Кадровое планирование

При определении места  работы в процессе планирования использования  кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать  во внимание также психические и  физические нагрузки на человека на том  или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации  планирования использования рабочей  силы можно будет избежать завышения  и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают  при обеспечении занятости таких  групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с  ограниченными физическими и  психическими возможностями. Эти категории  работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией  и возможностями.

 

 

 

 

 

 

Планирование  обучения персонала

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы  работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает  условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

- требуемое количество учеников;

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

-новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть  кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий  по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или  же на повышение квалификационного  уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в  процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет  использовать собственные резервы  рабочей силы при одновременно более  высокой степени успеха, чем это  смогли бы обеспечить поиски новых  кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

 

 

 

 

 

Планирование  сокращения или высвобождения персонала.

Оно призвано показать:

- кого следует сократить, где и когда;

- шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

- политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

- программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут  быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для  новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также  несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. 

Планирование высвобождения персонала  позволяет избежать передачи на внешний  рынок труда квалифицированных  кадров и создание для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации  видов увольнений. Критерием классификации  выступает степень добровольности ухода работника из организации:

- по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

- по инициативе работодателя или администрации,

- в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый  эффект, если на предприятиях заранее  планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так  далее являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности  при необходимости сокращения персонала  может быть значительно уменьшена  за счет использования разнообразных  альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято  рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и  т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей  политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает  проведение компенсационных мероприятий  в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более  жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации  вследствие ухода на пенсию характеризуется  рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной  точностью по времени. Это событие  связано с существенными изменениями  в личной жизни. Отношения организации  к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической  системы.

 

 

 

Распространенные  «ловушки» процесса кадрового планирования

 

К сожалению, планирование персонала  не всегда проходит успешно.

Этому может быть причиной великое множество вещей, но есть 8 основных «камней преткновения»:

1. Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления.      

Пока эти специалисты  не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках  чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и  есть смысл их существования.

2. Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также «высочайшая» поддержка может обеспечить все необходимое для успеха планирования персонала.

3. Размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования потерпит крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы «стартуют» медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося «материала»

и поиск необходимых замещений - это два отличных «трамплина» для начинания.

4. Скоординировать управление в целом и управление персоналом. К сожалению, часто планирование персонала производится «в отрыве», то есть без необходимой координации свыше названным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования.

5. Интеграция с планами организации. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации.    

«Палочкой-выручалочкой» здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой.

6. Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.

7. Привлечение профессиональных менеджеров. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми «на местах».

8. Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что «это используют все».

 

 

 

 

 

 

Заключение

Кадровое планирование - это система  подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки кадровое планирование использует каждая организация, некоторые  из них - не отдают себе отчет в этом.

Кадровое планирование отключает  применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого  ресурса в организации. Успех  кадрового планирования зависит  от того, насколько тесно этот процесс  связан с базисным планированием.

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.

По аналогии с базисным процессом  планирования можно выделить следующие  временные рамки кадрового планирования: - краткосрочное (0-2 года) ; - среднесрочное (2-5 лет) ; - долгосрочное (более 5 лет) .

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд «камней преткновения"», пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) . - 1992.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент.- 1994.
3. Грачев М. В. Суперкадры. - 1993.
4. Кадровое прогнозирование. - 1993.
5. Менеджмент организации. - 1993.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 1993.
7. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. - М., - 1997.
8. Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б. М.) , - М., 1996.
9. Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии. - 1989.
10. Тарасов В. К. Персонал - технологии. - 1989.
11. Тихонов Р. Е. Кадры. - 1993.
12. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. -1993. - т. 1.