Компетентность менеджера

         4.Уверенность в компетентности

Уверенность есть свойство личности, ядром которого выступает позитивная оценка индивидом собственных навыков и способностей как достаточных для достижения значимых для него целей и удовлетворения его потребностей. Уверенность как социально-психологическая характеристика личности формируется в онтогенезе под воздействием воспитания, образования и полученного социального опыта в процессе социализации и профессионального становления (Акопов, 2002).

Уверенное поведение увеличивает контроль над собственной жизнью и возможность выбора. Оно ведет к росту самоуважения. Следовательно, уверенность в себе является своеобразным критерием, подтверждающим человеку, что он находится на верном пути к своей реализации, а значит, процесс социализации проходит достаточно благополучно.

«Уверенность появляется тогда, когда все сомнения разрешаются в соответствии с требованиями данного момента времени» (Орлов,1995).

Международной организацией труда было введено понятие ключевых компетенций. Это понятие трактуется, как общая способность человека мобилизовать в ходе профессиональной деятельности приобретенные знания и умения, а также использовать обобщенные способы выполнения действий. Вместе с тем подчеркивается, что ключевые компетенции обеспечивают универсальность и уже потому не могут быть узкоспециализированными.

Отсюда следует, что человек должен иметь представления о различных вариантах, подходах к тому или иному вопросу, а право выбора должно оставаться за ним, только он знает, какой оптимальный вариант решения ему необходим в данный момент его развития.

Право выбора строится на уверенности в себе, то есть человек получает опыт принятия решений, опыт выбора, опыт ответственности за свою жизнь при внутренней согласованности с собой. В этом случае процессы социализации и индивидуализации проходят на уровне диалога «на равных», а не в полном подчинении обстоятельствам при неуверенности человека в себе, в защитах и нападениях при агрессивности, при попустительстве у самоуверенного индивида.

Важнейшим условием становления личности, «умеющей самостоятельно определять пути своей жизни, свое место в ней, свое дело, интересное и важное для всех, в том числе для него» (Ильенков, 1979) является определенная степень социализации, уровень развития и постоянно растущая потребность самоопределения, предполагающая соответствующую сформированности ценностно — смысловых характеристик индивида.

Оценка своих способностей и своей компетентности, уверенность в своих возможностях выполнить определенное задание - важный мотивационный фактор во многих видах деятельности.

Уверенность в своей компетентности - это суждение относительно своих возможностей (способностей) выполнить конкретное задание.

- Я уверен, что смогу освоить этот материал, поскольку раньше я успешно проработал не менее сложные темы.

- Поскольку он успешно выполнил этот тест, то я уверен, что и для меня это будет не сложно.

Выделяют также так называемое чувство групповой эффективности, уверенность группы в успешности выполнения будущего задания. В кооперативных видах деятельности члены группы выражают свою уверенность относительно возможностей группы в целом достичь успехов. Эффективные группы имеют ярко выраженное убеждение относительно групповой эффективности.

Некоторые психологи отмечают, что чем больше человек уверен в своих способностях, тем настойчивее он будет выполнять деятельность. Это касается и преодоления трудностей. Индивидуумы с сильным чувством компетентности, встречаясь с трудностями, настойчивее их преодолевают.

Человек рассуждает приблизительно следующим образом:

- Такого еще не было, чтобы я не справился с этой проблемой!

- С моими способностями и не такие задания можно решать.

Субъективная оценка своей компетентности в большей степени определяла позитивное отношение к деятельности, чем уровень развития способностей. Это подтвердило то, что существенным мотивационным фактором является не уровень способностей, а именно субъективная оценка своих возможностей и уверенность в эффективности деятельности. Способности сами по себе также играют большую роль. Способный ученик, как правило, более уверен в себе. Однако один ученик со средними способностями может быть вполне уверенным в себе, а другой - чувствовать себя недостаточно уверенным. Таким образом, именно субъективное восприятие своих способностей, оценка своей компетентности определяет мотивацию и настойчивость в деятельности.

