Контрольная работа по "Менеджменту"

4. Виды  деятельности в рамках управления персоналом

   Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно  рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это  важнейший потенциал хозяйственной  системы. От его качества и полноты  реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

   Управление  персоналом — это совокупность логически  связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

   Элементами  управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и  процедуры управления.

   Объект  управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

   Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

   Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

   Методы  управления — это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

   Процедуры управления — определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

   Методы  и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений. Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

   Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, упомянутые ранее. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

   В системе управления персоналом можно  выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.

   Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

   Стратегическая  подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

   Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы  управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.  

   Функции управления персоналом реализуются  с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических  и социально-психологических.

   Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями  персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают  управление и представляют собой  его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

   Административные  методы — это управление и регулирование  деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется  минимальная самостоятельность  в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

   Принципиальная  особенность данных методов —  субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность  в значительной степени зависит  от руководителей и почти не зависит  от исполнителей.

   Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

   Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей  интеллектуальных профессий в тех  случаях, где требуется слишком  длительный период для получения  результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

   Социально-психологические  методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и  через психологическое моральное  и социальное воздействие. Они нацелены нл формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

   Каждый  из перечисленных методов может  оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом. 
 

5. Методы  решения межгрупповых и  внутриорганизационных  конфликтов

   Важнейшая предпосылка и условие функционирования рыночных отношений - достижение и поддержание  социальной стабильности. Возможность  бесконфликтной реализации социальных интересов зависит в первую очередь  от характера и глубины противоречий. Однако овладение механизмами разработки и принятия соглашений между работодателями и работниками поможет избежать серьезных разногласий, социальных конфликтов и экономического ущерба.

   Трудовой  спор – это разногласия, возникающие между наемными работниками с одной стороны и работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, правил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по поводу установления или изменения условий труда.

   Конфликт (от лат. - conflictus, столкновение) - высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий". (Конфликтология - междисциплинарная область знаний, в разработку которой внесли свой вклад социология, психология, философия, политология, а также различные сферы практической деятельности человека.)

   Под конфликтом понимают столкновение в  конкретной ситуации противоположных  по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение  одной из сторон (личность, группа, организация  в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Другими  словами, конфликт - это ситуация, в  которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон.

   Существует  два позитивных элемента конфликта:

   1. конфликт как способ выявления проблем. Возникновение практически любой конфликтной ситуации свидетельствует, что в отношениях между людьми, группами людей, организациями существует проблема (или комплекс проблем). Во многих случаях мы не отдаем себе отчета в существовании этих проблем и, следовательно, усугубляем их. Социологи давно установили, что многие наши трудности в разрешении проблем связаны с неумением их сформулировать: чаще всего мы видим следствия, а не причины истинной проблемы. Конфликт же помогает выявить глубинную суть затруднений.

   2. стимулирующая функция конфликта. Мы живем в мире изменений. Скорость их постоянно увеличивается, а вместе с ней растет и наше психологическое сопротивление изменениям. Действительно, возможности человеческой психики, определяющие способность последней адаптироваться к происходящим изменениям, ограничены. Именно поэтому отдельные личности и большие группы людей сопротивляются изменениям даже тогда, когда, казалось бы, они должны принести им явную пользу.

   Стимулирующая функция конфликта проявляется  еще и в том, что при правильном управлении им изменения осуществляются эволюционно, т.е. удается избежать драматических и крайне болезненных  событий.

   Базой конфликта является конфликтная ситуация. Ее элементами выступают оппоненты (противоборствующие участники) и объект конфликта. Важной характеристикой участников конфликта является ранг оппонента. В процессе конфликта оппоненты стремятся, как правило, сохранить или повысить собственный ранг, пытаясь одновременно снизить ранг своего противника.

   Объект  конфликта, вызвавший к жизни конкретную конфликтную ситуацию, обладает свойством неделимости. Она может быть либо физическим свойством объекта, либо следствием интересов одного из оппонентов. Часто стороны конфликта производят подмену объекта с действительного на мнимый для облегчения собственной борьбы. Отношения между объектом и оппонентами можно сформулировать как доступность объекта манипулированию со стороны оппонентов.

   Теперь, когда более или менее ясно, что может являться причиной конфликта, разберем, что представляют собой  межгрупповой и внутриорганизационный  конфликты.

   Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп. Он возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп.

     Поскольку у различных групп  существуют свои, отличные от  других групп цели, неизбежны  конфликты даже в самых эффективных  организациях, которые могут иметь  различную основу. Например, конфликт  между конструкторами, производственниками  и маркетологами (профессионалый-производственный), рабочими и руководством (социальный) или лентяями и тружениками (эмоциональный).

   Межгрупповые  конфликты носят интенсивный  характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп  выигрыша. Переход межгруппового  конфликта в чувственно-эмоциональную  стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и  на каждого индивидуального участника  в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов.

   Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности такого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои достаточно специфические черты.

   Для повышения эффективности деятельности любой организации и стабилизации отношений в коллективе необходимо обеспечить единство и сплоченность всех работников, создать обстановку, способствующую поддержанию благоприятного климата в организации. Этому  способствуют: объединение работников в небольшие (не более 15 человек) группы; конкуренция между группами, а  не между отдельными работниками; привлечение  сотрудников к разработке мероприятий  по улучшению качества и увеличению объемов продукции. Необходимо четко  информировать работников о результатах  деятельности организации, объемах  продаж выпускаемой продукции и  получаемой прибыли, а также о  результатах деятельности отдельных  рабочих групп и качестве их продукции. Групповой, или "командный" подход должен применяться и при решении  вопросов найма, аттестации, повышения  квалификации работников, распределения  полученной прибыли.