Карьерный рост

     Помочь в этом могут образовательные учреждения «Газпрома», и в первую очередь корпоративный институт.

     Негосударственное образовательное учреждение «Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководящих кадров» ОАО «Газпром» (НОУ «Корпоративный институт») занимается повышением квалификации руководителей, специалистов администрации и «дочек» «Газпрома» по таким направлениям, как менеджмент, экономика и финансы, бухгалтерский учет, законодательство и право, компьютерные технологии и системы, иностранные языки. Ежегодно в этом институте обучаются около трех тысяч специалистов [21].

«Газпром» придает большое значение обучению своих специалистов - ведь от их профессионализма, знаний, компетентности во многом зависит будущее компании. В корпорации уверены: чтобы соответствовать мировым стандартам, нужно постоянно пополнять «копилку знаний». В этом направлении «Газпром» давно и плодотворно сотрудничает с немецкими фирмами «ВИНТЕРСХАЛЛ» и «Рургаз». Третьим крупным партнером в сфере подготовки кадров стала голландская компания «Газюни» (Gasunie), реализацию совместного образовательного проекта с которой «Газпром» начал в 2002 году.

ОАО «Газпром»  совместно с голландской газовой  компанией «Газюни» успешно реализует  крупный образовательный проект по переподготовке кадров. В нем  участвуют как руководители, так  и рядовые сотрудники российской корпорации.

Одним из результатов такого сотрудничества стало решение Gasunie, «Газпрома» и университета города Гронинген учредить Energy Delta Institute (EDI) – институт «Энергетическая дельта». «Газпром» вошел в состав Международного наблюдательного совета нового учебного заведения [27].

Учебная программа EDI представляет особый интерес для российской корпорации. Во-первых, она развивает у студентов навыки стратегического мышления, а во-вторых, у них появляется возможность для расширения международных контактов и приобщения к западноевропейской корпоративной культуре.

Сегодня институт предлагает студентам широкий набор, начиная  от программ базового уровня (таких, например, как «Структура формирования стоимости  газа») и заканчивая магистерской подготовкой, после которой специалистам присваивается ученая степень магистра. И это не просто громкое слово - в ходе обучения в EDI человек действительно становится настоящим мастером своего дела.

В последние два года в институте  были запущены такие новые программы, как «Управление безопасной эксплуатацией газотранспортной системы», «Управление жизненным циклом газовых месторождений», налажен обмен опытом между специалистами из разных стран в области диспетчерского управления. Последнее направление особенно актуально, поскольку российские нефтегазовые вузы не готовят специалистов этого профиля. Сегодня в «Газпроме» рассматривается вопрос о создании Международной школы диспетчеров, часть работы которой будет базироваться как раз на семинарах EDI.

Особое внимание также уделяется подготовке и повышению квалификации специалистов и рабочих в сфере геологии и освоения месторождений углеводородов, переработки нефти и газа, транспортировки голубого топлива. Кадровые службы стараются заранее просчитывать, какие профессии, где и в каком количестве потребуются, и, исходя из этого, начинать готовить будущих сотрудников в учебно-курсовых комбинатах предприятия либо на базе корпоративного института и его филиалов. В последнее время намечается отказ от узкой специализации, что повышает требования к уровню квалификации персонала. Современному работнику необходимо быть разносторонне образованным и компетентным в различных областях.

В последние годы ситуация на рынке труда радикально меняется. Инициатива переходит в руки наемных работников, от профессионализма которых все чаще зависят сами работодатели. По мнению экспертов, последние теперь не столько покупают человеческие ресурсы, сколько продают преимущества работы в том или ином бизнесе [20]. Эти перемены во многом связаны с ухудшением демографической ситуации в России и постоянным сокращением численности трудоспособного населения. Учитывая, что средний возраст, в котором инженерно-технические работники начинают профессиональную деятельность, составляет 22 года, в 2010 году произойдет резкий рост дефицита трудовых ресурсов. В 2021 году стоимость привлечения молодых специалистов станет максимальной. 
 
Способы улучшения кадровой политики на ОАО «Газпром» 
 
Человеческие ресурсы во многом определяют эффективность работы технологических процессов, положение компании на рынке и ее привлекательность для инвесторов.

За последнее время сфера деятельности менеджмента компании и всего персонала претерпела значительные изменения. «Газпром» не только добывает, транспортирует, перерабатывает и продает газ, но и работает с имуществом, ценными бумагами, инвестициями и над повышением капитализации компании. В связи с этим персонал «Газпрома» должен не только понимать новые задачи, но активно и эффективно работать с учетом новых реалий времени в новых для себя сферах деятельности. 
Поэтому залогом надёжной работы газовой промышленности было и остаётся наличие кадров высокого профессионального уровня, а главной ценностью ОАО «Газпром» - люди, их знания, навыки и опыт.

Компания постоянно развивает концепцию кадровой политики РАО «Газпром», которая была принята в октябре 1993 года.

В основу кадровой политики заложены следующие базовые принципы:

• комплексность – охвачены все сферы деятельности по управлению персоналом;
• системность – все составляющие элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;
• обоснованность – используются современные научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• эффективность – затраты на мероприятия в этой области должны окупаться результатами хозяйственной деятельности.

Численность работающих в 49 обществах с ограниченной ответственностью, 38 акционерных обществах и организациях, 22 филиалах, представительствах, учреждениях и администрации ОАО «Газпром» по состоянию на 31 декабря 2003 года составила 330 тыс. человек.

