Конфликты в организации, их классификация. Причины и непосредственные поводы (конфликтогены) их возникновения

       Министерство  образования и науки Российской Федерации 

       МОУ ВПО «Воронежский институт экономики  и социального управления» 
 
 
 
 

       КурсовАЯ  РАБОТА 

       По  дисциплине: «Управление персоналом»

       На  тему: «Конфликты в организации, их классификация. Причины и непосредственные поводы (конфликтогены) их возникновения. Динамика конфликтного процесса» 
 
 

       Выполнила: Иванова Е.В.

       студентка 4 курса гр. 4.1

       заочной формы обучения

       факультета  «Экономики и

       управления» специальность

         «Менеджмент» 

       Проверила: старший

         преподаватель

       Е.А. Захарова 
 

       Воронеж 2009

 

        СОДЕРЖАНИЕ 

       ВВЕДЕНИЕ

       Глава 1. Конфликты в  организации, их классификация. Причины и непосредственные поводы (конфликтогены) их возникновения. Динамика конфликтного процесса

       1.1. Конфликты в организации, их  классификация

       1.2. Причины возникновения конфликтов

       1.3. Этапы конфликта 

 

        ВВЕДЕНИЕ

       Конфликты существуют ровно столько, сколько  существует человек, так как возникают  они только в процессе общения  людей. Большую часть времени  человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

       Отношение руководства к конфликтам априори  негативное. Считается, что они нагнетают  напряженность в коллективе, снижают  показатели работы каждого сотрудника или целых отделов. Дабы умерить желание сослуживцев спорить между собой, в некоторых, особенно западных, фирмах вводятся весьма солидные штрафы, взимаемые с участников конфликта "за совершение действий, ведущих к экономическим потерям компании".

       С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. Помните философский закон единства и борьбы противоположностей, без которого не возможен прогресс? Так вот именно по этому закону конфликты в организации являются источником инноваций, стимулируют к изменениям. Запретить конфликт - значит запретить компании расти и развиваться. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, выявление управленческих проблем в организации, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями.

     Цели и задачи написания курсовой работы:

1. раскрыть понятие и принципы построения организационной структуры управления;
2. рассмотреть типы и виды организационных структур;
3. изучить условия эффективного использования организационных структур;
4. провести анализ эффективности организационной структуры "Инвестбанка", и меры по ее совершенствованию.

 

        Глава 1. Конфликты в организации, их классификация. Причины и непосредственные поводы (конфликтогены) их возникновения. Динамика конфликтного процесса 

       1.1. Конфликты в организации, их классификация

       Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется  в разнообразных значениях.

       Существует  множество определений и толкований конфликта. Классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

       Одна  группа ученых-социологов считаете что  конфликт должен включать особую переменную - разногласия (Дарендорф). Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случаев когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас, Аксельрод). Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разноглассия предполагают противоборствующие типы поведения (Козер, Шмидт, Обершалл). Некоторые (Поили) различие взглядов относят к ранним и поздним стадиям конфликта. Ворожейкин И.Е. Конфликтология.- М.: Инфра-М, 2003.

       Согласно  бихевиористской (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других. Сельченок В.М. Прикладная конфликтология.- Мн.: Харвест, 2003

       Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом анормальное, деформированное состояние чувства установок и отношений между разными сторонами. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М.: Альфа-М, 2003.

         «Конфликт - столкновение противоположно направленных не совместимых друг с другом тенденций, межличностных взаимодействия и отношений индивидов или групп, а также в создании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием» Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие. - М.: Гардарики,2006.-С.554.

       «Столкновение - это часто встречающаяся форма контактов между людьми. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков» Череднеченко И.П. Тельных Н.В.Психология управления. – Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.534.

       Разрушительно действуют даже не сами конфликты, а  их последствия: страх, враждебность, угрозы. Может возникнуть и закрепиться  оборонительная реакция- поведение, которое входит в структуру человека и искажает характер мышления, поступков и чувств.

       Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит противоречия, не согласия. Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

       С точки зрения причин конфликтной  ситуации существуют три типа конфликтов: конфликт целей; конфликт познания; чувственный конфликт.

       Конфликт  целей - это, когда ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

       Конфликт  познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли  по решаемой проблеме. Разрешение таких  конфликтов требует большего времени, так как необходимо выйти на другой уровень знаний.

       Чувственный конфликт, появляется, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты  труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

       Помимо  этих типов конфликтов существуют еще  пять основных типов  в организации: Внутриличностный; межличностный; внутригрупповой; межгрупповой; внутриорганизационный. Эти конфликты тесно связаны между собой.

       Внутриличностный  конфликт Череднеченко И.П. Тельных Н.В. психология управления. - Ростов Н/Д: Феникс,2004.-С.428. случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей Внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием его источника, очень важным для принятия решения. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой несостоятельности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получения большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

       Межличностный конфликт Череднеченко И.П. Тельных Н.В.Психология управления – Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.428. вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане.

       Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой  суммой внутри- и межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства; появление неформального лидера; развитие групповщины и т. п.

       Межгрупповой  Череднеченко И.П. Тельных Н.В.Психология управления – Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.428. конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого из его индивидуальных участников в отдельности. Его дальнейшее развитие приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов.

       Межгрупповые  конфликты сопровождаются:

       -проявлениями  «деиндивидкализации», Череднеченко И.П. Тельных Н.В.Психология управления – Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.428.т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписываются негативное поведение.

       -проявлениями  социального, межгруппового сравнения,  в ходе которого более высоко  и положительно оценивают свою  группу, повышают свой статус  и одновременно принижают, обесценивают  чужую группу, дают ей отрицательную  оценку.

       -проявлениями  групповой атрибуции, т.е. склонны считать, что именно «другая группа ответственна за негативные события».

       Внутриорганизационный конфликт, тем не менее, чаще всего  ассоциируется с противостоянием  и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также как формально распределена власть в организации. В этой связи выделяют четыре разновидности данного конфликта: вертикальный; горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты.

       Так, вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т. п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще всего носит познавательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий рассматриваемую роль, воспринимает неадекватное его роли послание, испытывая при этом давление от отправителя этого послания. Двусмысленное восприятие роли лежит в основе данного конфликта. 
1.2. Причины возникновения конфликтов