Конфликты и стратегические решения конфликтных ситуаций

2.3. Рекомендации по улучшению  стратегий преодоления

      конфликтных ситуаций.

    В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают шесть способов разрешения кон­фликта:

1)  уклонение — человек, предвидя возникновение конфлик­та, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к кон­фликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактичес­кую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возника­ющих конфликтов, а также появившиеся напряженности и прини­мает меры к их разрешению, снятию;

2) сглаживание конфликта — используются разные аргумен­ты, включая убеждение другой стороны в необходимости сотруд­ничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с по­мощью 15 методов, включая, например, такие, как ссылка на авто­ритеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их пред­упреждение и т. д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обыч­но конфликт заглушается, но не разрешается;

3)  принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения.        Такой вид поведения наиболее присущ руководите­лю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуж­дение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипа­тию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;

4)  поощрение, предоставление преимущества человеку в об­мен на его согласие с предполагаемым решением.

Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компро­миссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;

5) компромисс — одна сторона принимает точку зрения дру­гой, но лишь частично.

    Способность к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек. [11 с.343]

    Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях раз­вития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффектив­ного решения.

ПРИМЕР:

    Предположим, уточняется стратегия мебельного комбината. Спор в выборе альтернатив идет между отделом маркетинга, отде­лом персонала и производственным отделом.

    Если административный директор, которому поручено согла­совать позиции отделов, слишком рано примет одно из предложе­ний за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет.

    Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив[10 с.286].

    Задача руководителя заметить тот момент, когда предложе­ния начнут повторяться, и только тогда остановиться на компро­миссном решении;

Решение проблемы — этот способ разрешения конфлик­тов можно строить по методике, предложенной Аланом Филли[10 с.286]. Эта методика включает шесть действий:

1)  определите проблему в категориях цели, а не решений;

2) после определения проблемы определите решение, которое приемлемо для обеих сторон;

3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных каче­ствах другой стороны;

4)  создайте атмосферу доверия за счет усиления взаимного влияния и обмена информацией;

5) постарайтесь выработать благожелательное отношение друг к другу, для чего проявляйте, демонстрируйте симпатию, выслу­шивайте мнения другой стороны с уважением и пониманием, све­дите к минимуму проявления гнева и угроз;

6) выбирайте наиболее эффективное решение, обосновав свой выбор аргументами, высказанными обеими сторонами [19 с.321].

    Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, воз­никший в его организации или подразделении, как можно быстрее был преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Этот процесс может происходить как без его непосредствен­ного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательст­ве и управлении.

   Конфликт может быть разрешен в результате трех типов дейст­вий: односторонних, осуществляемых каждым из участников на свой страх и риск; взаимно согласованных, результатом чего является компромисс; совместных, или интегративных. В их основе может быть совпадение мнений участников, превосходство одного из них или вмешательство третьей силы (физической или юридической).

    Идеальной же является стратегия окончательного разрешения конфликта, суть которой состоит в поиске и устранении его причин в рамках добровольного сотрудничества сторон и прекращения про­тивоборства. Условиями этого являются своевременный и точный диагноз проблемы; учет интересов всех сторон; наличие общей цели. Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонен­тов в партнеров, а следовательно, улучшает ситуацию внутри орга­низации. Во-вторых, проблема не «загоняется вглубь», а перестает существовать вообще. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превыша­ют те, которые могут быть получены при любой другой стратегии.

    В основе этой стратегии лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое, однако, необходимо как можно ско­рее изжить. Для этого нужно с доверием относиться друг к другу, признать равноправие каждой стороны, наличие у нее своих закон­ных интересов и точек зрения.

Но обычно конфликты не разрешаются сами собой, и если их игнорировать, то разрастаются и могут разрушить организацию, поэ­тому руководителям приходится брать дело их разрешения в свои руки. Прежде всего, стоит задача блокирования негативной ситуа­ции, овладения обстановкой и ее всестороннего анализа. Руководи­тель должен разобраться в причинах и поводе конфликта, объектив­ной и субъективной его сторонах, мотивах конфликтующих, направ­ленности конфликтных действий, разработать варианты его преодо­ления, принять оптимальное решение и выработать план его реали­зации. [13 с.381]

    Для управления конфликтом можно использовать две стратегии: предупреждения и разрешения, причем последняя в зависимости от ситуации реализуется двумя способами — принуждением и убежде­нием, подкрепляемыми мерами стимулирования.

    Стратегия предупреждения конфликта представляет собой сово­купность мероприятий, в основном организационного и разъясни­тельного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, из­менении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, тради­ций, служебной этики. [7 с.218]

    Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заста­вить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое реше­ние, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.

Заключение

Проанализировав в своей работе конфликт и конфликтную ситуацию в организации, мы пришли к следующим выводам:

1. Потенциальные причины конфликтных ситуаций в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.
       2. К потенциальным отрицательным последствиям конфликтных ситуаций относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.
       3. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.
       4. Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры управления организацией.
       5. Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликтной ситуации: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта.
Таким образом, конфликт может иметь и позитивные моменты. Имеет большое значение грамотное, профессиональное поведение руководителя в случае возникновения конфликта, а также в профилактике конфликта, для чего необходимо глубокое и детальное изучение научной категории – конфликт.

Список использованной литературы.

1.Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 2009.  – 714 с.

2. В.Вахрушев. Принципы японского управления. - М.: ФОБЗ, 2007. – 261 с.

3.Гришина, И.В., «Я и другие: общение в трудовом коллективе» – СПб: Лениздат, 2009. – 395 с.

4.Деминг, В., «Выход из кризиса» – Тверь: Альба, 2004. -297 с.

5.Дж.М.Иванцевич, А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 2006. – 682 с.

6.Дип, С., Сесмен, Л., «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» – М.: Вече, 2008. - 459 с.

7. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М.,2000. – 218 с.

8.Кравченко, А.И., «Трудовые организации: структура, функции, поведение» – М.: Наука, 2004. – 511 с.

9. Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. -М.: Дело 2008. - 681 с

 10.Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 2007. – 286 с.

11.Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., «Руководитель и коллектив: взаимодействие» – М.: Знание, 2006. – 343 с

12.Липсиц, И.В., «Не повторить ошибок» – М.: Экономика, 2008.- 412 с.

13.Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 2006. – 381 с.

14. М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 702 с.

15.Поляков, В.Г., «Человек в мире управления» – Новосибирск: Наука, 2005. – 198 с.

16.Попов, А.В., «Теория организации американского менеджмента» - М.: изд-во МГУ, 2006. - 534 с.

17.«Социальное управление: словарь-справочник» – М.: изд-во МГУ, 2008. – 611 с.
18. Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» – М.: изд-во МГУ, 2005. - 439 с.

19.Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» – М.: Наука, 2007. – 321 с.

20. Интернет www. altaybio.ru

20. Интернет www. samomenegment.ru - веб-страница о  менеджменте.
21. Интернет www. jop.nezadarom.ru .
 

.