• Среди работающих 30,1 тыс. человек заняты в добыче углеводородного сырья;  
  11,4 тыс. человек – в бурении скважин; 18,9 тыс. человек – в переработке сырья;  
  110 тыс. человек – в транспорте газа; 29,9 тыс. человек – в строительстве.  
  
• В отрасли трудится 1798 работников с ученой степенью. На должностях руководителей всех уровней работают 151 доктор и 960 кандидатов наук, должностях специалистов – соответственно, 27 и 664 человека.
• В системе ОАО «Газпром» трудятся 91,5 тысяч женщин, в том числе 8,1 тыс. на руководящих должностях, при этом 4 женщины возглавляют дочерние организации. 1,4 тыс. женщин являются научными работниками, 43,4 тыс. занимают профессии рабочих.
• В прошедшем году продолжалось снижение среднего возраста руководителей и работников. Численность руководителей администрации в возрасте до 40 лет составляет 174 человека или 26,3% от общего числа руководителей. Средний возраст работников, работающих в администрации 42,9 года.
• Для качественного обучения персонала различного уровня в соответствии с решаемыми производственными задачами в «Газпроме» функционирует собственная система подготовки и повышения квалификации персонала, развития руководящих кадров, обучения рабочих кадров. Для поддержания и развития персонала используется целый комплекс обучающих, тренажерных и консультационных систем. Из 7 учебных заведений отрасли 4 - прошли сертификацию в соответствии со стандартами ИСО 9001.
• За 2003 год прошли повышение квалификации и профессиональную переподготовку 37982 руководителей и специалистов, что составляет 36% от их общего числа ОАО «Газпром» и соответствует установленной в компании периодичности обучения руководителей и специалистов.

Заключение 

Управление  карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе  управления персоналом предприятия. Экономическое  мышление и общественное сознание в  данной области перестраивается  крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны  кадрового менеджмента, ее решение  остается на заднем плане.

В то же время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы  управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.

Отсутствие  достаточного количества исследований и публикаций по теме исследования предопределило необходимость подробного изучения условий и основных этапов развития и управления карьерой на предприятии. Вместе с тем, в своей  целостности и в аспектных  отношениях проблема управления персоналом содержит немало пробелов, особенно если рассматривать такую важную ее часть, как планирование карьеры. Другими  словами, теоретическая разработка данной проблемы значительно отстает  от современной практики, что обуславливает  сложность и противоречивость ее решения.

Таким образом, рассмотрение исследуемой  темы позволяет сделать следующие  выводы:

• на отечественных предприятиях нет механизма, который бы позволял отслеживать, насколько полно реализуются карьерные возможности персонала, типичным для многих предприятий является отсутствие индивидуального подхода при планировании и реализации карьеры;
• карьерный процесс и управление карьерой не имеют четкого регулирования, поэтому системная карьера в контексте современного менеджмента персонала на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в реальной действительности предприятия отсутствует, что ведет к неэффективному использованию трудового потенциала предприятия;
• стратегия управления карьерой требует как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения в управлении персоналом;
• развитие карьеры на современных предприятиях России не позволяет персоналу полностью реализовывать себя;
• интересы предприятия и персонала по вопросам карьеры зачастую не согласованы, что снижает эффективность принятия решений по вопросам управления карьерой.

Карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума, а интерес к карьере определяется жизненными целями, потребностями и способами ее мотивации на предприятии.

В современных  организациях практически полностью  отсутствует эффективное управление карьерой, которое обеспечивает согласование потребностей, мотивов, интересов и  жизненных целей персонала с  организационной эволюцией. На предприятиях главной причиной, вызывающей стремление персонала к построению карьеры  является стремление к самореализации.

Факторы внутреннего  содержания, связанные с психическими процессами деятельности человека (психологические) формируют самые постоянные и продолжительно действующие мотивы, поскольку отличаются глубоким проникновением во внутренний мир человека и способны вызывать удовлетворение от самой работы, от осознания ее важности и от увлеченности ею. Задействовать эти факторы можно путем создания на предприятии механизма планирования и развития карьеры, основанного на индивидуальном планировании и реализации карьерной стратегии, которая позволяет соединить интересы индивида и предприятия.

Прогнозирование и планирование карьеры человека в рыночной экономике является необходимым  условием и предпосылкой для развития его личности, а в конечном итоге и развития его как конкурентоспособного сотрудника организации.

Экономическая действительность диктует  такие условия, когда кадровый потенциал  предприятия руководители вынуждены  рассматривать как фактор, без  которого невозможно обеспечить конкурентоспособность  ни продукции, ни предприятия в целом. Известно, что чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой  рабочей силы, тем более сложные  задачи могут решаться коллективом. Кадровый потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.

Представления потребности  персонала в «вертикальной карьере», которая обеспечивала бы достижение популярности, славы, выгоды - устарели. Следовательно, это свидетельствует о том, что должны меняться принципы и методы управления процессом построения карьеры предприятии. В виде современных тенденций, кадровый менеджмент может предоставлять персоналу возможность для самовыражения, которое приведет к удовлетворенности карьерой в организации. Это возможно в случае индивидуально ориентированной кадровой политики, основанной на эффективных методах социализации, тем более что давно востребована потребность в организации на предприятиях консультационной службы по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида.

Методика формирования карьерной  стратегии работника 
позволяет сформировать стратегический план и разработать тактические 
шаги, содействующие развитию карьеры. Суть всего процесса стратегического плана состоит в переосмыслении карьеры. Его цель - взглянуть на карьеру в перспективе, т.е. как на процесс, а не в ретроспективе - как на результат.

Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и постоянном совершенствовании  организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.

Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность  в системе управления карьерой, в  т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных  связей и систему информационного  обеспечения.