Кадровая политика и кадровые стратегии в организации

В настоящее  время кадры управления формируются  путем планового распределения  специалистов, заканчивающих вузы и  техникумы, выдвижения работников из кадрового  резерва и подбора кадров со стороны. Удовлетворение потребностей предприятий  в специалистах происходит в основном за счет их подготовки в учебных  заведениях и планового направления  на работу, поэтому особых проблем  с обеспеченностью специалистами  не возникает. Сложнее решаются вопросы  подбора и расстановки кадров хозяйственных руководителей различных  уровней управления.

Наиболее  распространенной формой подбора руководящих  кадров предприятия является  использование  резерва хозяйственных руководителей  на выдвижение. Формирование кадрового  резерва в отраслях народного  хозяйства производится путем отбора среди линейных и функциональных руководителей и специалистов работников соответствующего уровня квалификации, политически грамотных, добросовестных, обладающих организаторскими способностями.

2.2. Оценка кадров  управления.

 Оценка  кадров управления способствует  совершенствованию системы поощрения  кадров структуры аппарата управления  и повышению квалификации управленческих  работников.

С помощью  оценки можно точнее определить сильные  и слабые качества работников, выявить  их склонности, интересы, способности, стремления и т. д. Кроме того, как  показывают результаты многих оценок, их проведение положительно влияет на производительность труда оцениваемых  работников.

Оценка  руководящих хозяйственных кадров, исходя из задач управления на предприятиях проводиться систематически и имеет  свою динамику, обусловленную дальнейшим развитием системы управления и  самих кадров управления.

Оценка  руководящих кадров в процессе подбора  и расстановки необходима, например, когда на должность руководителя приглашается кандидат со стороны; после  прохождения работником испытательного срока на руководящей должности; через какой-то определенный период с целью выяснения соответствия работника занимаемой должности. Оценивается  также работник  при включении  его в резерв на выдвижение, при  переводе его из резерва на руководящую  должность. Каждый раз при этом оцениваются  политические, деловые и личные качества руководящих работников.

На промышленных предприятиях нашей страны используются довольно многообразные конкретные методы оценки качеств руководителей, в частности методы биографической оценки, эталона, матричный, суммируемых  оценок, коэффициентной оценки и др. они различаются по сложности, трудоемкости и наглядности, но в большинстве  своем имеют общий недостаток – элементы субъективности.

Прямая  оценка итоговой деятельности руководителей  практически не представляется возможной, так как труд руководителя очень  специфичен. Если, например, такие виды управленческого труда, как сбор, обработка информации и использование  ее для принятия управленческих хозяйственных  решений, можно выразить количественными  показателями на основе определенных затрат времени, то оценить качественную сторону труда руководителя при  принятии им хозяйственных решений  значительно сложнее.

Чтобы не допустить ошибки в оценке труда  руководителя, необходима четкая классификация  выполняемых работ и выделения  из их числа функций, свойственных конкретному  руководителю.

На практике для оценки руководящих кадров создается  комиссия, в которую входят непосредственные и вышестоящие руководители, представители  отдела кадров, коллеги и подчиненные. Для того чтобы дать правильную оценку деловых и личных качеств руководителя, необходимо знать его достаточно долгое время, наблюдать его ежедневную деятельность, общение с окружающими. Поэтому присутствие в комиссии непосредственного или вышестоящего руководителя не вызывает сомнений, ибо  они лучше всего знают подчиненного. Однако их оценка может оказаться  односторонней, неполной, так как  они наблюдают оцениваемого работника  в роли подчиненного, исполнителя. Кроме  того, замечено, что вышестоящие  руководители, как правило, дают более  низкие, оценки аттестуемых, чем их подчиненные, которые также включены в комиссию по оценке. Точность оценки руководителя связана с расширением  субъекта оценки, т. е. С участием в  ней не только вышестоящих руководителей, но и сотрудников и подчиненных  оцениваемого, т.е. тех, кто наиболее часто общается с ним и может  оценить руководителя всесторонне.

В состав комиссии включаются работники отделов  кадров, владеющие методами и навыками оценки, что вполне правомерно. Непосредственные руководители, коллеги, подчиненные  и другие члены комиссии могут  не иметь достаточного опыта и  навыков проведения оценки работников. Кроме того, работники отделов  кадров в отличие от непосредственных руководителей оцениваемых знают  кадровые проблемы предприятия в  целом и могут рассматривать  качества работника и с этой точки  зрения.

2.3. Прогнозирование  и планирование  кадрового резерва.

В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами управления предусматривает как текущее, так  и перспективное планирование основных направлений работы с кадрами  на любом уровне управления. Прежде всего, необходимо разработать планы  потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному  составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность  и структуру резерва руководящих  хозяйственных кадров.

