Контрольная работа по «Разработка управленческого решения»

 

В 2012 году фонд заработной платы, средняя заработная плата работников в фактических ценах увеличились. Однако анализ в сопоставимых ценах показывает их снижение, также как и снижение товарооборота, всё это привело к снижению производительности труда работников.

Производительность труда  персонала незначительно увеличилась  - это произошло из-за изменения структуры персонала. Снижение коэффициента соотношения средней оплаты труда и производительности работников показывает, что средняя заработная плата снижается быстрее производительности труда.

В результате, можно отметить, что необходимо ввести дополнительное материальное стимулирование труда  работников и предпринять все  возможность для повышения средне месячной заработной платы, так как в сопоставимых ценах просматривается снижение как производительности одного работника предприятия, так и среднемесячной оплаты труда.

 

2.2. Характеристика участников исследования

В исследовании принимали  участие сотрудники туристической  организации ООО «ТурМир»: 30 человек, 12 мужчин и 18 женщин, в возрасте 22-48 лет.

За пять лет у агентства  существуют постоянные клиенты, которые  неоднократно пользуются услугами агентства. Всю необходимую помощь при выборе проведения отдыха здесь предоставят  опытные турагенты. Уютная деловая обстановка помещения поможет провести время за выбором путешествия или поездки.

Подбором персонала для  качественного и эффективного обслуживания клиентов занимается директор туристического агентства «Тур-Мир» Хайруллина А.В. при отборе персонала для работы в фирме предпочтение отдается таким качествам: приятные внешние данные, коммуникабельность, мобильность, знание этики делового общения, высшее образование. На сегодняшний день в агентстве работают директор, зам.директора, менеджер по рекламе, финансово-экономический отдел, менеджеры по туризму, техперсонал.

Заботясь о положительном  имидже своей фирмы первоначальное место отдается обслуживанию клиентов. При обучении сотрудники используют материалы по психологии продаж, для того, чтобы найти индивидуальный подход к каждому клиенту, а именно это является успехом продажи своего турпродукта. На обучение также отводится роль мотивации персонала для эффективного обслуживания клиентов.

В туризме более часто, чем в других сферах происходят различные  «производственные» неувязки и форс-мажорные обстоятельства из-за неграмотной работы сотрудничающих фирм и по не зависящим  ни от кого обстоятельствам. Менеджеру  необходимо иметь высокую устойчивость к стрессам и уметь оперативно разрешить сложившуюся ситуацию, не выходя при этом из рабочего ритма. Часто люди, работающие в таких  фирмах, являются «фанатиками» этой области  и не уйдут работать в другую сферу  даже за большую заработную плату.

Квалификационные требования, предъявляемые к менеджеру по туризму, являются следующими: образование  гуманитарное, желательна специализация  «Организация туризма».

 

2.3.Методы исследования

Методика «Диагностика структуры  мотивов трудовой деятельности» 

Цель данной методики: изучения степени удовлетворенности трудом сотрудников.

Проведение опроса: Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «очень удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1), «и удовлетворен, и нет» (()), «скорее не удовлетворен» (-1), «в основном не удовлетворен» (-2), «совершенно не удовлетворен» (-3).

Оцениваемые факторы

Значимость профессии

Престижность профессии

Вид трудовой деятельности

Организация труда

Санитарно-гигиенические  условия

Размер заработной платы

Возможность повышения квалификации

Отношение администрации  к труду, отдыху, быту работников

Взаимоотношения с коллегами

Потребность в общении  и коллективной деятельности

Потребность в реализации индивидуальных особенностей

Возможность творчества в  процессе работы

Удовлетворенность работой  в целом 

Обработка результатов и  выводы

Показателем общей удовлетворенности  является сумма набранных баллов.

2.4. Анализ результатов исследования

Проведя анкетирования сотрудников  туристической организации, мы получили следующие результаты. Результаты представлены в виде таблиц.

