Контрольная работа по "Менеджменту"

1. Планово-экономический отдел
2. Финансовый отдел
3. Отдел организации труда и заработной платы
4. Финансово-сбытовой отдел
5. Лаборатория технико-экономических исследований

Остановимся подробнее на функциях и задачах финансового  отдела головного предприятия как  наиболее основного в данной службе.

Финансовый отдел является самостоятельным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно заместителю директора по экономическим вопросам.

 

Задачи.

1. Организация управления движением финансовых ресурсов предприятия и регулирования финансовых отношений, возникающих между хозяйствующими субъектами в условиях рынка
2. Создание условий для наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции (работ, услуг)
3. Обеспечение получения максимальной (оправданной) прибыли

Функции

1. Обеспечение разработки финансовой стратегии предприятия и его финансовой устойчивости
2. Разработка проектов перспективных и текущих финансовых планов, производных балансов и бюджетов денежных средств
3. Обеспечение доведения утвержденных финансовых показателей до подразделений предприятия
4. Участие в подготовке проектов планов реализации продукции (работ, услуг), капитальных вложений, научных исследований и разработок, калькулировании себестоимости продукции и рентабельности производства
5. Определение источников финансирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия, включающие бюджетное финансирование, краткосрочное и долгосрочное кредитование, выпуск и приобретение ценных бумаг, лизинговое финансирование, привлечение заемных  и использование собственных средств, проведение и исследование и анализ финансовых рынков
6. Осуществление инвестиционной политики и управления активами предприятия, определение оптимальной их структуру, подготовки предложения по замене, ликвидации активов
7. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
8. Обеспечивает ведения учета движения финансовых средств и составления отчетности о результатах финансовой деятельности в соответствии со стандартами финансового учета и отчетности, достоверность финансовой информации, контроль правильности составления и оформления отчетной документации, своевременность ее предоставления внешним и внутренним пользователям

 

4. Проанализировать материалы экспертной оценки деятельности начальника отдела научной организации труда предприятия

 

Оценку деятельности начальника отдела научной организации труда  произведем по 9 качествам с помощью 6м экспертов. В качестве экспертов  будут выступать:

Выше по должности:

-главный инженер

-заместитель директора  по коммерческим вопросам

Равных по должности:

-начальник отдела научно  технической информации

-начальник отдела материально-технического  снабжения

Подчиненных:

-начальник бюро оперативного  управления

-начальник бюро планирования  производственно-хозяйственной деятельности  предприятия

 

Оценки экспертов качеств  руководителя, а также результаты расчетов представлены в таблице 1. Примеры расчетов средних средневзвешенных оценок представлены ниже.

Проведем анализ качеств  экспертов и руководителя отдела научной организции труда (судя по выставленным оценкам)

 

Характеристика  экспертов

Максимальные средние  оценки качеств начальника отдела научной  организации труда выставлены экспертами №1 и №3 (соответственно, 4,00 и 4,11 балла). Минимальные средние оценки выставил эксперт №4 (3,00 балла). Если считать  общую среднюю оценку экспертов  равной 3,76 балла как идеальную  обобщенную оценку. То о качестве эксперта можно судить по отклонению его средней  оценки от идеальной. В этом случае наиболее профессиональными и объективными являются эксперты 2 и 5. Их отклонения составляют всего 0,13 и 0,09 балла соответственно. Необходимо отметить достаточно значительный разброс оценок, который в первую очередь касается четвертого эксперта (0,76), что свидетельствует о недостаточной компетенции выбранных экспертов.

Начальник отдела научной организации труда

 

Перечень качеств	Оценки экспертов						Средн оценка кач-ва рук-ля	Важность кач-ва рук-ля	Средне- Взвешенн. оценка
	Выше по должности		Равных по должности		Подчиненных
	1	2	3	4	5	6
1 . Чувство ответственности  за порученное дело	4	5	4	5	4	5	4,5	0,5	2,25
2. Умение распределять  работу среди подчиненных с учетом их возможностей	5	4	5	5	4	4	4,5	0,5
3. Умение открыто  признавать свою  ошибку и исправлять ее	4	4	4	0	3	4	3,17	0,3	1,03
4. Умение убедить  в правильности своих решений	4	3	4	0	3	4	3,00	0,3
5. Способность  чутко относиться к подчиненным,  стремиться им помочь	4	4	4	5	4	4	4,17	0,3
6. Умение контролировать работу подчиненных	3	4	4	3	3	3	3,33	0,3
7. Способность  быть требовательным к самому  себе	3	4	4	4	4	3	3,67	0,2	0,75
8. Способность  добросовестно выполнять неприятные поручения	4	3	3	0	4	3	2,83	0,2
9. Умение выразить  свою мысль четко, ясно, доступно	5	4	5	5	4	5	4,67	0,2
Средняя оценка эеспертов	4,00	3,89	4,11	3,00	3,67	3,89
Отклонение средней  оценки эксперта от общей средней  оценки	0,24	0,13	0,35	0,76	0,09	0,23
Общая средняя  оценка экспретов							3,76
Общая средняя  оценка качеств							3,76
Общая средневзвешенная оценка									4,03

Характеристика  руководителя

В целом общая оценка (3,76 балла) и общая средняя взвешенная оценка (4,03 балла) близки к хорошей  оценке. Наибольшие результаты получены по девятому качеству (умение выразить свою мысль четко, ясно, доступно – 4,67 балла), первому качеству (чувство  ответственности за порученное дело – 4,3 балла). Второму качеству (умение распределять работу среди подчиненных  с учетом их возможностей – 4,0 балла).

