Конфликты

      Причины возникновения конфликтов можно  разделить на две основные группы: факторы, относящиеся к структуре  организации или ее функционированию и относящиеся к межличностным отношениям. При разрешении конфликтов возможны различные стратегии поведения:

      - соперничество, противоборство;

      - сотрудничество, направленное на поиск решения, учитывающего интересы обеих сторон;

      - компромисс, урегулирование разногласие через взаимные уступки;

      - избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не уступая противнику, но и не настаивая на своей точки зрения;

      - приспосабливание, когда одна конфликтующая сторона пытается сгладить противоречия, поступаясь своими интересами;

      Основными способами управления конфликтом являются: сделка (переговоры), выработка общих  целей, уточнение и разъяснение  механизмов ответственности и полномочий, посредничества и арбитраж

      К отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение.

      В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон.

      Чтобы привести конфликтующие стороны  к совместному обсуждению и решению проблемы, руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Однако такие простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности. Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

      По  мнению большинства ученых-конфликтологов, конфликт следует разрешать или гасить только на основе изменения конфликтной ситуации. Для этого можно использовать различные способы. Во многом изменение ситуации связано со стилем поведения членов организации в конфликте.

      Многие  исследователи считают, что будущее  в управлении в организации принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает: вовлечённость и сопричастность всех членов в дела организации; максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз; свободу циркулирования технической, экономической и социальной информации; всемирное развитие коммуникаций.

      Отношения между сотрудниками в организации  складываются с учетом, как интересов  производства, так и психологической  совместимости членов группы, восприятия ими друг друга. Именно на этих двух параметрах основана известная классификация типов взаимоотношений в трудовом коллективе, которую предложили Р.Блейк и Дж.Моутон. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях: «невмешательство», «теплая компания», «задача», «золотая середина» и «команда». От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности, устойчивость межличностных взаимоотношений, взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

      Сплоченность  группы зависит и от того, насколько  привлекательными кажутся друг другу  ее члены. Для этого часто используются социометрические исследования, данные которых помогают воссоздать картину  взаимоотношений в группе и персональное положение каждого человека в ней. На его социометрический статус в группе влияет много: умственная одаренность, внешний вид, профессиональная пригодность, общительность и другие факторы.

      На  производственные отношения нередко  накладывают свой отпечаток предубеждения - негативное отношение, основанное на принадлежности человека к какой-то группе. Предубеждения располагают людей к определенному стилю поведения в соответствии со своим отношением к данной группе. Следствием предубеждений часто становиться дискриминация, т.е. ограничение или лишение прав личности, основывающиеся на неправильном мнение о ней, негативной оценки ее из-за принадлежности к определенной группе. В современном обществе наиболее распространенными являются предубеждения, связанные с возрастом, национальностью, половой принадлежностью, сексуальной ориентацией, физическими недостатками. Исключение из практики организации случаев дискриминации и борьба с предупреждениями является условием эффективной работы в бизнесе.

      Важной  стороной деятельности менеджера является разрешения возникающих в организации конфликтов. Конфликт - это трудно разрешимое противоречие, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями, столкновением противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Выделяют внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Каждый из них несет в себе деструктивные (разрушительные) и продуктивные моменты. Задачей менеджера является не столько избегание конфликта, сколько удерживание под контролем его деструктивных аспектов и использование продуктивных.

 Список  используемой литературы

      1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551 с.

      2. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2001. - 584 с.

      3. Фролов С.С. Социология организации. М., 2001.

      4. Горянина В.А. Психология общения: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: ИЦ «Академия», 2002. - 416 с.

      5. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2001. - 320 с.

      6. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Аспект-Пресс, 2003. - 317 с.

      7. Кабанченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. - М.: ИД «Форум», 2005. - 369 с.