Потребность в кадрах управления в отраслях промышленного  производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных  факторов. Увеличивается потребность  в специалистах, прежде всего в  связи с ростом масштабов производства, повышением его технической оснащенности и ростом общей численности работников. Особое значение имеет изменение  структуры производства. Известно, что для промышленного производства в последнее время свойственно  первоочередное развитие отраслей, характеризующихся  высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым  изменением номенклатуры выпускаемых  изделий, высокой электро- и энерговооруженностью труда. Это свойственно таким  отраслям, как приборостроение, радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение и др. Очевидно, что повышение  удельного веса этих отраслей в общей  структуре промышленного производства вызывает рост потребности в специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с решением задач  интенсификации производства и повышения  его эффективности.

Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах управления, и в первую очередь  в квалифицированных специалистах в отраслях промышленного производства, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых  форм организации труда, необходимость  их разработки, научно-технического и  экономического обоснования, внедрение  их в производство, а также усиление технического руководства производством  – все это обуславливает увеличение численности квалифицированных  специалистов.

Планирование  отраслевой системы работы с кадрами, и в частности планирование кадрового  потенциала отрасли, тесно связано  с другими разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции; по труду и заработной плате; по капитальному строительству; развития науки и  техники и др.

2.4. Метод экономико-математического  моделирования.

От структуры  производства зависит количество работающих в отрасли специалистов и хозяйственных  руководителей. План капитального строительства  отрасли  предусматривает строительство, расширение и реконструкцию предприятий  отрасли, что требует дополнительного  числа управленческих работников. Планом по труду и заработной плате устанавливается  фонд заработной платы в отрасли, определяется потребность предприятий  в рабочей силе, в том числе  разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в специалистах и хозяйственных руководителях. План развития науки и техники  предусматривает внедрение в  отрасли вычислительной техники, что  влияет на формирование кадрового потенциала отрасли.

Совершенствование методологии планирования потребностей отрасли в кадрах управления заключается  в усилении его взаимосвязи с  другими разделами отраслевого  плана, и в первую очередь с  планом развития науки и техники.

При планировании кадрового состава отраслей промышленного  производства определяются текущая  и перспективная потребность  в управленческих кадрах. Текущая  потребность в специалистах и  хозяйственных руководителях устанавливается  на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях.

Значительно сложнее определить перспективную  потребность в кадрах управления. При этом руководствуются общим  объемом работ, выполняемых кадрами  управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные  потребности в кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития соответствующих  отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические  и организационные изменения  в производстве и в системе  управления.

По каждому  действующему предприятию на основе штатных расписаний сначала устанавливается  общая потребность в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость  определения общей потребности  в кадрах управления на базисный год  вызвана тем, что в отраслях промышленности  число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как  правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. В то же время специалисты  работают на рабочих местах. Поэтому  наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся  их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность  кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные  руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между  численностью работников отдельных  групп и комплексно определить структуру  общей потребности в кадрах управления.

При определении  дополнительной потребности в кадрах управления наиболее сложной  и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние  всех разнообразных факторов на потребность  в кадрах управления.

В отраслях промышленного производства при  планировании дополнительной потребности  в кадрах управления необходимо учитывать  планы развития производства.  Расчет дополнительной потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим  предприятиям.

Дополнительная  потребность в руководителях  и специалистах для возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию, переход на работу на предприятия другой отрасли и  т. д.) определяется на основе анализа  фактического выбытия за последние 10-15 лет.

Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся на должностях хозяйственных  руководителей и специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования  и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после  получения соответствующего образования  из категории практиков в категорию  дипломированных специалистов.

Расчет  потребности в кадрах управления в зависимости от целей планирования осуществляется с помощью различных  конкретных методов.

В соответствии с этим в последние годы для  определения потребности в специалистах стали использовать нормативный  метод и методы экономико-математического  моделирования.

Нормативы играют большую роль в обосновании  всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время  при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая  учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Составление нормативов численности специалистов сопряжено с определенными трудностями, ведь отрасль промышленности, как  правило, представляет собой сложный  комплекс разнородных производств  и видов деятельности. Входящие в  нее предприятия отличаются по уровню техники, технологии производства, организации  труда, структуре управления и т.д. Для разработки норматива численности  необходимо выбрать предприятие, которое  могло бы стать моделью (образцом) для всех других  предприятий  отрасли по уровню организационно-технического развития. Выбор такого предприятия  связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные показатели и структуру управления, качественный состав специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение между специалистами  с высшим и средним образованием и т.д. На практике подобрать такое  предприятие довольно трудно, особенно в отраслях промышленности, где преобладает  единичное или мелкосерийное  производство.