Кадровый консалтинг и аудит

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы: контрольная работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Цель контрольной работы состоит в изучении кадровой политики в организации

Объектом данной контрольной  работы является аудит персонала

Предметом – методы проведения аудита персонала

Задачи:

1. Раскрыть основные подходы к определению персонала и кадровой политики.
2. Рассмотреть аспекты, цели и функции аудита персонала
3. Описать метод "Assessment center"

 

 

 

 

 

 

 

Основные подходы  к определению персонал и кадровой политики

 

     Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.           

        Персонал – это личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками, непосредственно характеризующими сам персонал:

• квалификация,
• компетенция,
• способности,
• установки.

Главным из этих признаков  является наличие трудовых отношений  с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:

• Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).
• Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…).
• Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).
• Обслуживающий персонал.
• По полу (мужчины и женщины).
• По стажу
• По квалификации

Под политикой организации, как правило, понимается система  правил, в соответствии с которой  действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации – её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. ¹

Кадровая политика может  осуществляться как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми должны быть ознакомлены  все работники организации, как в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых из уст в уста. Поскольку важно, чтобы кадровая политика организации была осмысленна и поддержана высшим руководством и самими работниками, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К ним могут быть отнесены, например: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников.

Кадровая политика организации  тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую  проводит руководство. Она реализуется  через систему работы с персоналом, а именно – через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работника», формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка роботы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.

Объектами кадровой политики являются:

• планирование персонала;
• поддержка занятости;
• организация обучения;
• стиль, методы руководства;
• стимулирование;
• решение социальных проблем;
• обмен информацией и т.д

Кадровая политика – это  совокупность принципов, методов, средств  и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.

Кадровая политика организации  – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом².

Три подхода к определению  кадровой политики:

1) Карташова – кадровая  политика выступает промежуточным  звеном между стратегией управления  человеческими ресурсами (кадровой  стратегией) и повседневной управленческой деятельностью³.

2) Кибанов – кадровая политика направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие Кедрового потенциала. Кадровая политика начинается с формирования кадровой стратегии⁴.

3) Корилов – кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу⁵. Назначение кадровой политики организации:

• связь со стратегией управления человеческими ресурсами;
• постоянство подходов;
• взаимосвязь важнейших элементов;
• экономия времени на предприятии решений;
• минимизация субъективных ошибок;
• адаптация новых сотрудников;
• поддержка со стороны работников;
• контроль.

Положительными моментами  кадровой политики являются следующие:

1. Определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязей;

2. Экономия времени на предприятии кадровых решений;

3. Уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

4. Постоянство, стабильность подходов;

5. Соблюдение законодательства;

6. Адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.

Кадровая политика определяется рядом факторов: внутренние (подразумевает цели и структуру организации имеющийся морально-психологический климат в коллективе); внешние факторы (трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом).

В качестве составных элементов  кадровая политика включает следующие отдельные виды политики:

• отбора и адаптации;
• оценки;
• обучения;
• оплата труда, мотивации и стимулирования;
• социальных отношений.

Предложенный перечень не является исчерпывающим. Работодатель часто добавляет элементы, связанные, например, с принципами продвижения  по карьерной лестнице, подходами  к формированию кадрового резерва  или обеспечением безопасности персонала.

Термин «кадровая политика»  может иметь широкое и узкое  толкование.

В широком смысле – это  система правил и норм (которые  должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В узком смысле – это  набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.⁶

Анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики, можно выделить два  основания для их группировки.

Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий. По данному  основанию можно выделить следующие  типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство  предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами  диагностики существующей  ситуации и адекватной экстренной помощи.    

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова  политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи  по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.

Вторым основанием для  дифференциации кадровых политик могут  быть степень открытости организации  по отношению к внешней среде  при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.⁷

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом структурном  уровне. Новый сотрудник может  начать работать как с самой низовой  должности, так и с должности  на уровне высшего руководства. Такой  тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение в  свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таким образом, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.⁸