Контрольная работа по "Менеджменту"

Рисунок 2. Краткие психограммы

 

Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области  и получивший нужную подготовку, тем  не менее терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Это можно объяснить предположением, что каждый человек  имеет от природы нечто вроде профессионального предназначения.

Однако профессиональная предназначенность – идея непродуктивная и ненаучная. Профессии и их требования к психофизиологической организации  человека чрезвычайно изменчивы, и  в то время как сама эта организация  в своей природной основе, с  присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями осталось на протяжении всей человеческой истории практически  неизменной.

На базе одних и тех  же природных данных или задатков происходило и происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не родятся потенциальными врачами, менеджерами, юристами, водителями, как они не рождались гладиаторами, ткачами и т.п.; не всегда от них  зависит, какие профессии приходится выбирать.

Природные особенности человека обладают громадной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно  приспособиться к очень многим профессиям и притом с полным удовлетворением. Но есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые  к психологической организации личности предъявляют повышенные требования (космонавт, водитель скоростного транспорта, руководитель и т.п.). Требования, предъявляемые профессией к человеку,  - это требования объективные, на их основе можно разделить профессии на два типа.

Профессии первого типа предъявляют  такие требования, которым могут  удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами.

Требования профессий  второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый.

К одним профессиям активно  приспосабливается любой человек, к другим — лишь некоторые индивиды. Различие между двумя типами профессий  можно свести к таким признакам, как обучаемость, способности и в целом профессионально важные качества.

Под профессионально важными  качествами следует понимать индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и  успешность ее освоения. К профессионально  важным качествам относятся и  способности, но они не исчерпывают  всего объема этих качеств. Профессионально  важные качества выступают в роли внутренних условий, через которые  преломляются внешние воздействия  и требования деятельности.

В современной психологии утвердился антропоцентрический подход к анализу систем «человек—техника», «человек—человек», согласно которому человек рассматривается не как  механический придаток системы, а как  центральное звено системы управления.

Человек всегда привносит  свои индивидуальные личностные качества в процесс профессионального  обучения и производственной деятельности, поэтому знание и учет его личностных качеств — необходимое условие  его успешного обучения и адаптации  к труду.

Рассматривая каждого  члена производственной или учебной  группы с точки зрения его индивидуально-психологических  свойств, мы подходим к нему как к  индивидуальности, то есть личности, в  чем-то сходной с другими людьми и в то же время своеобразной и  неповторимой. Общие закономерности психики всегда проявляются индивидуально  в профессиональной деятельности.

Психологическая структура  индивидуальности определяется системой индивидуальных свойств и формируется  в онтогенезе (процессе развития психики конкретного человека), начиная от природных задатков и заканчивая высшими психическими функциями и свойствами личности. Личность — многоуровневая система, объединяющая в себе психофизиологический, психологический и социально-психологический уровни,

Индивидуальность человека формируется и проявляется в  обучении, общении и труде. На основе анализа структуры и оценки свойств  личности можно составить психологический  портрет человека, что важно для  индивидуального подхода к работнику, определения профессионально важных качеств, коррекции его профессиональной деятельности.

Индивидуально-психологические  свойства личности, которые необходимо учитывать прежде всего при определении  психологической пригодности человека к профессии, включают в себя:

а)темперамент — психологическое свойство личности, генетически, физиологически определяющее динамическую сторону поведения человека;

б) характер — психологическое  свойство, определяющее отношение личности к окружающему миру. При проведении профессионального отбора диагностика  черт характера играет существенную роль, так как именно характер в значительной мере (большей, чем темперамент) определяет пригодность человека к нормальному общению, добросовестному отношению к труду;

в)направленность личности — проявление целевых жизненных ориентацией субъекта, система его побуждений к деятельности;

г) способности — свойство личности, определяющее ее пригодность к успешному решению производственных, научных и иных задач.

 

 

7. Описать подходы к принятию рациональных решений в менеджменте Г. Саймона и Д. Марча

 

Процесс принятия решения  в организации – составная  часть всего хода управления. Любые решения, принимаемые в рамках организации имеют как положительные, так и отрицательные последствия. Считается, что каждое управленческое решение будет хуже оптимального. Согласно Герберту Саймону, оптимальное решение не принимается из-за отсутствия необходимого времени для анализа всех возможных альтернатив и информации, связанной с оценкой каждой альтернативы. Поэтому принимаемое руководителем решение будет приемлемым, но не всегда самым лучшим из возможных. 

Поведение при принятии управленческих решений может быть описано следующим образом.

1. При выборе между  альтернативами менеджеры стремятся  к удовлетворительности, а не  к идеальности. Примеры критерия  удовлетворительности: адекватная  прибыль, доля рынка, справедливая  цена.

2. Менеджеры осознают, что мир, который они воспринимают упрощенная модель реального мира, который по большей части лишен смысла.

3. Менеджеры могут сделать  выбор без предварительного выявления  всех возможных поведенческих  альтернатив, поскольку основной  задачей они считают удовлетворение  некоторым критериям, а не получение  максимальных результатов.

4. Из п. 2 следует, что  они могут принимать решения  на основании относительно простых  эмпирических правил, с помощью  ремесленных приемов или в  силу привычки.