Если говорить о трудовой мотивации, то побудительной силой  для большинства сотрудников  является уровень оплаты труда (32%), затем – условия труда (24%), хороший  коллектив (20%)и интерес к выполняемой  работе (20%). Таким образом, преобладающим  мотивом для большинства сотрудников  является оплата труда, многие так же ориентированы на взаимоотношения  в коллективе, условия труда и  интерес к работе.

 

Размером оплаты труда большинство респондентов скорее удовлетворены, чем не удовлетворены (60%), удовлетворены 24%

Размером доплат за квалификацию, стаж работы большинство респондентов скорее удовлетворены, чем не удовлетворены (60%), удовлетворены 16%

Размером премии большинство  респондентов скорее удовлетворены, чем  не удовлетворены (52%), удовлетворены 24%

Существующими принципами оплаты труда большинство респондентов скорее удовлетворены, чем не удовлетворены (76%), удовлетворены 16%

Существующим порядком оплаты труда большинство респондентов скорее удовлетворены, чем не удовлетворены (80%), удовлетворены 12%

В целом сотрудники удовлетворены  системой вознаграждения, однако есть те, кто не удовлетворен отдельными моментами. Наибольшее удовлетворение вызывают принципы и порядок оплаты труда, недовольство – размеры доплат и премий.

В существующей на предприятии  системе вознаграждений респондентов в большей мере не устраивает размер доплат за квалификацию, стаж работы (44%), размер премии (40%). Таким образом, в  целом принципы и порядок оплаты труда устраивают сотрудников, основное недовольство сотрудников вызывают частные моменты – такие как размер доплат и премий.

В первую очередь респонденты  хотели бы увеличить премии (40%), увеличить  доплаты за квалификацию, стаж работы (32%), увеличить заработную плату (24%)

Большинство респондентов считают  существующую на предприятии систему вознаграждений справедливой.

64% респондентов полагают, что существующая на предприятии  система вознаграждений скорее  справедлива, чем не справедлива, 16% - полагают, что справедлива.

Те респонденты, кто отмечают возможную несправедливость в оплате труда, говорят о несоответствии своей квалификации, должности уровню оплаты.

Из тех сотрудников, кто  считает существующую на предприятии  систему вознаграждения скорее несправедливой – 2 человека ссылается на то, что  их уровень квалификации намного  выше того, который предприятие в  состоянии оплатить, и 1 – что  на других предприятиях работники занимающие аналогичную должность получают гораздо больше.

Сотрудники отмечают, что  им больше всего в своей работе нравятся система оплаты труда (28%), отношения в коллективе (20%), стиль  руководства, условия труда, должностные  обязанности (12%)

Сотрудники отмечают, что  им больше всего в своей работе не нравятся социальные гарантии (отпуск, больничный, медицинское обслуживание) (64%), система оплаты труда (12%), условия  труда, должностные обязанности (8%)

В целом сотрудники отмечают, что работа соответствует их склонностям, интересам, потребностям, ожиданиям. В  большей степени соответствует  интересам и ожиданиям.

Результаты анкетирования  позволяют сделать следующие  выводы. Преобладающим стимулом для  большинства сотрудников туристической  организации является оплата труда, многие также ориентированы на взаимоотношения в коллективе, условия труда и интерес к работе. В целом сотрудники удовлетворены системой вознаграждения, однако, есть те, кто не удовлетворен отдельными моментами. Наибольшее удовлетворение вызывают принципы и порядок оплаты труда, недовольство – размеры доплат и премий. В целом принципы и порядок оплаты труда устраивают сотрудников, основное недовольство сотрудников вызывают размер доплат и премий. Большинство респондентов считают существующую на предприятии систему вознаграждений справедливой. Те респонденты, которые отмечают возможную несправедливость в оплате труда, говорят о несоответствии своей квалификации, должности уровню оплаты. Сотрудники туристической организации отмечают, что им больше всего в своей работе не нравится организация социальных гарантий (отпуск, больничный, медицинское обслуживание). В целом сотрудники отмечают, что работа соответствует их склонностям, интересам, потребностям, ожиданиям. В большей степени соответствует интересам и ожиданиям. Среди изменений в системе организации и оплаты труда, которые необходимы для изменения данной ситуации, респонденты отметили более дифференцированный подход к оплате труда, улучшение системы социальных гарантий, более дифференцированный подход к премиям и надбавкам.

