Конфликты в социальных организациях и пути их разрешения

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………...3

Конфликты в  социальных организациях и пути их разрешения…………………5

Заключение……………………………………………………………………….....12

Список литературы…………………………………………………………………13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Конфликты - неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

Слово «конфликт» с латинского языка переводится  как «столкновение». И эти столкновения проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие  в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

В условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологиях, каждая компания стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. А для этого необходимо выполнение нескольких условий: во-первых, налаженный рабочий процесс, во-вторых, грамотно подобранный коллектив и, в-третьих, отсутствие разногласий и психологической напряженности в коллективе. Именно поэтому так важно недопущение или сведение к минимуму возникновение конфликтных ситуаций в организации. Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца.

Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать  всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной  из важнейших функций руководителя. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения.

Целью данной работы является раскрытие понятия конфликта, причины его возникновения и применение методов разрешения конфликтных ситуаций.

Достижение  цели обусловлено следующими задачами:

• дать определение понятия конфликта;
• рассмотреть типы конфликта;
• выявить причины возникновения конфликтов;
• рассмотреть методы их разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Конфликты в социальных организациях и пути их разрешения

 

Итак, для начала выясним, что же такое конфликт, какую роль он выполняет, по каким причинам чаще всего возникает, и далее рассмотрим пути разрешения конфликтов.

В жизни работников организации могут возникать различные конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д. Конфликт (от лат. сonflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт – это элемент человеческой деятельности и существования [1, стр. 244].

Известно, что решение  одной проблемы ведет к решению  вопросов, с ней сопряженных. Аналогично происходит, когда проблема остается долгое время нерешенной, - возникает  ряд других проблем [5].

Как расценивать конфликт в организации: в качестве позитивного  или негативного явления? Существует три подхода к оценке конфликта.

Первый, так называемый традиционный подход к оценке конфликта, получил  широкое распространение в 30-40-е  гг. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

Второй подход, преобладавший  с конца 40-х до середины 70-х гг., заключался в том, что конфликт –  это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы.

Современный подход к конфликту, основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимой для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации [2, стр. 174].

К важнейшим  негативным функциям конфликта относятся: ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;  неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга; уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него; дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий; материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Главными позитивными  функциями социального конфликта  являются: конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;  он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друг друга;   конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников; он снимает «синдром покорности», стимулирует активность людей. Конфликт стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости; в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей, создаются условия для оценки людей по их моральным качествам — стойкости, мужеству и т. д., для выдвижения и формирования лидеров; развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход. Конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел) [6, стр. 16].

 

 

Типы  конфликтов

 

Существует  четыре основных типа конфликта:

• внутриличностный;
• межличностный;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из руководителей считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководите по, Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. При поведении экспериментов, проводимых на практике, было выявлено, что если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, также неминуем конфликт.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Как показывает практика, зачастую между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководство относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться противостоять, например, путем проведения забастовок. Часто начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации, например, по поводу выполнения новых обязанностей, которые появляются вновь или в связи с повышением заработной платы у одних и неизменностью у других [7, стр. 262-263].

 

Причины конфликтов

 

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т.д.

В мире бизнеса  конфликты проявляются очень  ярко. Существуют конфликты между  фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Их называют организационными. Конфликты возникают  между людьми по поводу решения тех  или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликту. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются [1, стр. 244].

Причина возникновения  конфликта кроется, прежде всего, в  том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. Причины конфликта можно разделить на три группы:

• возникающие в процессе труда;
• вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
• обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

Главным источником возникновения конфликтных ситуации для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом. Среди них следует назвать  факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Например, непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель-подчиненный», которое не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных и др. конфликты нередко бывают порождены несоответствием поступков одного из сотрудников принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, несовпадение ожиданий подчиненных относительно поведения своего руководителя при распределении полномочий или вознаграждения по итогам работы. Во вторую группу причин, которые порождают конфликты и отражают психологические особенности человеческих отношений, следует включить взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Соответственно данным причинам в коллективе может сложиться неблагоприятная психологическая атмосфера, называемая «атмосферой нетерпимости».

В третью группу входят причины конфликтов, кроящиеся  в своеобразии личности членов коллектива. В этом случае имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, излишняя тревожность и т. п., но и социально-демографические характеристики. Например, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и т.п.), когда как для мужчин – непосредственно с трудовой деятельностью [3, стр. 198-200]. Выяснив, что такое конфликт, его возникновение, перейдем к вопросу метода разрешения конфликтов.

 

Пути  разрешения конфликтов

 

Выделяют следующие методы управления конфликтами: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, агрессивные действия.

Внутриличностные конфликты. Это методы решения конфликта, связанные с воздействием на отдельную личность, основаны на умении личности организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая негативной реакции со стороны другого человека.

Структурные конфликты. Это методы, направленные на разрешение организационных конфликтов. В рамках структурного подхода можно выделить четыре метода разрешения конфликтов.

• разъяснение требований к работе — один из наиболее эффективных методов управления, заключающийся в разъяснении того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и от структурного подразделения в целом [8, с.140].
• координационные и интеграционные механизмы, такие как цепь команд, установление иерархии полномочий, упорядочивают взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В качестве интеграции считаются наиболее распространенными и результативными управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы и целевые группы. Например, конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом - можно разрешить, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж, которая осуществляет связь между отделом сбыта и производством путем требований к сбыту, загрузкой производственных мощностей, ценообразованием и графиком поставок;
• установление общеорганизационных комплексных целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов, при этом проявляется как эффективный метод разрешения конфликта [7, с.267].
• структура системы вознаграждений. Вознаграждение может осуществляться в виде премий, признания, повышения по службе. Использование системы вознаграждений и поощрений помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства [8, с.140].