Кадрове забезпечення

     Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

     Кадрова політика формує:

• вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);
• відношення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;
• відношення до стабілізації колективу;
• відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.х

     Кадрова політика повинна базуватись на таких  принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

     Основна мета кадрової політики - це своєчасне  забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

     Механізмом  реалізації кадрової політики є система  планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

     Кадрова політика є складовою частиною стратегічно  орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер взаємовідносин керівництва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі елементи: тип влади в суспільстві, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього розпорядку, колективний договір, статут організації, і через них реалізується.

     Формування  кадрової політики здійснюється на основі загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного кодексу та Кодексу  законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

     Кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва. Типи влади  в суспільстві сформували три  основних і один комбінований стиль  керівництва.

     Авторитарний  стиль — керівник при прийнятті  рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не рахуючись з думкою колективу та обмежуючись вузьким колом однодумців. У впровадженні рішень в життя займає жорстку позицію, активно використовує методи адміністративного і психологічного впливу. Опозицію не визнає, звільняє "неугодних працівників". Завжди впевнений у собі, спирається на свої як знання, так і зв'язки з державними органами влади. Керівник такого типу може досягнути високих успіхів, але й може привести свою організацію до банкрутства [23, 107].

       Демократичний стиль базується  на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядування. Керівник цього типу вибирається членами трудового колективу відкрито на зборах і повинен відстоювати і виражати його інтереси. Як правило, він може успішно виявляти, приймати і реалізувати стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтереси. В роботі опирається на групу однодумців, він є добрим "дипломатом", стратегом, політиком.

     Ліберальний стиль — керівник у прийнятті  рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно маневрує, щоб зберегти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін. Переваги ліберального стилю заключаються в груповому прийнятті управлінських рішень, проте часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої цілі, глибоких знань. Це досить нестійкий стиль керівника і походить від охлократії.

     Змішаний  стиль — передбачає поєднання  перерахованих вище типів керівництва.

     Філософія (кредо) підприємства — це сукупність моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих досягненню стратегічної цілі підприємства. Філософія підприємства включає такі розділи:

• цілі і завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу;
• умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці;
• соціальні цінності та соціальні гарантії.

     Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує  найм і звільнення працівників, робочий  час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний  документ, який повинен відповідати  Кодексу законів про працю  і Типовим правилам та враховувати  специфіку підприємства. Він включає такі розділи:

• загальні положення;
• порядок найму і звільнення працівників;
• час праці і відпочинку;
• основні обов'язки працівників та адміністрації;
• службова і комерційна таємниця;
• міри заохочення і покарання.

     Кадрова політика в організації може здійснюватись  за такими напрямами:

• прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;
• розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;
• розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;
• створення сучасних систем найму і відбору персоналу;
• здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;
• формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;
• забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;
• визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;
• формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

     покращення  морально-психологічного клімату в  колективі, залучення рядових працівників  до управління підприємством [6, 127]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  використаної літератури

1. Балабанова   Л.В.   Управління   персоналом:  [навч.   посіб.]   /  Л.В.  Балабанова, О.В. Сардак.  – К. : Професіонал, 2006. – 512с.

2. Белановский  С.А. Факторы эффективности управленческого  труда в 

промышленности:  [монография]  /  С.А.  Белановский.  – М.  :  Наука,  1988.  – 

168с.

3. Егоршин  А.П.  Основы  управления  персоналом:  [учебное  пос.   для 

вузов.] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2003. – 303с.

4. Енциклопедія  «Вікіпедія»  [Електронний ресурс].  – Режим доступу :

http://ru.wikipedia.org/wiki/Персонал.

5. Лавріненко  О.В.   Гармонізація   понятійного   апарату   загального   та 

спеціального   законодавства   України   про   працю:   теоретичні   аспекти 

проблеми / О.В.  Лавріненко // Економіка,  фінанси,  право.  – 2005.  – № 4. – 

С. 25-37.

7. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов: [монографія]  / Н.П. Николенко. – М.: Страховое ревю, 2004. – 358с.

8. Словник  іншомовних слів [за ред. О.С.  Мельничука]. – К. : Головна редакція  УРЕ, 1974. – 776с.

9. Філософія   управління   персоналом:  монографія   /  [Воронкова  В.Г.,

Беліченко А.Г., Попов О.М. та ін.]  ; за ред. В.Г. Воронкової. – Запоріжжя :

ЗДІА, 2005. – 472с.

11.Гринева В. Н., Буцкая И. О. Современные подходы к системе управления персо-

налом предприятия // Економіка розвитку. Вип. 2 (22). – Харків: ХДЕУ,  2002. –  С.65- 68. 

12.Гриньова В. М., Зайцева О. Ю. Соціально-економічні аспекти управління персо-

налом на підприємстві. // Економіка розвитку. Вип.3 (31). – Харків: ХНЕУ, 2004. – С.66-70

13.Дороніна М.С. Управління економічними та соціальними процесами підприємс-

тва. –  Харків: ХДЕУ, 2002. – 431с.

14.Газета «Шахтар Кривбаса»

15.Управление  персоналом  организации /  Под ред.  А.Я.Кибанова.  − 2-е изд.,

доп. и  перераб. − М.: ИНФРА−М, 2002. − 638 с.