Контрольная работа по "Кадровый менеджмент"

САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

САРАТОВСКИЙ КОЛЛЕДЖ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ

  

Специальность: 080501 менеджмент

                                                                       Группа: 4Мз 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

По  дисциплине:  Кадровый менеджмент 
 
 

Выполнил: Никифорова Е.                           

Проверил:  Стерликова Ю.С.                        
 
 

Саратов 2012

СОДЕРЖАНИЕ 

1. Место и значение кадрового менеджмента в управленческой деятельности……………………………………………………………………....3

2. Основные направления деятельности современной кадровой службы…….8

3. Понятие «карьеры», «карьерного роста», их значение в профессиональной деятельности сотрудников организации……………………………………….13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Место и значение  кадрового менеджмента  в управленческой  деятельности

     Работа  с персоналом - одно из направлений  управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед  организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

     В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

     На  смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении  в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся  персонал, сколько создать внутриорганизационные  процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием  организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной  политики.

     Таким образом, кадровая работа сменилась управлением персоналом - управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и так далее, в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их “взаимоувязывания”.

     Еще один подход к работе с персоналом - управление человеческими ресурсами - выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень  корпоративного управления.

     Парадигма работы с персоналом требует определения  стратегических целей, технологических  принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры, может быть названа кадровой политикой организации.

     Управление  кадрами — многогранный и исключительно  сложный процесс, имеющий специфические  особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям  и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального  развития для постоянного обеспечения  повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике  управление персоналом должно приобрести системность и завершенность  на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования  существующих форм и методов кадровой работы.

     Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

     Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных  аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении  путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего  комплексное планирование, организацию  и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.

     Управление  кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать  управление — значит изучать отношения  между людьми в ходе целенаправленного  воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений  управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.

     Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и  субъектом управления. Работники  предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они  представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому  планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое  с этой точки зрения рассматривается  аналогично управлению материально-вещественными  элементами производства. Вместе с  тем кадры — это прежде всего  люди, характеризующиеся сложным  комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых  социально-психологические играют главную роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом  управления представляет собой главную  специфическую особенность управления кадрами.

     Исходя  из сказанного под управлением кадрами  понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение  эффективности производства и в  конечном итоге — на улучшение  качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического  направления выступают отношения  работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного  и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью  управления кадрами в современных  условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.

     Управление  кадрами представляет собой комплексную  систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности.

     Прежде  всего, необходимо уяснить содержание понятия "кадры". Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления (служащие) и рабочие кадры.

     К рабочим относятся работники, которые  непосредственно заняты созданием  материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих  условно подразделяют на основных и  вспомогательных, соотношение которых  является важным аналитическим показателем  эффективности производства, поскольку  по мере автоматизации и механизации  производственных процессов роль, последних заметно возрастает.

     К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три  основные группы:

     а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.);

     б) специалисты, оказывающие квалифицированную  помощь руководителям при анализе  и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи  и др.) или самостоятельно руководящие  инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными  службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.);

     в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную  обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).

     По  уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий  и организаций, их заместители) и  высшего (руководители министерств  и ведомств, крупных объединений, их заместители).

     Управление  кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие  основные этапы и функции: определение  целей и основных направлений  работы с кадрами, постоянное совершенствование  системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов  осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Основные  направления деятельности  современной кадровой  службы 

     Сейчас  в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

     1. Сегодня существенно изменились  условия, в которых кадровая  служба развивается. Эти изменения  связаны с переходом устойчивого  во времени дефицита трудовых  ресурсов к их избытку. Главными  резервами становятся лучшее  использование кадров, оптимальное  их распределение по рабочим  местам, возрастание нагрузки на  каждого члена коллектива. Сокращение  численности персонала – важнейший  рычаг повышения эффективности  производства на первом этапе  перехода к рыночной экономике.

     2. Уменьшение численности работников  должно быть компенсировано большей  интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией  работника. В связи с этим  возрастает ответственность кадровых  служб в выборе направлений  квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм  обучения и стимулирования их  труда.

     3. Реализация перестройки кадровой  политики влечет за собой расширение  функциональных обязанностей работников  кадровых служб, повышение их  самостоятельности в решении  кадровых проблем.

     Ныне  кадровые службы не отвечают уже новым  требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного  изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда  их работников не соответствуют задачам  реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

     Кадровая  служба в современных условиях должна быть организатором и координатором  всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию  контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским  обслуживанием работников, социально-психологическим  климатом в коллективе, социальной защитой работников.

     Характер  выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности  необходимость проведения научно-исследовательских  разработок (например, опросов для  выявления факторов, причин, последствий  применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой  занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися  на подборе кадров, в связи с  необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

     Эффективность работы кадровой службы на предприятии  зависит от:

     - ее структуризации и конкретизации  функций каждой структурной единицы;

     - взаимосвязанной работы структурных  подразделений внутри самой службы;

     - органической связи работы кадровой  службы с работой технической  и экономической службой предприятия;

     - кадрового обеспечения службы.

     Предназначение  рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала  внутри компании, формирование команды  и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании.