцев, просто работа японца не нашла». У американцев широкое распространение получила следующая идея: «В этой жизни необходимо научиться хорошо делать любимое дело, а потом найти хорошего парня, который будет за это хорошо платить».

      Большинство мотивационных теорий, как содержательных, так и процессуальных, разработаны с учетом опыта США и соответствующего человеческого ресурса.

      Несмотря  на совпадение основных потребностей, приоритетность потребностей и зависимость возникновения определенных потребностей от реализации предшествующих у представителей разных народов и культур формируются по-разному. Восточные культуры более ориентированы на потребности общества, а западные – индивида. Иерархия, отражающая потребности китайцев, включает 4 уровня и выглядит следующим образом:

• потребности в принадлежности;
• физиологические потребности;
• потребности в безопасности;
• потребности в самореализации.

При этом пирамида западного сотрудника включает потребности в следующем порядке:

• физиологические потребности;
• потребности в безопасности;
• потребности социализации;
• потребности статуса;
• потребности самореализации.

Проблема  сравнений собственной результативности и трудового вклада с результативностью  и вкладом сотрудников, выполняющих  аналогичную работу, на что указывает  Адамс в теории справедливости, в  восточных культурах может не возникать, если сотрудник, с которым  возможно такое сравнение старше и опытнее.

      Потребность в достижении, успехе по Мак-Клелланду, и в росте по Алдерферу также  по-разному воспринимаются представителями  различных культур. Если для представителя  западной культуры потребность ассоциируется с индивидуальными достижениями, карьерным ростом и успешной социализацией, то японский сотрудник, руководствуясь базовым принципом гармонии групповых и корпоративных интересов, будет связывать данную потребность с коллективными достижениями и успехом субкультуры в целом. Представители латиноамериканских  государств данную потребность связывают с семейными ценностями, а индусы – с духовным совершенствованием.

      Представители разных культур по-разному оценивают  реальность поставленной цели и свою собственную роль в данном процессе, а также роль таких факторов, как судьба и внешняя среда. Известно, что цель для представителей западных культур является сильнейшим мотиватором, для восточных культур значимость данного фактора значительно снижается.

      Регулярно в западных странах, особенно в США, проводятся опросы, с помощью которого диагностируется уровень мотивации  сотрудника, прежде всего удовлетворенности  работой. Так, например, в США работа устраивает 75% опрошенных, 30- были очень  довольны своей работой; 35- просто довольны. И только 11% оказались совершенно недовольны своей работой. Причем руководство опрашиваемых фирм думало, что только 8% сотрудников будет очень довольны своей работой. В то же время положение на рынке труда США не внушает оптимизма: 35% служащих планируют поменять работу в этом году, 32% намерены усердно и целеустремленно искать новую работу. Наиболее часто упоминаемые причины смены места работы: плохие перспективы для карьерного роста – 59%; недовольство зарплатой – 58%; недостаточное обеспечение безопасности работы – 38%. Многие признались, что вынуждены работать в условиях стресса.

      Только 12% немецких служащих полностью удовлетворены  своим местом работы. Наиболее высокооплачиваемой сферой оказалось производство и наименее оплачиваемой – торговля.

      Заработная  плата японского рабочего или  служащего состоит из базовой части, к которой в течение года добавляются различные дополнительные выплаты. Так, дважды в году летом и в предновогодние праздники, японский трудящийся получает бонусы – дополнительные поощрительные суммы за усердие в работе (в размере 5-6 месячной оплаты труда). Сегодня уровень оплаты труда в Японии едва ли не самый высокий в мире. В соответствии с принципом роста оплаты труда в зависимости от стажа 50-летний сотрудник получает ежемесячно около 482 тыс.  иен (немногим более 4 тыс. долл.). Если взять среднюю зарплату японца за 100%, то в Германии при том же качестве работы ее уровень составляет 81%, в США – 78%, в Италии – 60%, в Южной Корее и Тайване – 33%. А в Китае рабочий получает зарплату в 30 раз меньше, чем его японский коллега. А нанять китайского инженера для работы в японской фирме обойдется раза в три дешевле, чем собственного. Чтобы  сохранить конкурентоспособность, японские компании закрывают штаб-квартиры и открывают их в Китае и Юго-Восточной Азии. За 2009 г. японские инвестиции в китайскую экономику выросли на 45%, а иностранные инвестиции в Японии понизились на 38%. Поэтому система пожизненного найма с оплатой по старшинству полностью исчерпала себя.