Кадровый менеджмент и его значение

  Должностная характеристика включает в себя общий  раздел, в котором определяется подчиненность, порядок назначения на должность  и освобождение о нее; перечисляются  основные задачи, обязанности и права  руководителя; устанавливается ответственность  за невыполнение возложенных обязанностей и не использование предоставленных  прав; определяется система аттестации.

  Вторая  часть профессиограммы (модель должности) руководителя включает в себя совокупность требований, предъявляемых к кандидатам, претендующим на ее замещение. Эти требования делятся на две группы – общие  и специфические. 
Общие требования к руководителю вырабатываются исходя из общественных условий производства, целенаправленности его развития и ведущей роли руководителя в системе управления.

  С учетом профессиограммы оцениваются возможности  кандидата на руководящую должность. Составляется его характеристика в  строгом соответствии со структурой профессиограммы.

  На промышленных предприятиях нашей страны используются довольно многообразные конкретные методы оценки качеств руководителей, в частности методы биографической оценки, эталона, матричный, суммируемых  оценок, коэффициентной оценки и др. они различаются по сложности, трудоемкости и наглядности, но в большинстве  своем имеют общий недостаток – элементы субъективности.

  Прямая  оценка итоговой деятельности руководителей  практически не представляется возможной, так как труд руководителя очень  специфичен. Если, например, такие виды управленческого труда, как сбор, обработка информации и ее использование  для принятия управленческих хозяйственных  решений, можно выразить количественными  показателями на основе определенных затрат времени, то оценить качественную сторону труда руководителя при  принятии им хозяйственных решений  значительно сложнее.

  Чтобы не допустить ошибки в оценке труда  руководителя, необходима четкая классификация  выполняемых работ и выделения  из их числа функций, свойственных конкретному  руководителю. Это тем более важно, что в хозяйственной практике нередко отсутствует четкое описание должностных обязанностей руководителей  разных уровней, не говоря уже о нормировании содержательной стороны выполняемых  ими функциональных обязанностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Прогнозирование и планирование кадрового  резерва.

  В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами управления предусматривает как текущее, так  и перспе5ктивное планирование основных направлений работы с кадрами  на любом уровне управления и в  каждый данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать планы  потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному  составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность  и структуру резерва руководящих  хозяйственных кадров.

  Потребность в кадрах управления в отраслях промышленного  производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных  факторов. 
Увеличивается потребность в специалистах, прежде всего в связи с ростом масштабов производства, повышением его технической оснащенности и ростом общей численности работников. Особое значение имеет изменение структуры производства. Известно, что для промышленного производства в последнее время свойственно первоочередное развитие отраслей, характеризующихся высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым изменением номенклатуры выпускаемых изделий, высокой электро- и энерговооруженностью труда. Это свойственно таким отраслям, как приборостроение, радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение и др. Очевидно, что повышение удельного веса этих отраслей в общей структуре промышленного производства вызывает рост потребности в специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с решением задач интенсификации производства и повышения его эффективности.

  Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах управления, и в первую очередь в квалифицированных  специалистах в отраслях промышленного  производства, является научно-технический  прогресс. 
Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством – все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов.

  Значительно сложнее определить перспективную  потребность в кадрах управления. При этом руководствуются общим  объемом работ, выполняемых кадрами  управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные  потребности в кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития соответствующих отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические и организационные изменения в производстве и в системе управления.

  По каждому  действующему предприятию на основе штатных расписаний сначала устанавливается  общая потребность в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость  определения общей потребности  в кадрах управления на базисный год  вызвана тем, что в отраслях промышленности число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как  правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. 
В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

  Общая потребность  в кадрах управления определяется в  следующем порядке. 
Сначала рассчитывается общая численность кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и комплексно определить структуру общей потребности в кадрах управления.

  При определении  дополнительной потребности в кадрах управления наиболее сложной и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние  всех разнообразных факторов на потребность  в кадрах управления.