Цель методики: изучения степени удовлетворенности трудом сотрудников на основе анализа мотивов  трудовой деятельности.

Результаты исследования структуры мотивов трудовой деятельности у сотрудников туристической  организации представлены в таблице.

 

Результаты исследования структуры мотивов трудовой деятельности у сотрудников туристической  организации

	Среднее значение	Стандартное отклонение
структура мотивов трудовой деятельности	16,33	10,14

 

Трудовая деятельность побуждается  одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Результаты диагностики структуры мотивов  трудовой деятельности говорят о  том, что сотрудники в целом удовлетворены совей профессиональной деятельностью. Они демонстрируют средние и высокие показатели удовлетворенности по основным мотивам трудовой деятельности.

Таким образом можно сделать вывод о положительном эмоциональном отношении к выполняемой деятельности. Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т.д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов и соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

Цель методики: оценка психологической  атмосферы в коллективе.

Результаты исследования психологической атмосферы у  сотрудников туристической организации  представлены в таблице.

 

Результаты исследования психологической атмосферы у  сотрудников туристической организации

	Среднее значение	Стандартное отклонение
Психологическая атмосфера	31,53	10,64

 

Результаты диагностики  психологической атмосферы показывают высокий результат (31,53). Самым общим  образом социально-психологический  климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности. Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Таким образом, психологический  климат коллектива оценивается работниками  в целом как благоприятный.

Проанализировав все выводы делаем итог:

На удовлетворенность  трудом сотрудников туристической  организации в большей степени  влияет психологическая атмосфера  в коллективе, качество взаимоотношений  между сотрудниками, а так же большее  значение имеют внутренние мотивирующие факторы.

Кроме внутренних факторов, большое значение для удовлетворенности  работой в целом, имеет удовлетворенность  таких аспектов как: значимость профессии, престижность профессии, вид трудовой деятельности, организация труда, санитарно-гигиенические  условия, размер заработной платы, возможность  повышения квалификации, отношение  администрации к труду, взаимоотношения  с коллегами, потребность в общении  и коллективной деятельности, потребность  в реализации индивидуальных особенностей, возможность творчества в процессе работы.

Таким образом, средством мотивации могут служить как заработная плата, так и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Спроектированная в соответствии c потребностями человека работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

На основе проведенного исследования можно предложить ряд  рекомендаций по повышению удовлетворенности  работой сотрудников туристической  организации. Приведем рекомендации:

1. Создание программы обучения. Основными задачами при разработке программ обучения могут являться: обучение умениям и формирование навыков успешной коммуникации при продаже товара; обучение знаниям о продаваемом товаре; создание собственных обучающих центров, позволяющих в дальнейшем решить проблему нехватки кадров.
2. Разработка системы информирования сотрудников. Данную проблему можно решить при проведении собраний, на которых сотрудников информировали бы о результатах контроля, достижении поставленных целей. Это дало бы возможность дать и получать обратную связь сотрудникам и от сотрудников. Также во время проведения этих собраний обсуждались бы вопросы, касающиеся постановки новых целей. При формулировании новых целей должны приниматься во внимание должностные обязанности и реальные возможности каждого сотрудника. Цели должны формулироваться в соответствии с основными направлениями работы организации, интересами персонала.
3. Работа по формированию команды. Учитывая, что для сотрудников важна психологическая атмосфера к коллективе, тренинги, направленные на сплочение коллектива, могли бы дать хороший результат.
4. Повторное исследование уровня мотивации трудовой деятельности и уровня удовлетворенности трудом.