Карьерный рост

      Сегодня в связи с ухудшением демографической ситуации обстановка на российском рынке труда заметно обостряется. В этих условиях и с учетом тенденций развития «Газпрома» самое главное - сохранить кадровый потенциал и позиционировать корпорацию в качестве предпочтительного работодателя в энергетическом сегменте рынка. Поэтому, разработанная департаментом «Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций» потребовалась в связи с необходимостью в новых подходах, продиктованных самим временем и стратегическими задачами, стоящими сегодня перед корпорацией.

      Все без исключения дочерние предприятия Группы, а также фундаментальная наука были привлечены к созданию новой концепции кадровой политики. Она предполагает такие важные моменты, как мониторинг рынка труда, подбор, оценку, рациональное использование, обучение и развитие персонала, формирование условий для карьерного роста работников, их мотивацию и вознаграждение, социальную политику и корпоративные коммуникации. В итоге получился многоплановый документ, охватывающий все аспекты кадрового менеджмента и дополненный комплексной программой, которая позволит, образно говоря, вдохнуть в него жизнь и получить максимальную отдачу от инвестиций в человеческий капитал.

      ОАО «Газпром» развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям. Кроме того, научно-технический прогресс, частая смена и появление новых технологий, изменение принципов и подходов к управлению требуют появления новых квалификаций. Помимо этого, «Газпром» расширяет спектр бизнеса, что, в свою очередь, связано с появлением новых кадров и необходимостью их профессиональной адаптации.

      Сегодня в «Газпроме» уже реализуется пилотный проект по внедрению новой системы вознаграждений. Она основана на индивидуальном подходе и зависит, прежде всего, от личного вклада конкретного работника в развитие компании. Пока это коснулось только высшего руководства, но до 2010 года на бонусы должны перейти все без исключения сотрудники Группы. Конечно, потребуются немалые вложения, однако время показало эффективность этой системы, и компания намерена использовать ее для дальнейшего совершенствования механизмов привлечения кадров и управления персоналом.

      Для этих же целей проводится активная и, даже, агрессивная политика по отбору специалистов на рынке труда. Поиск будущих работников начинается уже в школах и высших учебных заведениях. Ежегодно более 2500 студентов проходят стажировку на предприятиях компании. Кроме того, сегодняшний элитный топ-менеджер «Газпрома» как минимум раз в год повышает квалификацию в лучших учебных заведениях России и зарубежья (Германии, Англии, Франции) [20].

      В 2003 году была введена новая система оплаты труда, которая позволила повысить зарплату газовиков в среднем на 23%. Концепция также предполагает, что все действовавшие ранее социальные льготы и гарантии должны быть сохранены в полном объеме. На данный момент текучесть кадров в целом по «Газпрому» составляет 4,38%, тогда как нормой считается 4-7%. Что показывает реальный показатель стабильности трудовых ресурсов. Средняя зарплата растет: в 2010 году - 29 тыс. рублей, а в 2011 - 33 тыс. Кроме того, по сравнению с теми же нефтяниками в компании очень хороший социальный пакет (Рис.3.1), который позволяет газовикам чувствовать себя защищенными не только в трудоспособном возрасте, но и при выходе на пенсию. Это одно из главных конкурентных преимуществ.

Рис. 3.1. Социальный пакет в ОАО «Газпром»

      В 2003 году в Департаменте по управлению персоналом был создан специальный отдел, занимающийся оценкой персонала. В итоге на предприятиях Группы появилось более 100 психологов и социологов. Так что теперь, принимая на работу новых сотрудников, в «Газпроме» учитывают не только их знания и навыки, но и психологические особенности каждого. А это, бесспорно, очень важный момент - ведь труд газовиков зачастую связан с экстремальными условиями, требующими особых качеств.

Еще одним новшеством, нашедшим отражение в кадровой концепции, стало появление информационной системы комплексной аттестации рабочих мест. По предварительным расчетам, годовой экономический эффект от ее внедрения может превысить 300 млн. рублей. Не надо забывать: речь идет не о благоустройстве кабинетов начальства, а о дополнительной автоматизации производственных площадок, что повысит производительность труда и высвободит человеческие ресурсы [22].

      Оценка потенциала работника проводится при приеме на работу или при необходимости найти кандидата на вакантную должность, а также при перемещении, ротации  и планировании его должностного роста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспективе.

      Прежде чем назначать человека на новую должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), необходимо оценить возможную успешность его работы, необходимо проверить соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т. е. нужно оценить человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.

