Контрольная работа по "Менеджменту"

При планировании, регулировании, координации и контроле всей руководитель постоянно принимает решения. Управленческие решения –  непосредственный результат  управленческого труда. Принятие управленческого  решения складывается из повторяющихся  этапов: сбора и  преобразования информации, подготовки, принятия и  реализации решения и контроля его  исполнения. Однако каждый руководитель проявляет свою индивидуальность,  характерные для него способы  действия в управленческом процессе, определяющие  его стиль руководства.

Являясь воспитателем коллектива, руководитель должен уметь правильно  воздействовать на личность работника, чтобы это воздействие способствовало  формированию у последнего сознательности, побуждало творчески относиться к  труду, принимать активное участие  в общественной жизни.

Особо важное значение имеют  искусство руководить, опираясь на коллектив, способность выяснять мнение подчиненных, мнение общественных организаций. Чтобы  руководить коллективом, проводить  идейно-воспитательную работу, необходимо  изучить интересы, склонности, взаимоотношения  его членов. Сбор этой информации  может производиться с помощью  методов социальной психологии: собеседования,  анкетирования, изучения документов, наблюдения³.

Рациональному разделению и  кооперации труда между работниками  управления  способствует разработка четко сформулированных должностных  инструкций. Должностные инструкции разрабатываются на основе положения об определенной  должности применительно к конкретным работникам с учетом знаний, опыта, личных  и деловых качеств и местной специфики. Разработка должностных инструкций  способствует правильному использованию кадров, предотвращает дублирование в  работе начальника отдела материально-технического снабжения предприятия, его заместителей и счетных работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разработать производственную ситуацию по постановке задачи руководителем  подчиненному с использованием мотивационной теории Герцберга

Фридерик Герцберг все  факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы «здоровья» (гигиенические факторы). Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

Практические рекомендации способов удовлетворения вторичных  потребностей

Социальные потребности:

• Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
• Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
• Проводите с подчиненными периодические совещания.
• Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
• Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности уважения:

• Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
• Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
• Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
• Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
• Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
• Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
• Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении:

• Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
• Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
• Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности⁴.

Факторы «здоровья» – это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

Производственная ситуация: менеджеры отдела продаж строительной компании должны разработать и внедрить новую систему поиска клиентов, которая  будет способствовать росту прибыли  организации. Мотивирующий аспект: рост заработной платы, сам факт делегирования  полномочий с руководства на менеджеров, новая и интересная работа, возможность  проявить себя.

 

Объяснить, что такое «малые неформальные (референтные) группы» в трудовом коллективе и как необходимо учитывать их наличие в процессе управления

Малая группа (в дальнейшем - группа) – это относительно обособленное объединение людей, которые

• часто взаимодействуют друг с другом;
• определяют себя как члены одной группы;
• разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует;
• участвуют в единой системе разделения ролей;
• идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами;
• воспринимают группу как источник удовлетворения;
• находятся в кооперативной взаимозависимости;
• ощущают себя как некое единство;
• координируют действия по отношению к среде;
• способны выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них⁵.

Группа – это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Итак, люди объединяются в  группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа – это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях.

В зависимости от целей  объединения выделяют два типа групп:

• формальные;
• неформальные.

Формальные группы создаются  для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной  стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию  внутри группы, их задачи и функции  описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти  группы могут быть созданы как  на постоянной, так и временной  основе.

В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации.

Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными  симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве  предприятий существует множество  неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря  формальной структуре люди взаимодействуют  друг с другом на протяжении многих лет.

Естественным результатом  общения является спонтанное возникновение  неформальных групп.

Обычно эти группы имеют  явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние  на поведение членов группы, порою  даже большее, чем формальные.

Основные причины вступления в неформальную группу.

1. Принадлежность.

Социальная потребность, потребность в принадлежности к  той или иной группе – является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.

2. Помощь.

Подчиненные с большим  желанием обратятся за помощью к  коллегам, чем к непосредственному  руководителю, даже если трудности  возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.

3. Защита.

Объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные  условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения – все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.

4. Общение.

В основе неформального общения  лежат интересы, ценности, увлечения  и т. п. Именно по этой причине на предприятии может быть столько  неформальных групп, сколько общих  тем для общения. Так же неформальное общение в группе – это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

5. Симпатии, дружеское общение⁶.

Группа предоставляет  человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.

Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого зависит эффективность  управления. Так как зачастую неформальные отношения играют большую роль, чем  формальные, менеджер должен знать  законы групповой динамики и способы  влияния на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным.

Эффективная группа – это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием⁷.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Изложите вклад в развитие научного менеджмента Ф. и Л. Гилбрет

Супруги Френк и Лилиан Гилбрет – представители школы  научного управления (1885 -1920) Ф. Гилбрет  начинал свою карьеру простым  рабочим, что, несомненно, повлияло на его представление об управлении организацией. Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что  люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над  тем, какое из этих движений было самым  эффективным, затем методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который  сократил количество движений, необходимых  для кладки одного кирпича, с 18 до 4,5 с, увеличив тем самым производительность на 50%. 
Работая в строительной промышленности, Ф. Гилбрет решил предпринять ряд шагов по их устранению недостатков организации труда. Он выступал за внедрение в менеджмент современных измерительных методов и инструментов⁸.

Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений». Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Это часы, которые изобрел Френк  и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. В  начале 1900-х годов Френк и его  жена изучали рабочие операции, используя  микрохронометр в сочетании с  кинокамерой, чтобы точно определить, какие движения выполняются при  определенных операциях и сколько  времени занимает каждое из них. С  помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти  движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Кроме  киносъемки, Гилбреты использовали и  др. приспособления, например шкалограммы. Ф. Гилбрет является изобретателем  карт и схем технологических процессов, циклографа.

Основываясь на полученной информации, супруги изменяли рабочие  операции, чтобы устранить лишние, движения и, используя стандартные  процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Ф. Гилбрет  установил точное положение, которое  каждая из ног каменщика должна занимать по отношению к возводимой стене, шайке с цементом и куче кирпичей, и освободил его, таким образом, от необходимости делать шаг или  два шага по направлению к куче кирпичей и обратно каждый раз, как он укладывает один кирпич.

Гилбрет научил своих рабочих  брать кирпич левой рукой и  в то же самое время доставать  цемент правой рукой. Эта работа одновременно обеими руками стала, конечно, возможной  лишь при замене глубокой шайкой прежнего неглубокого ящика для цемента, в котором раствор был расположен таким тонким слоем, что приходилось  делать шаг или два для того, чтобы достать его; и, далее, это  потребовало расположения шайки  с раствором и стопки кирпичей в непосредственной близости друг к  другу и на надлежащей высоте на передвижной платформе. Гилбрет  выяснил наиболее удобную высоту для шайки с цементом и кучи кирпичей и вычертил на основании  этого план передвижной платформы  с поставленным на нее столом, на котором расположены под рукой  у рабочего все необходимые ему  материалы.