Результаты деятельности могут быть низкими по двум причинам:

1) у людей отсутствуют способности;

2) при достаточных способностях им недостает уверенности в себе (Федосенко, 2007).

Уверенность в собственной компетентности увеличивается тогда, когда в процессе деятельности наблюдаются определенные успехи. Опыт успешности в деятельности положительно отражается на чувстве собственной компетентности.

Можно выделить три фактора, которые влияют на уверенность человека в своих способностях:

1) успешность выполнения предыдущих заданий (опыт успеха и неудач);

2) викариальное научение (наблюдение за другими);

3) вербальное убеждение.

Рассмотрим обстоятельно каждый из этих факторов в порядке их значимости для развития уверенности в себе.

Успешность выполнения предыдущих заданий.

Успешный опыт в прошлом (успешное выполнение предыдущих заданий) - один из важнейших источников уверенности в своих силах. После серии успехов она повышается, тогда как неудачи снижают ее.

Неудачи на начальном этапе деятельности имеют чрезвычайно негативное влияние на такие убеждения.

Но если неудачи приписывают такому нестабильному внутреннему фактору, как нехватка усилий (т.е. когда человек объясняет причину своего неуспеха тем, что недостаточно работал, не приложил должных усилий), то негативное влияние неудач уменьшается.

Если человек рассуждает подобным образом, то неудачи практически не влияют на его восприятие собственной компетентности и самооценку. Такая атрибуция причин неудач смягчает влияние негативного опыта на ощущение собственной компетентности (на уверенность в своих способностях). Объяснение своих неудач недостаточностью усилий не приводит к формированию ощущения беспомощности и не снижает оценку собственной компетентности.

Викариальное научение - наблюдение за достижениями Других людей - следующий источник уверенности в собственных возможностях. Когда человек видит, что его коллега успешно справился с проблемой, это прибавляет уверенности в собственных силах.

Существенное значение имеет демонстрация моделью (другим человеком) не только умений, но и успешной стратегии, настойчивости, стремления испытать несколько путей и вариантов в разрешении проблемы. Человек перенимает от других, помимо умения и навыков, настойчивость, стремление преодолевать препятствия и трудности. Наблюдая за другим человеком, субъект может наследовать, заимствовать и использовать похожую стратегию в своих действиях.

Наибольшее влияние, конечно, оказывают люди из ближайшего окружения субъекта деятельности, но возможно наследование моделей посредством телевидения, литературы и т.д.

Вербальное убеждение.

- Ты можешь это сделать!

- Это не так и сложно, вот увидишь!

- С твоими способностями это будет элементарно!

Вербальное убеждение является наиболее эффективным в том случае, когда человек уже имеет определенные «доказательства» того, что он вполне способен это сделать.

Следует отметить, что вербальное убеждение («Ты можешь это сделать») оказывает меньшее влияние, чем опыт успехов в деятельности или наблюдение за другими.

Влияние оказывают слова как позитивного, так и негативного характера. Однако негативная информация относительно наших возможностей (способностей) оказывает даже большее влияние на снижение у нас ощущения компетентности, чем позитивное убеждение - на повышение уверенности в собственных возможностях. 

5.Оценка компетентности

Компетенции нужны для того, чтобы сопоставить эффективность человека в работе и те навыки, которые необходимы для выполнения этой работы, т.е. ожидания от его деятельности. Оценка этих навыков необходима для создания обучающих и развивающих программ для работника с целью совершенствования его навыков для карьерного роста и оценки вклада в конечный продукт организации. Все это важно с точки зрения эффективности каждого сотрудника для организации.

Стоит выделить три основных метода измерений компетенций:

- интервью по компетенциям;

- центр оценки компетенций;

- электронные системы (опросники) измерения компетенций.

1. Интервью по компетенциям.

