СОДЕРЖАНИЕ

 

 Введение

      В процессе взаимодействия людей в  связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни  возникают противоречия, именуемые  конфликтами.

      Конфликты существуют на земле столько, сколько  существует человек. «Духовным »  отцом теории конфликтов считается древнегреческий философ Гераклит. Исследователи теории конфликтов делают так же ссылки на учения древних философов Греции Сократа, Платона, Аристотеля, а также представителя немецкой классической философии Гегеля и др.

      Роль конфликтов и способы управления ими в современном обществе так велики, что во второй половине XX в. выделилась особая область знания - конфликтология. В ее развитие большой вклад внесли философия, политология, социология и психология.

      Практика  работы отечественных организаций, деятельность зарубежных фирм показывают, что современным руководителям необходимы знания и навыки по управлению конфликтами.

      Существуют  несколько определений понятия  «конфликт». Американский специалист по социальным конфликтам Л. Козер предложил такое определение: конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Это определение считается классическим. Широко применяется и другое определение конфликта, данное отечественными авторами Ф.М.Бародкиным и Н.М.Коряк: конфликт - столкновение противоположено направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Существует несколько типов конфликтов - межличностные, групповые, производственные, экологические, этнические, международные.

      Конфликты являются естественным, неизбежным и  необходимым явлением, так как  представляют собой одно из проявлений закона диалектического развития - единства и борьбы противоположностей.   У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой деятельности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Поэтому одна из функций человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

      Противоречие  является необходимым, но не всегда достаточным условием возникновения конфликта. Противоречия превращаются в конфликт, когда их носители начинают взаимодействовать. Таким образом, конфликт - это проявление объективных и субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

      Не  всегда конфликт может выражаться в  явном противоборстве сторон. Человек  может просто менять поведение, приспосабливаться  к ситуации или ограждаться от нее. При этом противоречие остается, и конфликт продолжает существовать в скрытой форме.

      Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

      Конфликты создают неблагоприятный морально-психологический  климат в коллективе, отвлекают внимание сотрудников от непосредственной работы на «выяснение отношений», что тяжело отражается на нервно-психическом состоянии  людей. Тем не менее, конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, если их разрешение ведет к улучшению условий труда, внедрению новых производственных и управленческих технологий.

 

 1. Классификация конфликтов, их функции.

      Возникновение конфликтов неразрывно связано с разными сферами деятельности человека, поэтому их разнообразие достаточно велико. Что бы сориентироваться во всем многообразии конфликтов и выбрать соответствующие методы воздействия и управления, необходимо их классификация в зависимости от факторов.

      Классификация конфликтов на виды достаточно условна, жесткой границы между ними нет. На практике могут, например, возникать конфликты организационные вертикальные межличностные или горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

      Личностный, или психологический  конфликт. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия. Выделяют: Ролевые конфликты. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест, так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям. Мотивационные конфликты. В основе лежит неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д.

      Межличностный или социально-психологический  конфликт. Конфликт охватывает двух или более членов организации. Тип конфликта называемый «лицом к лицу». Также конфликт может затрагивать отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Межличностный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Если при этом руководитель принимает жесткие решения, не популярные среди подчиненных, группа может выступить против решений руководителя.

      Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу вступают в противоречие с интересами другой социальной группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.

      Открытые  и скрытые конфликты.

      Открытые  конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций, открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или не выход на работу) и т.д.

      Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий, соперники пытаются подавить друг друга или навязать свою волю. К скрытым действиям можно отнести отказ в поддержки (под разными предлогами), утечку информации, предоставление невыгодной работы. При этом одна из сторон занимает позицию отстраненности, неведения, предоставление ненужной или даже вредной по последствиям помощи. Также можно воздействовать на соперника психологически, т.е. угрожать, запугивать, оказывать психологическое подавление. Результатом психологического воздействия может быть чувство неуверенности, недоверия, страха или досады у соперника, что поглощает всю его энергию, изменяет мотивацию, заставляет просто идти на поводу у противника. Очень часто после успешного психологического воздействия соперник не в состоянии отвечать на конфликтные действия.

      Рассмотренные виды конфликтов могут выполнять  как позитивные, так и негативные функции.

      Позитивные:

      - Вперед, стимулирующее изменения и развитие;

      - Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

      - Получение дополнительных сведений об оппонентах, анализ их возможностей;

      - Формирование новых отношений, коррекция взаимодействия сторон;

      - Создание необходимого уровня напряженности, стимулирующего творческую активность в коллективе;

      - Групповая интеграция, рост сплоченности, солидарности группы при противоборстве с внешним врагом;

      - Снятие синдрома покорности у подчиненных при обоснованном конфликте с руководителем.

      Негативные:

      - Увлечение конфликтной ситуацией в ущерб работе;

      - Большое эмоциональное напряжение, возможные материальные затраты на участие в конфликте;

      - Уменьшение степени сотрудничества между конфликтующими сторонами;

      - Увольнение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение дисциплины;

      - Независимость конфликта от исходных причин в случае его эскалации(устранение причин не прерывает конфликта);

      - Сложное восстановление деловых отношений после конфликта;

      - Представление «победителей» конфликта о «побежденных» как врагах, убеждение в том, что «победа» важнее решения проблем.

 

 2.  Причины возникновения  конфликтов

      В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

      Как происходит назревание конфликта в  организации? Обычно можно проследить следующие стадии этого процесса:

      1.Наличие  противоположных целей отдельных  людей или групп в организации.

      2.Осознание  этой противоположности.

      3.Вера  каждой стороны в то, что другая  помешает (или уже помешала) исполнению  этих целей.

      4.Действия, которые действительно создают  эту помеху.

      5.Снятие  или разрешение конфликта.

      В принципе, конфликт возможно «погасить» на любой из выделенных выше стадий. В частности, цели членов группы не всегда в действительности находятся в оппозиции друг к другу, но если даже это и так, наверняка у сотрудников есть и общие интересы и цели, осознание которых может предотвратить конфликт. Опытный менеджер найдет способ «переключить» сотрудников на осознание их общих корпоративных интересов, для того, что бы смягчить различие в других сферах.

      Кроме того, при назревании конфликта ухудшается коммуникация между противостоящими сторонами, люди перестают взаимодействовать с теми, кто поддерживает их точку зрения. В результате такие «перебои» в коммуникации только способствуют разрастанию конфликта, и одним из способов его разрешения может стать восстановление коммуникаций в полном объеме: в процессе совместной деятельности, общения люди быстрее находят разумное решение проблемы, эмоции перестают доминировать над разумом, у них появляется возможность воспринимать не только аргументы своей собственной правоты, но и понять позицию противоположной стороны. В противном случаи участники конфликта становятся «заложниками» собственных позиций, начинают придерживаться их жестко и бескомпромиссно, становятся менее уступчивыми. В психологии это явление иногда называют «феноменом черно-белого мышления»: человек не видит компромиссов, мыслит «или-или», вырабатывает жесткие предпочтения, которые почти всегда содержат в себе ошибку.