Кадровая политика

 Как  показывает анализ, предприятия  в условиях низкой стабильности  производства и состояния глубокого  экономического кризиса строят  свою кадровую политику следующим  образом:

* увольняют  большую часть персонала, рассчитывая,  что когда возникнет потребность  в рабочих, они наберут новых.  Однако этот путь, судя по количеству безработных, не получил широкого распространения;

* никого  не увольняют по сокращению  штатов, но и не сдерживают  увольнение по собственному желанию  (даже способствуют этому, выплачивая  работнику весьма низкую заработную  плату) в расчете на то, что  через определенное время численность придет в соответствие с действительной потребностью (политика невмешательства);

* тщательно  сохраняют наиболее квалифицированную  и мобильную экономически активную  часть персонала (своего рода  золотой фонд рабочей силы). Что  касается менее квалифицированной  части рабочих, набор которых  на рынке труда в короткие  сроки не представит труда,  то их увольняют; 

* значительную  часть рабочей силы не увольняют,  а задействуют до "лучших времен" на малых предприятиях, созданных  на базе основного для выпуска  продукции, часто несвойственной  основному профилю;

* увольняют  лишь незначительную часть персонала  (и то по собственному желанию), широко используются режимы неполной  занятости, регулирование годовой  нормы рабочего времени, занятости  работников на несвойственных  работах.

 Используются  и другие варианты. Важно, чтобы  все они учитывали условия  производства и интересы коллектива  работников.

3. Прогнозирование  как основа выработки  кадровой стратегии

 Основой  выработки кадровой стратегии,  а в последующем и составления  планов по персоналу является  составление кадрового прогноза - системы аргументированных представлений  о направлениях развития и  будущем состоянии персонала.  Основами прогноза являются специальные  обследования, другие прогнозы, вероятностный  математический анализ и анализ  временных рядов, мозговая атака,  индивидуальные опросы специалистов.

Составление прогнозов, или прогнозирование  заключается, во-первых, в анализе  экономических, социальных, технических  и других процессов, происходящих в  организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала.

Прогнозы  персонала разрабатываются прежде всего в виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже - качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения. Интервальный прогноз представляет собой "вилку", ширина которой прямо пропорциональна вероятности его исполнения. В самом простом случае прогноз представляет собой утверждение о возможности или невозможности того или иного события.

На практике применяется несколько методов  прогнозирования. Наиболее простой  из них - экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой состоит  в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в  обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее  чем за десятилетие.

Если  будущие условия деятельности организации  ожидаются не очень стабильными, но при этом причинно-следственные связи между событиями все  же просматриваются, для целей прогнозирования  могут использоваться более сложные  методы, в основе которых лежат  математические модели.

Обе эти  разновидности прогнозирования  составляют суть генетического подхода  к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий, современной  ситуации, направления и темпов ее изменения, можно нарисовать приблизительную  картину будущего.

Однако  будущее может быть настолько  неопределенным (в условиях НТР это  считается вполне нормальным), что  использование генетического подхода  на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется  метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющем  нарисовать ориентировочную, хотя и  не очень надежную, картину будущего.

Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию, непосредственно дающего видение  будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий  его достижения.

Прогнозы  дополняются определенными допущениями  о том, что развитие ситуации будет  происходить именно так, а не иначе. Допущения заполняют пробел, оставленный  прогнозами. В отличие от последних  они касаются более достоверных  событий и явлений. Иногда, когда  материала для определенных выводов  недостаточно, допущения используются в качестве самостоятельного инструмента  разработки кадровой стратегии.

Подробное описание последовательных событий, с  определенной степенью вероятности  ведущих к предсказанному состоянию  объекта управления или возможным  последствиям сделанного выбора, получило название сценария. Многовариантность прогнозов предполагает составление нескольких сценариев (обычно 2-3), каждый из которых обычно разрабатывается в трех вариантах: оптимистичном - в надежде на благоприятные условия; реалистичном, исходящем из нормальных, средних условий; пессимистичном, предполагающем, что дела у организации могут пойти совсем плохо.

Наличие трех вариантов сценария задает рамки, в которых допустимы отклонения в ходе реализации стратегии, основывающейся на реалистичном сценарии. Кроме того, многовариантность создает основу для творческих дискуссий, позволяющих совершенствовать сам сценарий.

     4. Условия, влияющие  на кадровую политику 

Кадровая  политика является важнейшей составной  частью управления организации. Стратегия  управления персоналом предстает как  система правил и норм работы с  ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому  потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровую  политику рекомендуется разрабатывать  с учетом особенностей корпоративной  культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы  кадровой политики, принципы работы с  кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов  отбора, обучения и расстановки руководителей  всех уровней управления.

Для обеспечения  постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации  целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и  проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга  позволяют обоснованно диагностировать  и прогнозировать состояние кадрового  состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и  возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать  систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и  задач организации. Все эти акции  должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

5. Планирование затрат  на персонал и  методы определения  их эффективности

В условиях рыночной экономики планирование и  анализ показателей по труду имеет  особое значение. Именно этими способами  можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также  наибольшие резервы для повышения  эффективности конкурентоспособности  организации.

Результаты  трудовой деятельности соизмеряются с  затратами на персонал и служат основой  для формирования системы стимулирования и мотивации труда.

При планировании и анализе показателей по труду  рассматриваются:

трудоемкость  и производительность труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и  структуре персонала, эффективность  использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда  заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого  времени; премии и вознаграждения; стоимость  бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального  обучения; обеспечение персонала  одеждой; налоги на заработную плату.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а  именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных  услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.

Экономическая эффективность управления может  быть охарактеризована показателями эффективности  работы предприятия и показателями эффективности работы самого аппарата управления. На каждом предприятии  оцениваются экономическая эффективность  использования материалов, основных производственных фондов, оборотных  средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую  эффективность работы предприятия  в целом.

6. Значение кадровой  политики в современных  условиях функционирования  экономики

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации). Оно  применимо не только к сферам материального  производства, но и ко всем видам  занятости. Сегодня основными факторами  конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и  формы работы, определяющие эффективность  использования персонала.

В условиях современной рыночной экономики  грамотная кадровая политика руководства  компании повышает доверие к ней  партнеров и влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире.

Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущих сотрудников  и привлечение нового персонала  в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному  уровню. Компания рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в  ходе конкурентной борьбы, а расходы  на него — как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. В связи с  этим компания ориентируется на установление с каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на принципах  социального партнерства и соблюдения требований трудового законодательства. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении  высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны  с тем, что в них созданы  высокоэффективные системы руководства  персоналом. Приходится поражаться и  числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом.

Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные  предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие  на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной  кадровой политики имеет анализ характеристик  рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации  либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого  стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов  и др. также должны приниматься  в расчет для обеспечения эффективности  кадровой политики. Эти общие тенденции  должны учитываться в отечественной  практике управления производством  при становлении рыночной экономики.