Кадровый менеджмент и его значение

                                      Введение. 

   В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации. 

   Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  и задачи кадровой политики.

   Выполнение  поставленной задачи – осуществить  переворот народного хозяйства  и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование  хозяйственного механизма. Для его  успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма  зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

   Многое  предстоит сделать для того, чтобы  улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся  стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда  на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию  всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

   В настоящее  время содержание, вкладываемое в  понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно  новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

   Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное  направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства  на длительную перспективу или отдельный  период. Они выделяют также понятие  «кадровая работа», включая в  ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого  роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

   Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства  высококвалифицированными управленческими  кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что  в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе  управления».

   Однако  встречаются и более полные трактовки  состава кадров.

   Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

   Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие 
«кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

   Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

   - во-первых, как подбор и расстановка «всех  работников, занятых в системе  управления», т.е. руководителей,  специалистов и технического  персонала;

   - во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и  рабочих, т.е. охватывает всех  без исключения работников, занятых  на промышленных предприятиях, в  объединениях и министерствах;

   - в-третьих,  как процесс социального управления  производственным коллективом с  его профессиональными группами  для решения поставленных перед  ним задач.

   Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку  и выдвижение кадров, занятых выполнением  управленческих функций на разных уровнях  управления.

   Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и  экономической политики в отраслях народного хозяйства.

   Для эффективного управления кадровой политикой в  отраслях народного хозяйства создается  система оперативного учета и  анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет  периодически оценивать тенденции  изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального  развития отраслей народного хозяйства.

   Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в  управлении, все в большей степени  ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности  за порученную работу, росту эффективности  управленческого труда в целом  и в конечном итоге росту эффективности  системы управления.

   Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления  в полном объеме единства прав и  обязанностей трудящихся, их подлинной  свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов  общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что  на разных этапах возможности воздействия  планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

   В настоящее  время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными  словами, кадровая политика реализуется  в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия  до министерства. Такое соотношение  кадровой политики и планов социального  развития определяет соответствующее  ей место в планах социального  развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Планирование  и организация  подбора и расстановки  управленческих кадров.

    Одна из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия – планирование и организация их подбора и расстановки.

Можно выделить ряд принципов работы с кадрами  предприятия:

- сочетание проверенных,  опытных работников с молодыми  кадрами, систематическое пополнение  руководящих кадров за счет  растущих, энергичных работников;

- обеспечение  необходимой преемственности кадров;

- создание условий  для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно  обоснованных критериев их оценки;

- всестороння  помощь кадрам управления в  овладении знаниями и опытом;

- сочетание доверия  к кадрам с проверкой исполнения  ими принятых решений;

- четкое определение  обязанностей и ответственности  кадров;

- учет общих  и специальных требований при  подборе работников.

     В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.

  Резерв  кадров управления постоянно пополняется  и обновляется. Каждый год на предприятиях выявляются новые специалисты и  руководители нижестоящих звеньев  управления с хорошей теоретической  подготовкой и организаторскими способностями. Кроме того, происходит естественное перемещение зачисленных  в резерв специалистов и хозяйственных  руководителей по самым разнообразным  причинам (переход на другую работу, перемена места жительства и др.).

  Однако  создание общеминистерского (отраслевого) массива резерва хозяйственных  руководителей и специалистов в  отраслях народного хозяйства в том виде, в каком он существует в настоящее время, еще не решает полностью проблему подбора кадров на выдвижение. Происходит это в силу нескольких причин.

  Во-первых, созданный массив резерва на выдвижение не является полным. 
Практически он не охватывает все номенклатурные должности хозяйственных руководителей. Это относится в первую очередь к предприятиям с небольшой численностью инженерно-технических работников, которых можно было бы включить в резерв.

  Во-вторых, далеко не на всех предприятиях, даже крупных, существует возможность выдвижения из состава резерва двух-трех кандидатов на одну вакантную должность, с тем, чтобы иметь впоследствии возможность  выбора на них наиболее подходящих кандидатур.

  В-третьих, в случае формального отношения  к отбору специалистов и руководителей  в состав резерва в его списках  могут оказаться такие работники, которые по каким-либо причинам (уровню профессиональной подготовки, моральным  качествам и др.), несмотря на пребывание в резерве, не могут быть выдвинуты  на руководящую должность.

  В-четвертых, как показывает практика, большинство  зачисленных в резерв специалистов и хозяйственных руководителей  низового уровня не имеют еще достаточного опыта руководящей деятельности, и поэтому необходимо определенное время для того, чтобы они его  приобрели.

  Как проверить  правильность подбора работника  на руководящую должность? 
Практика показывает, как бы тщательно не происходил подбор управленческих кадров, решающим критерием правильности подбора кадров является их творческие достижения в самом процессе управленческой деятельности, ее эффективность. Поэтому организация подбора и расстановки кадров должна предусматривать также возможность перестановки работников, использование которых в управленческой деятельности на данном уровне или должности оказалось малоэффективным. Таких работников лучше использовать на должностях руководителей более низкого уровня или же как специалистов.

  В современных  условиях, когда в огромной степени  вырос уровень образования, культуры трудящихся, недостатки в подборе  кадров можно объяснить не столько  нехваткой хороших организаторов  и специалистов, которых можно  было бы выдвигать на руководящую  работу, сколько недостатками в работе с кадрами, неумением находить и  воспитывать хороших организаторов.

3. Разработка  проффессиограмм – основа научного подхода.

  Без ясного и всестороннего представления  о требованиях, предъявляемых к  кадрам управления, невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку. В современных условиях численность  работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно  возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому  работа по подбору и расстановке  кадров должна проводиться на научной  основе. 
Возможно, это только при правильном понимании основных качеств, которыми должны обладать кадры управления.

  При подборе  и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций  на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях.

  Профессиограмма включает в себя должностную характеристику и модель должности (совокупность требований, предъявляемых к работнику). В  первой частит (должностной характеристике) раскрывается содержательная сторона  Профессиограмма, определяется круг обязанностей конкретного руководителя, (его функции, права и ответственность), место руководителя в системе управления, раскрывается содержание его труда. Эта часть должна быть разработана с учетом особенностей управляемого объекта на основе рационального разделения труда между линейными и функциональными руководителями.