Классическая административная школа управления

     2. Поурочная плата. 

     3. Поштучная плата. 

     Эти три формы заработной платы могут  взаимно комбинироваться и давать важные варианты на основе введения премий, участия в прибылях, добавлений натурой, воздаяния заслуг и т. д.

Премии

 

     Чтобы заинтересовать рабочего в успешном ходе предприятия, иногда к поденному, поурочному или поштучному тарифу делают еще некоторое добавление в форме премии; премия назначается за прилежание, за усердие, за исправную работу орудий, за продуктивность, за чистоту и т. д.

     Относительная величина этих премий, их природа и  условия их получения чрезвычайно разнообразны. Так, существуют: небольшая прибавка к поденному заработку, ежемесячные или годовые наградные, акции или части акций, распределяемые между наиболее достойными.

     Назовем здесь также участие в прибылях; такой характер носят единовременные выдачи, ежегодно разделяемые среди  рабочих некоторых крупных предприятий.

     Пример: Несколько французских рудников установили, вот уже несколько лет, в пользу своего рабочего персонала особую премию, пропорциональную распределенному дивиденду или сверхприбыли. От рабочих не требуется никакого владения акциями, но получение прибыли подчинено ряду условий, как, например: чтобы в течение года не было стачек, чтобы прогулы не превышали определенного числа дней.

     Эта форма премирования без всяких дебатов  сделала участие в прибылях законной частью вознаграждения горнорабочих. Рабочие не стали отказываться от добровольного дара, предложенного им хозяином. Договор здесь не обоюдосторонен.

     Благодаря благоприятной для промышленных предприятий конъюнктуре годичный заработок рабочих оказался заметно увеличенным премиями. Но что будет при конъюнктуре неблагоприятной?

     Эта интересная формула еще слишком  нова, чтобы можно было о ней  судить. Очевидно, она не может явиться  общим разрешением проблемы.

     18

В каменноугольной  промышленности существует еще другая форма премии, при которой размер последней зависит от продажной  цены угля. Эта форма премии долгое время применялась в Галльской  провинции и вышла там из употребления после распространения закона о минимальной заработной плате. Скользящая шкала заработной платы, покоящаяся на фиксированной основе и на премии, связанной с продажной ценой в данной местности, — вот нынешняя форма регулирования заработка шахтеров Севера и Па-де-Кале; она также применялась в Луарском департаменте.

     Эта система устанавливает некоторое  соотношение между благосостоянием  рудника и заработной платой углекопа. Ее недостаток находят в том, что  она внушает рабочему ограничение выработки, для того чтобы вызвать поднятие цен на рынке.

     Мы  видим, что для урегулирования вопроса  о заработной плате было перепробовано большое количество всевозможных средств; тем не менее эта проблема далека от того, чтобы быть разрешенной к общему удовлетворению. Все решения ее ненадежны.

Участие в прибылях

 

     Идея  участия рабочего в прибылях очень  распространена. Казалось бы, вот откуда может начаться соглашение между  капиталом и трудом. Но практическая формула этого соглашения еще  тоже не найдена.

     Участие рабочих в прибылях до сих пор  наталкивается в больших предприятиях на неодолимые препятствия.

     Дает  или нет предприятие прибыль, рабочему должна быть гарантирована  некоторая, немедленно выплачиваемая  заработная плата. Система, при которой  вознаграждение рабочего всецело бы зависело от случайных будущих прибылей, совершенно неприемлема.

     Среднее начальство. Система участия в прибылях для мастеров, заведующих мастерскими и инженеров развита не более, чем для рабочих; между тем влияние этих работников на результат хода предприятий гораздо значительнее, и если они систематически не заинтересованы в прибылях, то это может происходить лишь потому, что степень их участия трудно учесть.

     Без сомнения, эти руководители не нуждаются  в денежном стимуле для выполнения своего долга; но они не вполне равнодушны к материальному удовлетворению, и необходимо признать, что надежда на прибавочный доход может увеличить их рвение. Нужно также, когда это только возможно, заинтересовывать в прибыли средних служащих.

     19

     Это относительно легко бывает сделать  в начинающих либо в пошатнувшихся  предприятиях, где особое усилие может  дать важные результаты. Участие может  здесь распространиться на общий  доход предприятия либо касаться прибыли той его области, где  работает заинтересованный служащий.

     Когда предприятие существует давно и  ведется удовлетворительно, усердие  среднего руководителя бывает незаметно  в общих результатах, почему очень  трудно правильно установить степень его участия в доходах.

     Фактически  во Франции очень редко встречается  в крупных предприятиях участие средних руководителей в прибылях.

     Премии  за производительность труда либо за определенный результат работы некоторых  мастерских — что не нужно смешивать  с участием в прибылях — гораздо  более распространены.

     Высшее  начальство. Чтобы найти категорию служащих, непосредственно заинтересованных в прибылях крупных французских предприятий, необходимо подняться до дирекции.

     Своими  знаниями, замыслами, всей своей активностью  директор предприятия оказывает  весьма значительное влияние на общие  результаты дела, и совершенно естественно, что его стараются заинтересовать этими результатами. Иногда возможно установите тесную связь между его персональной деятельностью и результатами дела; однако существуют другие влияния на последнее, совершенно независимые от качеств директора, и они могут видоизменять общие результаты дела несравненно более значительно, нежели личная активность главы предприятия. Если бы жалованье последнего зависело исключительно от доходов, то иногда оно могло бы сводиться к нулю.