Считается, что данные, полученные на уровне индивидуального или группового поведения, не могут быть распространены на фирму в целом. То, что справедливо  для уровня рабочей группы, может  и не быть справедливым для всей организации.  В такой же мере необязательно, чтобы теория организации в целом строилась на данных, полученных на ее самом низком уровне. Так, например, Дж. Марч и Г. Саймон в своей книге “Организации” рассматривают те силы, которые действуют на принимающего решения индивидуума, занятого той или иной проблемой. В самой книге содержится свыше 200 гипотез, заимствованных из бюрократического и классического подходов, а также из теории человеческих отношений. В ней делается попытка объединить подгруппы взаимосвязанных гипотез с подгруппами других гипотез для формирования связанной теоретической системы. Объединяющие теоремы формируют области будущих исследований. Авторы используют такую структуру, сознавая, что доказательства одних гипотез должны предшествовать доказательствам других.

Между решениями как элементами системы проходят некоторые границы, которыми служат входы и выходы. Решения, принимаемые одним человеком, связываются с решениями других посредством обмена информацией.

Информация способствует снижению неопределенности при принятии решения, но не устраняет ее. Возникает вопрос: как, собственно, могут приниматься решения в условиях неопределенности целей и взаимосвязей между действиями и последствиями. Эта проблема фактически не рассматривается классической теорией, которая предполагает существование всеобъемлющей рациональной системы принятия решений. Саймон и Марч объясняют, как в действительности принимаются решения. Они утверждают, что организации являются скорее адаптивно рациональными, чем всеобъемлюще рациональными. Организация должна приспосабливаться к целому ряду ограничений - из-за наличия разнообразных точек зрения и интересов тех, кто вовлечен в процесс принятия решений; из-за неопределенности внешней среды и трудностей в сборе, накоплении и обработке информации.

Теория Саймона и Марча опирается на четыре группы предпосылок.

1. Квазиразрешение конфликтов. Организация представляет собой коалицию, у членов которой есть свои цели, в значительной степени не совпадающие с целями организации. Поскольку цели или предпочтительные для каждого из членов организации альтернативы не могут быть реализованы, необходим механизм разрешения конфликта для достижения достаточной согласованности и последовательности более или менее независимых, по сути дела, целей. Следовательно, цели организации - это компромиссное соглашение, которое достигается в результате сделок и обучения.

Саймон и Марч называют следующие средства квазиразрешения конфликта:

а) желаемый уровень достижения целей. Способом разрешения конфликта  может стать скорее установление некоторого «желаемого уровня достижения целен», нежели принятие формулы, требующей что-либо максимизировать или минимизировать. Такой уровень целей предъявляет довольно либеральные требования к участникам, так как предполагает лишь согласование целей и оставляет значительную организационную свободу для тех, кто стремится к достижению своих целей;

б) последовательное достижение целей является еще одним способом обойти проблему конфликта целей;

в) локальная рациональность. Наконец, утверждается, что подразделения  организации должны принимать решения, ориентируясь лишь на свои функциональные цели. При этом не делается даже попыток  системной оптимизации целей.

2. Стремление избежать  неопределенности. Организации пытаются уклониться от принятия решений, связанных с риском и неопределенностью, рассматривая только неотложные проблемы и не разрабатывая долговременных стратегий. Кроме того, они стремятся достичь согласия с внешней средой и тем самым избежать неопределенности, возникающей при отсутствии такого согласия. Другими словами, они ищут «конвенциональную среду».

3. Поиск проблем. Саймон и Марч утверждают, что планомерный поиск потенциальных проблем не является таким обычным правилом, как реагирование на уже возникшие проблемы и последующий поиск альтернатив для их разрешения. Найденные проблемы могут разрешаться не с помощью разработки альтернатив, удовлетворяющих целям, а путем пересмотра самих целей для реализации имеющихся альтернатив. Фирмы могут отыскивать проблему, так же как специалист ищет точку приложения своих знаний, правда, поиск может «давать перекосы» - например, слабости часто обнаруживаются в противоположной области. Поиск стараются облегчить, применяя упрощенные правила и процедуры - например, новое решение ищут в непосредственной близости к традиционному, однако «перекосы» могут вообще ограничить поиск принципиально новых решений.

4. Организационное обучение. Организации «обучаются» в результате накопления опыта либо существующей, либо аналогичной системы. Они учатся приспосабливаться к более реальным целям, выявлять положительный опыт и извлекать из этого выгоду. И наконец, они учатся изменять процедуру поиска, если она оказалась малоэффективной.

Концепция Саймона и Марча представляется нам обоснованной. Насколько близки их выводы к реальной деловой жизни, сказать трудно, так как эмпирический материал отсутствует. Возникает вопрос, как проверить их гипотезы? Хотя организации действительно являются коалициями, а их цели - конечным продуктом компромиссов я сделок, в равной степени можно утверждать и то, что во многих компаниях позиция высших руководителей доминирует, а другие руководители стремятся подчеркнуть свой вклад в эффективность этой позиции, для того чтобы решить свои проблемы. И хотя мы должны признать существование проблемы конфликтности целей, крайне сомнительно, что последовательное достижение целей позволит обойти основные конфликты. Часто такие конфликты возникают по поводу распределения ресурсов, потому что если А получает достаточные средства, то для достижения целей Б ничего не остается. Кроме того, установление желаемого уровня целей может быть не механизмом для квазиразрешения конфликта, а просто результатом неумения установить объективно необходимый уровень достижения целей (например, в области текучести рабочей силы). Многие претензии к промышленной практике, предъявляемые авторами теории человеческих отношений, были бы менее резкими, если бы «желаемый» - а не максимально высокий - уровень достижения целей действительно стал правилом.

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Герчикова И. Я. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 501 с.