Это наиболее распространенный метод оценки при подборе персонала. Для того чтобы правильно составить такое интервью, прежде всего, необходимо провести анализ работ. Анализ работ позволяет нам определить, какие компетенции необходимы для выполнения этой работы. Стоит выяснять видение потенциальным работником предлагаемой должности что, помимо должностной инструкции, должен уметь делать этот специалист, для того чтобы как можно быстрее и правильнее решить поставленные задачи. Стоит поинтересоваться, какую наибольшую ошибку может допустить он на своем рабочем месте, почему это может произойти, каков будет риск компании от его неправильного решения. Задаются вопросы: с кем должен коммуницировать этот специалист внутри организации, будет ли он строить отношения с контрагентами, чтобы понять, какие именно ему будут необходимы для этого навыки, какие личностные характеристики должны полностью отсутствовать в его образе.

Компетенции должны включать в себя перечень необходимых навыков, т.е. поведенческие индикаторы, на явность или отсутствие которых можно констатировать только двумя фразами – «да» или «нет».

Таким образом, формируется компетенция, которая состоит из определения и перечня поведенческих индикаторов, которые являются критериями ее наличия (или отсутствия). И если мы говорим, что компетенция выражена, т.е. человек ею обладает, тогда речь идет о том, что он демонстрирует все поведенческие навыки, которые перечислены в данной компетенции. Если же он не проявляет каких-либо индикаторов, то можно говорить, что его компетенция требуют развития, т.е. демонстрации конкретных действий. В случае если работник вообще не демонстрирует никаких индикаторов, речь будет идти об отсутствие у него данной компетенции, либо о несоответствии этого человек данной должности.

При определении ключевых компетенций не стоит увлекаться количеством, лучше сосредоточить внимание на весе конкретной компетенций для каждой должности.

Цель поведенческого интервью (как варианта оценки) - выявить поведенческие индикаторы, присущие данному человеку, т.е. стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

В данном подходе важно на основе прошлых поведенческих характеристик спрогнозировать действия оцениваемого в будущем. В поведенческом интервью: необходимо узнать предыдущие действия оцениваемого, чтобы прогнозировать его поведение в будущем.

2. Центр оценки компетенций.

Этот инструмент особенно эффективен для оценки сотрудников среднего звена. Центр оценки - это мероприятие, в процессе которого ряд кандидатов принимает участие в серии упражнений и/или тестов в присутствии обученных наблюдателей, и их результаты оцениваются по ряду заранее выработанных компетенций или критериев. В этом методе моделируются условия, с которыми в реальности может столкнуться человек при выполнении определенных служебных обязанностей. При проведении Центра оценки следует уделять серьезное внимание профессиональной подготовке тех, кто будет оценивать кандидатов, и психологической подготовке самого оцениваемого.

Подготовка кандидатов. Необходимо прежде всего ознакомить всех оцениваемых с нормами прохождения Центра оценки: какие цели преследует это мероприятие, какова его продолжительность, как оно будет организовано, в чем будет заключаться роль кандидата, какие задачи стоят перед оценщиками.

Подготовка консультантов. Как и кандидатов оценщиков тоже необходимо подготавливать к прохождению Центра оценки. Они должны понимать, каким образом выстроена система компетенций в данной организации, что это такое, как измеряются компетенции в процессе Центра оценки, какова в этом непосредственно роль наблюдателя, каким образом они должны аргументировать свои выводы. Поскольку расплывчатые выводы в Центре оценки неприемлемы, здесь необходимо точно установить, демонстрирует ли кандидат какой-либо поведенческий индикатор или у него отсутствует данный навык.

В Центре оценки необходимо серьезно подойти также и к организационным моментам: выбору и обустройству помещений, где будет проходить это мероприятие, обеспечению всех участников необходимым раздаточным материалом, контролю времени его прохождения, организации питания участников. Сотрудники отдела управления персоналом должны неуклонно следить за этическими нормами прохождения Центра оценки и серьезно готовиться к этому мероприятию.

3. Электронные системы

Электронные системы – это тестовые оценки персонала в электронном виде. С точки зрения эффективности процесса обращение к электронным системам оценки предпочтительно в том случае, если предприятие обладает большим количеством сотрудников или при массовом наборе персонала.