  Потребность в специалистах и хозяйственных  руководителях на перспективу могут  быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается  в том, что на основе корреляционного  анализа устанавливается зависимость  численности специалистов от определенного  набора факторов. Для количественного  выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с  самыми различными видами зависимости  переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые  в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями  для выражения сложных связей).

  Факторы, влияющие на величину численности специалистов, могут быть подразделены на внешние  и внутренние, на количественные и  качественные.

                                     Заключение.

  В нашей  стране создана система учебных  заведений, обеспечивающих подготовку, повышение квалификации специалистов и хозяйственных руководителей. Необходимость совершенствования  работы этих учебных заведений и  повышения эффективности подготовки и повышения квалификации хозяйственных  руководителей выдвигает ряд  проблем в этой области.

  В печати неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых хозяйственных руководителей  высокой квалификации, достаточных  правовых, экономических и профессиональных знаний. В определенной степени это  связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения  их квалификации, в частности с  тем, что упор в учебных центрах  делается на увеличение объема запоминаемой информации.

  Обучение  специалистов и хозяйственных руководителей, на мой взгляд, должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов  запоминаемой информации, а на выработке  у кадров управления умения самостоятельно получать информацию и творчески  ее осмысливать.

  Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам  конкретного органа управления, к  условиям его работы, «учить тому, что  требует должность». Конечно, хорошее  знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут  отражать, прежде всего, конкретную специфику  работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система  подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням  руководства, особенно руководителей  низового и среднего уровней.

  Создание  такой системы потребует больших  материальных и денежных затрат. Кроме  того, затруднится решение задач, связанных с формированием экономического мышления хозяйственных руководителей, и др. Поэтому программы подготовки, особенно базовой, должны включать, прежде всего, общие вопросы управления, касающиеся всех отраслей народного  хозяйства.

  Важнейшая задача процесса подготовки и повышения  квалификации кадров с учетом современных  требований, предъявляемых к хозяйственным  руководителям, 
- это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем.

  Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации руководящих  хозяйственных кадров целесообразно  составлять с учетом периодичности подготовки. Данные обследования учебных заведений повышения квалификации руководящих работников в отраслях промышленного производства свидетельствуют о том, что очень часто одни и те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять знания тем руководителям, которые повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.

  В современных  условиях, когда потребность в  новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим  длительный срок. Однако это ведет  к увеличению затрат на обучение. Поэтому  необходимо найти такие пути решения  этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его  сроков.

  Учеба должна не только дать хозяйственным руководителям  теоретические знания, но и привить  им организационные навыки управления. Поэтому центрам подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается хозяйственный руководитель. Преподаватели, занимающиеся подготовкой хозяйственных  руководителей, должны владеть современными методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению исследований в области совершенствования  управления. В школах управления или  других центрах подготовки преподаватели  не только учат, но и учатся сами. Они  обобщают ценные идеи в области управленческой теории, систематизируют опыт, развивают  те или иные теоретические проблемы управления. На это способны лишь самые  высококвалифицированные преподаватели, поэтому необходима специальная  подготовка преподавателей для обучения и повышения квалификации руководящих  кадров.

  В качестве таких преподавателей можно использовать высококвалифицированных специалистов народного хозяйства, предварительно прошедших серьезную теоретическую  и методическую подготовку. 
Преподавательские кадры центров подготовки могут формироваться и из выпускников аспирантуры, но при условии, что для них будет организована стажировка на различных предприятиях, чтобы будущие преподаватели ознакомились с производственной обстановкой, которая окружает хозяйственного руководителя, и с конкретными ситуациями из управленческой практики.

  Один из способов подготовки преподавателей для  обучения хозяйственных руководителей  – привлечение их к научным  исследованиям по проблемам управления. Для преподавания целесообразно  также использовать выпускников факультетов организаторов производства. Весьма полезны для преподавателей, обучающих хозяйственных руководителей, периодические стажировки в зарубежных центрах подготовки управляющих, во время которых они знакомятся с прогрессивным опытом, накопленным в области управления за рубежом.