Минимальные оценки получены по восьмому качеству (способность  добросовестно выполнять неприятные поручения – 2,83 балла), по четвертому качеству (умение убедить в правильности своих решений – 3,00 балла).

Проведем расчет средних  оценок, а результаты занесем в  таблицу 1. Общая средняя оценка руководителя по качествам:

Общая средняя оценка экспертов:

Средняя взвешенная оценка  по группам качеств рассчитаем с  использованием следующей формулы:

Так, для группы качеств 3,4,5,6: (3,17+3,00+4,17+3,33)*0,3/4=1,03

Отклонение средней оценки эксперта от общей средней оценки B_i-B:

Эксперт 1 – 0,24

Эксперт 2 – 0,13

Эксперт 3 – 0,35

Эксперт 4 – 0,76

Эксперт 5 – 0,09

Эксперт 6 – 0,23

Качество «умение выразить свою мысль четко, ясно, доступно»  имеет максимальную оценку 4,67 балла, но данного качества совершенно недостаточно для профессионального выполнения своих обязанностей. Вместе с тем  весьма негативно характеризуют  начальника отдела научной организации  труда слабая способность добросовестно  выполнять неприятные поручения  и неумение убедить в правильности своих решений. Все это в совокупности характеризует начальника отдела научной  организации труда как неспособного принимать важные решения и преобладания личных интересов над трудовыми.

В целом на данный момент начальник отдела научной организации  труда может соответствовать  должности при устранении недостатков  по качествам 3,4,8.

 

5. Разработать производственную ситуацию по постановке задачи руководителем подчиненному с использованием мотивационной теории МакКлелланда

 

Теория потребностей Д. МакКлелланда делает основной упор на три типа потребностей:

-власти (воздействие на  других людей)

-успеха (успешное завершение  работы)

-причастности (налаживание  дружеских отношений)

Разработаем производственную ситуацию с использованием теории потребностей МакКлелланда.

Предприятие, занимающиеся выпуском лакокрасочной продукции, столкнулось с ситуацией повышенной текучести кадров, что стало приводить к сбоям в стабильном функционировании производства. В ходе изучения данной проблемы были сделаны выводы, что из всех потребностей в должной мере не удовлетворялось налаживание дружеских отношений в коллективе. Для преодоления данной проблемы была поставлена задача разработки мероприятий, которые бы позволили ее устранить.

В качестве этих мероприятий  менеджер по персоналу предложил  следующее:

1. Создание системы морального поощрения, включающей проведение в конце каждого месяца собраний, на котором выбирался бы самый лучший работник той или иной специальности путем голосования всех работников.
2. Поддерживать стремление к контакту, неформальному общению вне рабочего времени, компенсирующим в определенной степени монотонность труда и способствующим удовлетворению потребности в общении. Для этого можно организовывать коллективное проведение торжеств в связи с праздниками, юбилеями предприятия, коллективные поездки за город.
3. Создать условия для продвижения (возможна «двойная лестница») работника по служебной лестнице. Для этого работники должны подробно информированы о возможных перспективах их роста.

В ходе реализации этих мероприятий  на предприятии значительно снизилась  текучесть кадров, что позволило сохранить подготовленных специалистов и снизить расходы на подготовку новых работников.

 

6. Пояснить, как следует учитывать наличие определенных устойчивых черт характера у работников: коллег и подчиненных

 

Психологическая пригодность к профессии – это свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба критерия относительны и порой субъективны. Тем не менее только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профессиональная пригодность есть свойство личности, постольку она как и другие личностные свойства, формируются в процессе учебно профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно профессиональная пригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профессиональной пригодности, изучения всех ее физиологических психологических и социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Каждый человек может  овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится  сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается в конечном счете на всем обществе. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

Проблема определения  профессиональной пригодности входит также в круг проблем дифференциальной психофизиологии – науки об индивидуальных психологических различиях между людьми и их физиологических основах. Систематическое исследование физиологических основ индивидуально-психологических особенностей не только желательно, но и совершенно необходимо для подлинно научного понимания психологических различий между людьми.

Свойства личности	Руководитель пр-яп	Предприниматель-индивидуум	Руководящий работник госуправления	Главный бухгалтер	Специалист по сбыту и  продажам	Специалист по рекламе	Консультант по управлению	Научный работник	Предприниматель
Терпимость	+	+	+	0	+	+	+	+
Искренность	+	+	0	0	+	+	0	0	++
Самоконтроль	++	++	+	++	+	+	+	+	++
Педантизм	++	+	++	++	+	0	+	++	+
Воля	++	++	+	+	++	+	+	+	+
Любзнательность	+	+	+	+	+	+	++	++	++
Интуиция	++	++	+	+	++	++	++	++	+
Аналитический склад ума	+	+	+	++	+	+	+	+	+
Спосбность к выполнению рутинной работы	0	+	++	++	+	+	+	+	+
Экономическое чутье	++	++	+	+	++	++	+	0	0
Способность к лидерству	++	+	++	+	+	0	0	0	0
Коммуникабельность	++	++	+	+	++	++	+	+	++
Самообладание	++	++	++	+	++	0	0	+	++
Внимательность	++	++	+	++	++	++	++	+	+
Память	+	+	+	++	+	+	++	++	++
Богатство воображения	+	+	0	0	+	++	+	++	+