      Возникает обязательная необходимость комплексной, широкой оценки качеств работника. Под комплексной оценкой работника следует понимать сумму следующих пяти групп оценок (Приложение 2):

1.     -  Оценка уровня профессиональной подготовленности, т.е. оценки знаний, навыков, умений;
2.    -   Оценка непосредственного руководителя, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности;
3.    -  Оценка личностных качеств (по итогам психодиагностики);
4.    -   Оценка (выводы) последней аттестационной комиссии;
5. Заключительная оценка руководителя предприятия.     

     В настоящее время для оценки уровня профессиональной подготовки в отрасли разработан ряд комплексов компьютерных автоматизированных обучающих систем (АОС) и тренажеров-иммитаторов (ТИ) по важнейшим направлениям деятельности в отрасли: бурению, добыче, транспорту, переработке газа и газового конденсата и общеотраслевые. Указанные комплексы имеют большие возможности по обучению и организации контроля за ходом подготовки. Задача состоит в расширении библиотеки АОС и ТИ, их ассортимента и направленности.

      Разработаны компьютерные автоматизированные средства оценки психологических качеств работников (психодиагностики, которые предназначены для широкого использования не психологами (после кратковременной подготовки)). Также разработаны АОС по вопросам общения, диагностики личностных качеств и основам социологии на промышленном предприятии. Особое внимания кадровыми службами уделяется проблемам качественного отбора кандидатов для формирования резерва кадров, организации подготовки «резервистов» и проведения постоянного контроля за этой подготовкой.

      Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с перестройкой деятельности кадровых служб и созданием принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.

      Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т.е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации. 

2.2.  Анализ количественного и качественного состава персонала предприятия. 
 
Количественный и качественный состав персонала

      По состоянию на 01.01.2011 г. общая численность работников головной организацииОАО "Газавтоматика" (г. Москва) составила 293 чел., в том числе: 

 
      Несмотря на сложное финансово-экономическое положение в головной организациях ведется работа по улучшению состава кадров высшей квалификации. По состоянию на  31.12.2011 г. в организации ученые степени  доктора наук имеют 1 чел, кандидатов наук 22 чел. Учатся в аспирантуре -  
4 чел.

      Текучесть кадров в 2011 г. составила 12% , что на 4,8%  ниже по сравнению с 2010 г. Сменяемость кадров  в 2010 г. составила 18%, что на 16% ниже по сравнению с 2009г. Основные причины увольнения по собственному желанию: неудовлетворенность размером оплаты труда, дальность места жительства от места работы, уход за детьми.

      В 2010 г. обучение работников организации осуществлялось в отраслевых, межотраслевых учебных заведениях, на курсах и факультетах повышения квалификации, а также в зарубежных   учебных   заведениях, по   вопросам управления производством, экономики и финансов, информационных систем, обслуживания новой техники.

      Среди руководящих работников и специалистов в 2010г. прошли повышение квалификации  14 чел, из них по программам изучения  рыночной экономики 6 чел., по специальным дисциплинам - 8 чел.

    Прошли профессиональную подготовку, всего рабочих -2 чел.

      В головной организации работают 13 чел. молодых специалистов, пришедших из вузов в 2009-2010 гг.

      Молодые специалисты  в числе других, регулярно повышают  свои знания в выбранной отрасли, участвуют в семинарах молодых специалистов и ученых. С целью закрепления молодежи в организации им. предоставляются дополнительные льготы, предусмотренные колдоговором.

      В 2009 г. проходили производственную и преддипломную практику студенты  РГУ нефти и газа им. Губкина - 6 чел., из других вузов - 2 чел., из техникума - 1 чел., из ПТУ - 1 чел.

      Широко практикуется прием на работу студентов, начиная с 4-5 курсов. В настоящее время работает 6 студентов Вузов (в основном РГУ нефти и газа им. Губкина), из них 3 чел.- обучается на дневном отделении, в режиме неполного рабочего времени и 3 чел. обучается на вечернем  и заочном отделении. 

      В 2011 г. в организации внедрена автоматизированная система оценки деловых и личностных качеств персонала, разработанная в ОНУТЦ.

      Вопросы кадровой политики ОАО «Газавтоматика» постоянно рассматриваются на заседаниях Правления Общества.

В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется действующими нормативными документами ОАО «Газпром» и законодатель-ными актами РФ. 
 

Социальные гарантии