Контрольная работа по "Менеджменту"

 

 

Либеральный стиль

Либеральный (разрешительный) стиль управления. Характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями.

       Подчиненные  избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают  решения  на основе обсуждения ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально -психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

       Применение  этого стиля находит все больше  распространение в связи с   растущими масштабами научных  исследований и опытно-конструкторских  разработок, осуществляемых силами  высококлассных специалистов, не  приемлющих давления, мелочной опеки  и пр. Его эффективность обусловлена  реальным стремлением подчиненных  к самостоятельности, четкой формулировкой  руководителем задач и условий  их деятельности, его справедливостью  в отношении оценки результатов  и вознаграждения.

       В передовых  фирмах принуждение уступает  место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

 

Положительные и отрицательные  последствия  реализации либерального стиля управления представлены в  таблице №3.

Положительные	Отрицательные
1.Открывается больше возможностей для раскрытия творческой инициативы и новаторства.	1. Коллектив как бы «плывет по воле волн». 2. Плохой контроль за действиями подчиненных. 3. Низкая или неустойчивая эффективность труда.

 

 

3. Перечислите и кратко  поясните сущность содержательных  теорий мотивации.

 

Основой содержательных теорий мотивации является выявление таких  внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают  структуру и содержание потребностей, а главное то, как они связаны  с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными  теориями мотивации, которые будут  рассмотрены ниже, являются:

·  теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;

·  двухфакторная теория Герцберга.

·  теория Мак Грегора

·  теория ERG, разработанная  Альдерфером;

·  теория приобретенных  потребностей МакКлелланда.

 

1. Теория Маслоу

Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Согласно Маслоу, люди постоянно  ощущают какие-то потребности, из них  выделяются наиболее выраженные, которые  могут быть объединены в пять групп  и находиться в строгой иерархичности  по отношению друг к другу(рис. 1). Как определил Маслоу, только неудовлетворенные потребности способны мотивировать людей. Если какая либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая потребность, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, тогда как вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели первичные.

Рис.1 Пирамида А.Маслоу

 

К первичным Маслоу относит  две группы потребностей: физиологические (то есть помогающие людям выживать и поддерживать организм в жизнедеятельном  состоянии.) и потребности в безопасности и уверенности в будущем (иными  словами потребности данной группы связаны со стремлением людей  защититься от физиологических и  психологических опасностей окружающего  мира и быть уверенными в том, что  их физиологические потребности  будут удовлетворены в будущем. Люди, испытывающие данные потребности, всегда стремятся застраховать себя как в прямом так и в переносном смысле от всяческих неблагоприятных ситуаций и изменений. Это связано с получением образования, приобретением страхового полиса, желанием найти хорошую надежную работу с хорошими видами на пенсию. Чтобы эффективно управлять людьми данного типа необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, оплачивать достойно их труд; не следует привлекать таких людей к выполнению рискованных заданий, приводящих к изменениям и нестабильности).

К вторичным, по мнению Маслоу, относятся следующие три группы потребностей: потребности в принадлежности и причастности (люди, опирающиеся  на данную группу потребностей, стремятся  быть членами каких-либо объединений, участвовать в общественных мероприятиях; такие люди в работе пытаются наладить дружеские отношения с коллегами.), потребности признания и самоутверждения (данная группа потребностей отражает стремление людей быть самоуважаемыми, компетентными, чтобы окружающие признавали это.), потребности самовыражения (в сущности это потребности в воплощении своих потенциальных возможностей и росте и развитии как личности.).

Все перечисленное укладывается в «пирамиду»: Маслоу считал, что  потребности нижних уровней гораздо  больше влияют на человека, чем потребности  высших уровней. В каждый определенный момент времени человек будет  стремиться к удовлетворению той  потребности, которая для него будет  самой значительной. С развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, следовательно, потребность в самовыражении  никогда не сможет быть полностью  удовлетворена, то есть и весь процесс  мотивации через потребности бесконечен.

 

Нужно сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимании  того, что является основой стремления человека к работе. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и  поэтому необходимо наблюдать за работниками, дабы понять, какие потребности  в первую очередь движут ими. Несмотря на полезность теории Маслоу в практике современного управления, она неидеальна. Критика данной теории сводится к тому, что в ней не учитываются индивидуальные особенности и отличия людей. Также потребности по-разному проявляются в жизни и не обязательно строго иерархичны, как это показано в «пирамиде».

 

2. Теория Ф. Герцберга

 

Следующий шаг в понимании  мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления.

В 50-60-х годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот.

Рис. 2 Удовлетворенность  и неудовлетворенность трудом по Герцбергу

 

На процесс « удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в  основном влияют внутренние, или мотивирующие, факторы, связанные с характером и сущностью работы: успех, продвижение  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокая степень  ответственности, возможности творческого  и делового роста. Перечисленные  факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, однако, их отсутствие не вызывает сильной  неудовлетворенности.

На процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» (Рис. 2) влияют внешние факторы, названные  гигиеническими, то есть те, которые  связаны с окружающей средой, в  которой выполняется работа: политика фирмы и администрации, условия  работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные  отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного  контроля за работой. Отсутствие указанных факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности, одновременно с этим, согласно Герцбергу, наличие данной группы факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором. если заработная плата рассматривается как следствие политики организации, она является гигиеническим фактором. Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором. И эти две функции денег – как фактора гигиены и как фактора мотивации – важно учитывать при построении систем материального стимулирования работников. Необходимо помнить, что заработная плата, ее размер могут никак не влиять на мотивацию работника, на его желание работать с высокой отдачей, и повышение оплаты будет приводить лишь к временному отсутствию неудовлетворенности.

 

Факторы теории Ф.Герцберга

«Мотиваторы», вызывающие положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды:	«Гигиенические факторы», вызывающие негативные эмоции и имеющие  отношение к обстоятельствам, сопутствующим  работе:
- достижения;   - признание;   - работа сама по себе;   - ответственность;   - продвижение по карьерной  лестнице.	- политика компании и  администрирование;   - инспекции и контроль;   - заработная плата;   - межличностные отношения;   - условия работы.

 

Основываясь на данную теорию, можно сказать, что менеджеры  в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность  и делать все для того, чтобы  эту неудовлетворенность устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших результатов труда посредством достижения работниками состояния удовлетворенности.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.

 

3. Теория Д.МакГрегора

Менеджер может прямо  или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем  месте, управлять различными аспектами  этого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие:

1. задания, которые получает  подчиненный;

2. формальные аспекты  выполнения задания;

3. временные параметры  выполнения задания;

4. организационные ресурсы,  переданные в распоряжение подчиненного  для выполнения заданий;

5. организационную среду,  в которой подчиненный выполняет  задания;

6. текущий контроль выполнения  задания;

7. ожидания или уверенность  подчиненного, что он сможет выполнить  работу в срок в соответствии  с требованиями менеджера;

8. ожидания или уверенность  подчиненного, что успешное выполнение  заданий будет должным образом  вознаграждено;

9. ожидания или уверенность  подчиненного, что невыполнение  заданий будет должным образом  наказано;

10. диапазон вознаграждений/наказаний  подчиненного;

11. степень автономности  выполнения задания и самостоятельности  решения проблем, связанных с  работой.

Учитывая эти переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным.