Кадровое планирование

До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

Ведение………………………………………………………………………….3
Определение процесса кадрового планирования…………………………...4-6
Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации…...7-9
Определение влияния стратегических целей организации на отдельные подразделения…………………………………………………………….…10-11
Определение будущих потребностей………………………………….….12-13
Учет кадров при определении числа необходимой рабочей силы……...14-15
Методы прогнозирования кадровых потребностей………………………16-17
Основные виды кадрового прогнозирования………………………………18
Планирование потребности в персонале….................................................19-20
Планирование использования кадров…………………………………………21
Планирование обучения персонала………………………………………...…22
Планирование сокращения или высвобождения персонала……………..23-24
Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования…......25-26
Заключение………………………………………………………………….…..27
Список литературы………………………………………………………..…….28