Комплектование персонала

    Министерство  образования и науки Российской Федерации

    Федеральное агентство по образованию

    ГОУ ВПО «Омский государственный  педагогический университет»

    Факультет Экономики и менеджмента

    Кафедра Экономика и менеджмент в образовании

    Дисциплина: Управление персоналом 
 
 
 
 

Допущен к защите      Защищен

«___» ___________ 2011 г.    «___» ____________ 2011 г.

__________________________    __________________________ ^{(подпись научного руководителя)    (подпись научного руководителя)} 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА

    На  тему:

    Комплектование персонала 
 
 
 
 
 
 

Выполнил  студент

_________________________________

         ^{(фамилия, имя,  отчество)}

Научный руководитель

        __________________________               

^{(ученая  степень, должность,  фамилия, инициалы)} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Омск 2011 
 

    СОДЕРЖАНИЕ 

    ВВЕДЕНИЕ

    1. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

    1.1 Понятие потребности в персонале,  ее виды и планирование

    1.2 Методы планирования потребности  в персонале

    1.3 Фактическая потребность в персонале  и ее прогнозирование

    2. НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В  ОРГАНИЗАЦИЮ

    2.1 Источники организации найма  персонала

    2.2 Определение требований к кандидатам  на вакантную должность

    2.3 Организация процесса отбора  претендентов

    3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТБОРА  ПЕРСОНАЛА

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

     ВВЕДЕНИЕ 

    Количество рабочей силы в пределах той или иной территориальной единицы имеет свою определенность и представляет, по существу, единый ресурс для всех предприятий, находящихся на этой территории.

    Однако  привлекательность тех или иных предприятий по таким признакам, как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия труда, наличие социально-бытовой инфраструктуры и т.п., далеко неодинакова, что и определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также конкуренции между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы.

    Естественно, что конкуренция между предприятиями  будет касаться только той рабочей  силы, которая по своей профессиональной подготовке нужна многим предприятиям (рабочие сквозных профессий, некоторых профессиональных групп, рабочие широкого профиля), чего нельзя сказать о специфическом контингенте рабочей силы с узкоотраслевой подготовкой, которая может найти применение на весьма ограниченном числе предприятий.

    В условиях рынка рабочей силы предприятие  имеет возможность в более  короткие сроки найти необходимую  рабочую силу, а в отношении  занятых - обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень  дисциплины труда.

    Однако  главный принцип комплектования предприятия кадрами со стороны - не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

    При найме на работу устанавливаются  трудовые отношения между собственником  рабочей силы и ее покупателем. Однако наем - это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

    Значимость отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.

    Целью курсовой работы является изучение процесса комплектования персонала организации.

    Задачами  курсовой работы являются:

    - изучение методов планирования  персонала;

    - рассмотрение процесса найма  и отбора персонала;

    - изучение процесса оценки эффективности  отбора персонала.

     1. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА

    1.1 Понятие потребности  в персонале, ее  виды и планирование

     Планирование  потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового  планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.¹

    Как видно из определения, следует различать  качественную и количественную потребность  в персонале. Эти виды потребности  в практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Планирование потребности в персонале  включает следующие этапы:

    - обобщенный анализ различных  видов планов организации, имеющих  влияние на кадровое обеспечение  (например, планы производства и  реализации, планы инвестиций и  т.п.);

    - анализ статистики по персоналу,  включая информацию о его деловой  оценке и продвижении;

    - определение фактического состояния  по количеству и качеству персонала  на планируемый период;

    - расчет качественной и количественной  потребности в персонале на  тот же планируемый период;

    - сравнение данных, полученных на  двух предыдущих этапах планирования;

    - планирование мер по покрытию  потребности в персонале.

    Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

    - общей организационной структуры;

    - профессионально-квалификационного  деления работ;

    - требований к должностям и  рабочим местам;

    - штатного расписания организации  и ее подразделений;

    - документации, регламентирующей различные  организационно-управленческие процессы  с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

    Расчет  качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность  в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

     1.2 Методы планирования  потребности в  персонале

    Можно выделить несколько основных методов  расчета количественной потребности  в персонале. Метод, основанный на использовании  данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью:

 

    Полезный  фонд времени одного работника (Т_пол) и коэффициент пересчета явочной численности в списочную, определяются из баланса рабочего времени одного работника. Структура баланса приведена в   табл. 1.1.

    Таблица 1.1 Баланс рабочего времени одного работника

    Метод расчета по нормам обслуживания. В  зарубежной литературе принято название "агрегат-метод", показывающее зависимость  рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов  и других объектов.

    Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

    Применяемый в расчетах по всем методам определения  численности коэффициент пересчета  явочной численности в списочную, позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в  течение планового промежутка времени  из-за болезни; очередного или дополнительного отпуска; учебного отпуска; прочих уважительных причин.

    Указанный коэффициент пересчета можно  определить исходя из баланса рабочего времени одного работника для  планового календарного промежутка времени через отношение числа  фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.

    Для расчета численности персонала  можно использовать также некоторые  статистические методы. Их условно  делят на две основные группы: стохастические методы; методы экспертных оценок.

    Стохастические  методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом, в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты.

    Наиболее  часто применяются следующие  стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ.

    Расчет  числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда  потребность в персонале в  значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Например, при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объемы производства за прошедший год; трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого, определяется объем ремонтных работ на плановый период.