Кадровая политика современной организации

 
 

                                                                       

 

                                                                       

                                                                        

                                          

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:  «Управление персоналом» 

ТЕМА: «Кадровая  политика современной организации» 

Вариант 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Москва 2009

Содержание 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

     Реализация целей и задач управления  персоналом осуществляется через  кадровую политику. Кадровая политика – главное направление работы с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

     Проблемы, связанные с кадровой  политикой, рассматривали еще  представители классической школы  менеджмента. Так, принципы научного  менеджмента Ф.У. Тейлора включали  такие элементы кадровой политики, как:

- развитие  каждого отдельного рабочего  до максимальной доступной ему  производительности и благосостояния;

- подбор, обучение и расстановка рабочих  на те места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

     Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось постоянство состава персонала.

     В условиях административно-командной системы ей в значительной мере была присуща политическая окраска. Отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: ее реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола).

     Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики.  Надо отметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения, подбор, оценка, отбор сотрудников на работу, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие. В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором выступает производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. Победит тот, у кого лучшие кадры, вследствие чего большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот процесс происходит и в наиболее продвинутых фирмах России.

     Анализируя данную проблему, можно  говорить о том, что от обеспеченности  кадрами, от качества этих кадров  во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны. 

1. Теоретическая часть
1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

 

     Политика организации – это система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшей составной частью политики организации – ее кадровая политика, которая определяет принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

     Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

- система  осознанных, сформулированных и  закрепленных правил и норм, приводящих  человеческий ресурс в соответствие  с долговременной стратегией  фирмы;

- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

     Основным содержанием кадровой  политики является:

1. обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, наем, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров;
2. развитие работников – переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
3. совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечении безопасности, социальной поддержки.

Анализ  существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить два основания для группировки.

     Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

1. Пассивная кадровая политика – характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не успевая понять причины событий и их последствия.
2. Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализирует их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания экстренной помощи. Однако трудности при использовании этого типа кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.
3. Превентивная кадровая политика – руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Работники кадровой службы такого предприятия располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный план. Основная проблема заключена в разработке целевых кадровых программ.
4. Активная кадровая политика – руководство фирмы имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы, осуществляет регулярный мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с внешней и внутренней средой.

Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники  комплектования. Выделяют два типа:

1. Открытая кадровая политика – характерна прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. Такой тип политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов. Она может быть адекватной и для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка.
2. Закрытая кадровая политика – организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.

     Целевая задача кадровой политики  может быть решена по-разному  и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк: увольнять работников  или сохранять; подготавливать  работников самим или искать кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

     Общие требования к кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Должна быть достаточно гибкой. Она должна быть, с одной стороны, стабильной, с другой стороны – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. Должна быть экономически обоснованной, т.е исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в современных  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений. 

2. Взаимосвязь кадровой политики и  стратегии развития предприятия

 

     Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Составными частями стратегии являются:

- производственная  деятельность предприятия;

- финансово-экономическая  деятельность – возможное привлечение  денежных ресурсов в производство  и в развитие рабочей силы;

- социальная  деятельность.

Каждая  из составных частей имеет непосредственное влияние на кадровую политику, так  как определяет, какие кадры нужны  предприятию, финансовые возможности  для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

     Организационные формы построения  и развития производственной  деятельности организации многообразны. Однако наиболее ярко взаимосвязь  развития предприятия и кадровой  политики выявляется при классификации  стратегий, учитывающей ситуационные  факторы. Согласно данному подходу,  различают несколько ситуационных  стратегий, связанных с определенными  стадиями развития предприятия.

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к производству, подготовка к конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, нужна ли специальная подготовка.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. В основе лежит исключительная компетентность фирмы в одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Это позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. К кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других – кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро вводить в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.
3. Вертикальная интеграция – нужно определить, что более выгодно закупать компоненты, или производить самостоятельно. В данном случае кадровая политика решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств.
4. Диверсификация – вторжение действующего предприятия в новые области производственной деятельности с целью повышения своей экономической устойчивости. Ориентирована на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров с уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку.
5. Стратегия переноса капитала – состоит в изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные. Реализация данной стратегии в кадровой политике может повлечь экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, увеличение численности в прибыльных сферах.
6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо направления в деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов и прекращения деятельности. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников и необходимостью выплат различного рода пособий.