Кадровая политика в системе муниципального управления

5

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….

ГЛАВА I  ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ ПОДБОРА

И РАССТАНОВКИ КАДРОВ ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ........................................................................................................

1.1 Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности муниципального управления…………………………………….

1.2 Содержание работы по подбору и расстановке кадров на муниципальной службе……………………………………………………………………………….

ГЛАВА II ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГ СОСТАВА ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ……………....…………

2.1 Современные механизмы подбора кадров муниципальной службы………..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что кадровая политика в современной организации, является мощнейшим инструментом обеспечения её социально-экономического развития. Грамотно построенная и реализованная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия. Но есть и другая сторона кадровой политики – готовность рабочей силы приспосабливаться к новым условиям производства и труда. Кадровая политика должна учитывать физическую и умственную возможность, способность и, главное, желание работника учиться, принимать все новое, прогрессивное, и даже менять профессию или род занятий.

Объектом данного курсового исследования является проблема теории и методологии подбора и расстановки кадров органов муниципального управления.

Предмет исследования в курсовой работе является подбор и расстановка кадров на муниципальной службе.

Целью данной курсовой работы является рассмотреть кадровую политику в системе муниципального управления.

              Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

- показать роль кадровой политики в деле совершенствования действующей системы государственного и муниципального управления,

- раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

Методом исследования послужили труды ведущих ученых экономистов по изучаемой проблеме, законодательные и нормативные акты Российской Федерации и, нормативно-справочные материалы.

Базой исследования являются труды авторов изучающих кадровую политику в разрезе специальности «Управление персоналом». Среди которых присутствуют такие авторы как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин; А.Я. Кибанов; А.П. Горбунов; Григорьев Л., Черненко А.; Волковысский И.В., Гаспарян В.Р., Гордиенко Ю.Ф., Пальчикова Е.В и др. Кадровой политике организации посвящены труды таких авторов как: В. Шадрина; О.В. Ижбулатова; Виханский О.С. И др. Проблемы разработки и формирования государственной кадровой политики рассматривают: Халиков М.И., Кунакбаев Р.Х.; Шедий М.В. и др.

Однако существуют и замалчиваются следующие негативные тенденции:

-чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;

- бюрократизм и клановость аппарата;

- включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;

- коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.

Все эти проблемы недостаточно отражены в существующем законодательстве. Фактически только начинает складываться последовательная правовая база новой государственности, выстраиваемая на основе Конституции РФ 2007года. Из нее вытекают Законы «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и ряд последующих нормативных актов, определивших правовую основу организации государственной и муниципальной службы и кадровой политики России в новых условиях. К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами. Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления. В связи с этим целью дипломного проекта является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

              Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

              При написании курсовой работы была использована различная литература: учебные издания, монографии, статьи, размещенные в периодической печати, а также различные электронные ресурсы: официальные сайты, Интернет-ресурсы.

ГЛАВА I ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ.

1.1 Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления.

За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая (но следует признать недостаточная) работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день, находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной и муниципальной власти, кадровых работников государственной и муниципальной службы.

Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Классическая форма организации кадровой службы на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей.

Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.

Положение об отделе кадров

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов:

- общие положения;

- задачи;

- структура;

- функции;

- взаимоотношения с другими подразделениями предприятия;

- права;

- ответственность.

В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров руководителю.

Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:

-разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия;

-оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

-учет личного состава предприятия;

-хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

-контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

-анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

-работа по созданию резерва на выдвижение;

-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;

-подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

-подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;

-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

-осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров;

-организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

-ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. В юридический отдел из отдела кадров направляются на визирование приказы по личному составу. В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности:

-право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов;

-право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения;

-право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров;

-право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты. Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

-руководство работой отдела;

-обеспечение выполнения работ;

-разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

-обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

-проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

-обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

-создание условий для роста и повышения квалификации персонала;

-контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;

-внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

-обеспечение составления уставной отчетности. Начальник отдела кадров должен знать:

-постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

-нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;

-правила внутреннего трудового распорядка;

-правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации.

Нормативная численность сотрудников отдела кадров

Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать типовые нормы времени на работы по комплектованию учету кадров, которые предназначены для определения затрат рабочего времени на работу по комплектованию и учету кадров, а также нормированных заданий.(см схему1).