Кадровая политика и кадровые стратегии в организации

Как проверить  правильность подбора работника  на руководящую должность? Практика показывает, как бы тщательно не происходил подбор управленческих кадров, решающим критерием правильности подбора кадров является их творческие достижения в самом процессе управленческой деятельности, ее эффективность. Поэтому организация подбора и расстановки кадров должна предусматривать также возможность перестановки работников, использование которых в управленческой деятельности на данном уровне или должности оказалось малоэффективным. Таких работников лучше использовать на должностях руководителей более низкого уровня или как специалистов.

Отсутствие  научной основы в подборе кадров приводит иногда к ошибкам при  назначении руководителей. Большая  часть таких ошибок возникает  потому, что при существующих методах  изучения кадров работники управлений кадров не всегда имеют полное представление  о личных и деловых качествах, организаторских способностях каждого  работника, не  в полной мере знают, какие личные и деловые качества необходимы для руководителя конкретного  подразделения на предприятии или  в организации.

Но для  этого необходимо коренным образом  изменить планирование, формирование, организацию работы с резервом. Такую  перестройку целесообразно проводить  одновременно с мероприятиями по составлению и реализации долгосрочных и перспективных планов совершенствования  управления промышленностью в целом, а также генеральных схем управления отраслями промышленности.

1.2.  Разработка профессиограммы.

Разработка  профессиограмм – основа научного подхода к подбору и расстановке  руководящих кадров.

Без ясного и всестороннего представления  о требованиях, предъявляемых к  кадрам управления, невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку. В современных условиях численность  работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно  возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому  работа по подбору и расстановке  кадров должна проводиться на научной  основе. Возможно, это только при  правильном понимании основных качеств, которыми должны обладать кадры управления.

При подборе  и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций  на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях.

Современные действующие методики, как ведомственные, так и межведомственные, как правило, дают лишь описание деятельности руководителей  производства, т. е. Указывают, что должен делать руководитель той или иной категории (должностные обязанности), какими он должен обладать знаниями, какую  квалификацию иметь. Характеристика руководителя только по основным служебным функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров управления. Она не учитывает  социальный облик и личные качества кандидата на руководящую должность. Нужна комплексная характеристика труда руководителя, которая позволила  бы осуществить правильный научный  подбор работников управления, и, прежде всего хозяйственных руководителей.

Решению этой проблемы, может способствовать разработка профессиограмм, т. е. Перечня  качеств руководителя в соответствии с должностью, на которую он выдвигается. В настоящее время профессиограммы  составляются по разным отраслям народного  хозяйства и отражают специфику  работы руководителей в этих отраслях. По сути профессиограммы – это  профессионально-квалификационные модели руководящих работников.

Профессиограмма включает в себя должностную характеристику и модель должности (совокупность требований, предъявляемых к работнику). Должностная  характеристика включает в себя общий  раздел, в котором определяется подчиненность, порядок назначения на должность  и освобождение от нее; перечисляются  основные задачи, обязанности и права  руководителя; устанавливается ответственность  за невыполнение возложенных обязанностей и не использование предоставленных  прав; определяется система аттестации.

Профессиограмма как модель должности руководителя включает в себя совокупность требований, предъявляемых к кандидатам, претендующим на ее замещение. Эти требования делятся  на две группы – общие и специфические. Общие требования к руководителю вырабатываются исходя из общественных условий производства, целенаправленности его развития и ведущей роли руководителя в системе управления.

С учетом профессиограммы оцениваются возможности  кандидата на руководящую должность. Составляется его характеристика в  строгом соответствии со структурой профессиограммы.

Современному  руководителю необходимы также деловые  качества, основу которых составляют знания хозяйственного руководителя в  области техники, технологии, организации, экономики и управления производством. Как показывает практика, в числе  кандидатов на выдвижение часто можно  встретить работников, которые теоретически разбираются в самой сложной  производственной или управленческой ситуации, предлагают варианты их решения, однако испытывают затруднения при  выборе необходимого для данного  случая варианта или реализации своих  же вариантов. Очевидно, таких работников целесообразнее использовать в функциональных подразделениях предприятий или  в качестве специалистов в аппарате управления.

К числу  деловых качеств относится предприимчивость. Она проявляется в том, что  хозяйственный руководитель всегда стремиться найти новые пути решения  традиционных задач, пути более эффективные  и экономичные

В настоящее  время среди деловых качеств  руководителя на первый план выдвигается  еще и такое качество, как инициативность. Иногда считают, что инициативность – врожденное качество. Безусловно, характер человека имеет далеко не второстепенное значение. Однако и  у человека робкого, нерешительного можно развить инициативность. Для  этого важно вовремя поддержать начинания такого работника, помогать преодолевать ему первоначальные трудности, вселять в него уверенность в  своих творческих силах. Тогда он смелее будет решать и более сложные  задачи.

Инициативность  хозяйственного руководителя очень  тесно связана с ответственностью. Чтобы руководящие кадры в  большей мере были способны выполнять  стоящие перед ними большие и  сложные задачи, они должны быть готовы принять на себя всевозрастающую  ответственность. Не каждый руководитель в состоянии эту ответственность  взять на себя. Важное качество, которым  должны обладать управленческие кадры, - способность видеть перспективу. Текучие, повседневные решения руководителя наиболее рациональны и эффективны в том случае, если они ориентированы  на перспективу. При этом, чем выше уровень управления, тем более  дальновидным должен быть руководитель.  Помимо перечисленных качеств руководитель должен обладать даром убеждения, уметь  поднять возглавляемый им коллектив  на решения новых важных задач.

К любому умелому, деловому хозяйственному руководителю применимы оценки: знающий дело, чувствующий перспективу, инициативный работник. Конечно, руководитель должен, прежде всего, быть компетентным. Но особенность  нынешнего этапа развития нашей  экономики такова, что одним из главных качеств, становится умение руководителя работать с людьми, понять, повести их за собой, стать для  коллектива действительно уважаемым, авторитетным лидером, а это значит, что руководитель должен обладать наряду с прочими достоинствами положительными личными качествами.

Личные  качества характеризуются морально-этическими и психофизиологическими свойствами конкретного человека. К морально-этическим  качествам можно отнести честность, самокритичность, уважительное отношение  к сотрудникам, дисциплинированность, справедливость, принципиальность, трудолюбие и т. п. Психофизиологические свойства – это возраст, здоровье, темперамент, способности и др.

Личные  качества руководителя сказываются  на его взаимоотношениях с возглавляемым  им коллективом. Такие личные качества руководителя, как принципиальность, решительность, безусловно, необходимы для того, чтобы неукоснительно проводить в жизнь линию партии и государства.

Качества  линейного руководителя призваны отражать прежде всего, социальные аспекты управленческой деятельности, так как в его  работе значительное место занимают организационные вопросы и конкретная работа с людьми. Руководителю же функционального  подразделения в большей мере свойственны качества, отражающие выполнение функциональных обязанностей.

Решения руководителей на более высоком  уровне управления имеют сложный  и долгосрочный характер, на более  низком уровне характеризуются частным  содержанием и связаны в значительной мере с решениями, принимаемыми вышестоящими руководителями.

Следует отметить, что профессиограмма каждого  работника управления представляет собой только его профессионально-квалификационную модель, а любая модель всегда беднее реальной действительности. