Кадрове забезпечення

     Персонал  підприємства має складну структуру. За допомогою системного аналізу  стає можливим розглянути сукупність працівників певної організації  як взаємозв’язок структур, які  розрізняють за певними ознаками. Більшість науковців виділяє  чотири структури: соціальну, рольову, штатну та   організаційну  [1,7].   Економіст   О.   Єгоршин   виділяє   п’яту   структуру   – функціональну [8]. Класифікація існуючих структур зображена на рисунку 1.

Рис. 1.1 Класифікація структур персоналу[3] 

     Важливу   роль   для   виявлення   резервів   ефективності   відіграє   соціальна 

структура персоналу підприємства. Вона характеризує його як сукупність груп, що   поділяються   за   певними   соціальними   показниками.   Дана   структура відображена на рисунку 1.2.

     Найчастіше   для   побудови   такої   структури   підприємства   проводять спеціальні  соціологічні  дослідження.  Дані  цих досліджень використовуються відділом планування та аналітичним відділом.  Важливість аналізу соціальної структури   пов’язана   з   тим,   що   людина   як   робоча   одиниця   не   є   сталим чинником  виробництва.  На  рівень  продуктивності  праці  певного  працівника впливає   його   стать,   рівень   освіти,   стаж   роботи,   вік,   сімейний   стан   тощо. Розраховуючи   ефективність   використання   персоналу   підприємства,   треба обов’язково   враховувати   дані   характеристики,   у   протилежному   випадку побудована модель ефективності буде неточною. 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 2. Соціальна структура персоналу  підприємства [1]  

      Рольова   структура   характеризується   поділом   працівників   підприємства згідно до їх індивідуальних здібностей за певними творчими комунікативними та поведінковими ролями. Дана структура вимагає від керівника структурного підрозділу застосування психологічного підходу до розподілу рольових позицій таким чином,  щоб члени трудового колективу сприймали себе як єдине ціле. Ознакою   ефективності   даної   структури   є   досягнення   крос-синергетичного

ефекту. Якщо даний ефект не досягається  протягом тривалого періоду взаємодії  працівників колективу,  то це означає наявність прорахунків у роботі кадрової служби підприємства під час формування структури персоналу.

      Штатна   структура   визначає   кількісно-професійний   склад   персоналу, розміри посадових  окладів та фонд заробітної плати. 

      Організаційна структура – це основний стрижень будь-якої організації, від правильності побудови якого залежить її подальша доля. Дана структура являє собою  склад та ієрархію підпорядкованості  взаємозв’язаних ланок управління. Функціональна структура відображає поділ персоналу підприємства згідно до виконуваних функцій.

      У   західній   науковій   літературі   поширеним   є   поняття   «управлінська 

команда».  Це   команда,  що   складається   з   топ-менеджерів,   тобто   вона   являє собою  групу   людей,   які   відповідають   за   постановку   та   успішну   реалізацію завдань стратегічного розвитку компанії [6, c. 93].

      Командна  взаємодія управлінського персоналу  передбачає обмін знаннями між членами  такої команди,  розподіл повноважень  і відповідальності,  спільне  управління  ресурсами  тощо.  Успіх  та   ефективність  діяльності  управлінської команди прямо  залежать від здатності її учасників  ефективно взаємодіяти [10]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2Основні  засади кадрової  політики в управлінні  підприємством 

     Підприємство  – невід’ємна частина економіко-соціальної системи з економічними,  науково-технічними,  виробничими  та  соціальними цілями. Система управління кадрами, будучи основною частиною системи управління підприємством, є вирішальною умовою, що дозволяє забезпечити досягнення цілей підприємства та зберегти його стійкість у ринковому середовищі.

      Система  управління  кадрами  забезпечує  ефективне  функціонування підприємства, яке у теперішніх умовах цілком залежить від якості його основного ресурсу  – кадрів. Особливо зараз, коли модель людини являє собою комплексну модель – “людину економічну”, “людину  психологічну”, “людину соціальну” [11-13], відсутність знань й навичок її  застосування керівником підприємства може стати значною перешкодою на шляху до створення якісного потенціалу кадрів й забез- печення надійності діяльності підприємства. 

      Кадри − основна одиниця організаційно-економічного механізму підприємства;  працівники  підприємства зі  складним  комплексом  економічних,  соціальних,  психологічних  якостей,  а  також професійно-кваліфікаційними, половими, віковими та іншими характеристиками. 

           Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного  механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення  оптимальних умов праці, її мотивації  та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

     Система управління кадрами  є реалізатором функцій управління кадрами  та  являє  собою  сукупність  ув’язаних,  погоджених методів  й засобів  управління кадрами підприємства, які  покликані упорядкувати, організувати й направити на досягнення мети діяльність кадрів.

     Система управління кадрами передбачає формування цілей, функцій,  організаційної  структури  управління  кадрами,  вертикальних  й горизонтальних функціональних взаємозв’язків керівників й спеціалістів  у  процесі  обґрунтування,  розробки,  прийняття  й  реалізації  управлінських рішень [15, С. 90]. 

     Головною  метою системи управління кадрами є кадрове забезпечення підприємства, ефективне використання кадрів, а також їх професійний й соціальний розвиток.

     Кадрова політика - це система теоретичних  поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;
• створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
• раціональне використання персоналу;
• формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

     Кадрова політика формується з врахуванням  впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і  майбутнього.

     До  зовнішніх факторів відносяться:

• національне трудове законодавство;
• взаємовідношення з профспілкою;
• стан економічної кон'юнктури;
• стан і перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є:
• структура, цілі і стратегія організації;
• територіальне розміщення;
• технології виробництва;
• організаційна культура;
• кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;
• фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;
• існуючий рівень оплати.

     В реалізації кадрової політики можливі  альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

     Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки:

     Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення [23, 115].

     Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.

     Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.

     Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

     Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

     Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

• скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;
• зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
• врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;
• виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;
• проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
• збереження кадрового ядра підприємства;
• найм перспективних працівників зі сторони;
• централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

     В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

• розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
• активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
• переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;
• залучення працівників до управління виробництвом. Ефективна кадрова політика повинна бути:
• складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
• гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;
• економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

     Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства [22, 98].

     Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання  не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

     Тому  традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

     Відкрита  кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для  потенційних працівників будь-якого  рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.