     Равным  образом и в тех случаях, когда  предприятие находится в периоде  возникновения, или ликвидации, или в состоянии временного кризиса — и от руководителя требуется не меньше таланта, чем в периоды полного развития предприятия, — участие в прибылях, очевидно, не может быть основой для жалованья директору.

     Наконец, крупные государственные чиновники  не могут быть оплачиваемы на основе участия в прибылях.

     Таким образом, участие в прибылях —  как для рабочих, так и для  высших начальников — не может быть общим правилом вознаграждения.

     Резюмируя, можно сказать, что участие в прибылях является средством вознаграждения, дающим иной раз отличные результаты, но оно не является общим решением вопроса.

     20

8. Централизация 

 

     Как и «разделение труда», централизация есть явление естественного порядка; этот порядок состоит в том, что во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре — в мозгу или в дирекции — и из мозга или дирекции исходят приказы, приводящие в движение все части организма.

     Централизация не является системой управления, хорошей  или плохой сама по себе; она может  быть принята или отвергнута в  зависимости от тенденций у руководителей и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

     В небольших предприятиях, где распоряжения отдаются руководителем непосредственно низшим агентам, централизация абсолютна; в крупных предприятиях, где глава отделен от низших агентов длинной иерархией, распоряжения, как и обратные донесения, проходят через ряд посредствующих инстанций. Каждый агент, вольно или невольно, привносит что-нибудь от себя в передачу и исполнение приказаний, равно как и в передачу полученных донесений; он не действует, как чисто механическое колесо. От свойств главы, его достоинств и качеств его подчиненных, а также от условий предприятия зависит та доля инициативы, которая может быть предоставлена посредствующим звеньям. Степень централизации должна видоизменяться сообразно обстоятельствам.

     Но  основной целью при этом всегда остается возможно лучшее использование способностей всего персонала.

     Если  высокие качества главы, его силы, ум, опыт, быстрота ориентировки позволяют ему широко развить свою активность, он может очень далеко провести централизацию и оставить своим помощникам роль простых исполнителей.

     Если  же, наоборот, сохраняя за собой привилегию давать общие директивы, он предпочитает больше опираться на опыт, мнение и  советы своих сотрудников, — он может  допустить широкую децентрализацию.

     Ввиду того что абсолютная и относительная  ценность главы и агентов подвержены всегда изменениям, — ясно, что и мера централизации и децентрализации сама тоже может быть изменчивой. Вопрос этот следует решать сообразно обстоятельствам с наивыгоднейшим учетом всех факторов.

     Притом  он возникает не только перед высшими  органами управления, но и перед  руководящим персоналом разных уровней. Каждый из заведующих, без всякого  исключения, может в известной мере расширять и ограничивать инициативу своих подчиненных.

     21

     Проблема  централизации и децентрализации  разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность. При этом в пользу децентрализации  бывают аргументы, которые свидетельствуют  о важности роли подчиненных; в пользу централизации — все те, которые  подтверждают ее незначительность.

9. Иерархия 

 

     Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

     Иерархическая колея — это тот путь, по которому — проходя все ступени — следуют бумаги, идущие от высшей власти или адресуемые ей. Этот путь диктуется одновременно необходимостью обеспеченности передачи и единства распорядительства. Но он не всегда самый скорый; иногда он даже гибельно длителен в очень крупных предприятиях, вроде государства.

     Между тем есть много операций, успех  которых покоится на быстром исполнении; значит, надо уметь совместить уважение к иерархической колее с обязательством быстро доходить до цели.

     Это достигается следующим образом.

     Допустим, что необходимо установить связь  между отделом Е и отделом  П в предприятии, в котором  иерархия может быть изображена двойной  лестницей Ж — А — Р.  

      
 

 

     Следуя  по иерархической колее, надо было бы подняться от Е до А, затем спуститься от А до П, останавливаясь на каждой ступени, затем вновь подняться от П до А и спуститься от А до Е, чтобы вернуться к отправному пункту.

     Очевидно, гораздо проще и быстрее пройти прямо из Е в П, пользуясь мостком  Е — П. Чаще всего так и поступают.  

     22

     Иерархический принцип будет соблюден, если начальствующие лица Д и О уполномочат своих  соответственных агентов Е и  П вступить в непосредственные взаимоотношения; и положение будет вполне урегулировано, если Е и П будут непосредственно осведомлять своих начальников о том, что они сделали по общему согласию.

     Поскольку действия Е и П остаются согласованными и одобряются их непосредственным начальством, постольку их прямые взаимоотношения могут продолжаться; с момента же, когда согласованность нарушается или действия не одобряются начальством, — прекращаются и эти взаимоотношения и вновь устанавливаются по иерархической колее.

     Таково  фактическое положение в огромном большинстве дел. Оно допускает  обычно известную степень инициативы на всех ступенях лестницы.

10. Порядок 

 

     Общеизвестна  формула материального порядка: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.  

Материальный  порядок 

     Согласно  предыдущему определению, для материального  порядка необходимо, чтобы всякому  предмету было отведено определенное место и чтобы всякий предмет  находился на отведенном ему месте.

     Результатом порядка должно быть уменьшение потерь материала и времени. Для того чтобы цель была полностью достигнута, необходимо не только чтобы вещи находились на своем месте и были хорошо уложены, но чтобы и самый выбор места  в возможно большей степени облегчал все операции. Если последнее условие  не выполнено, порядок лишь кажущийся, внешний.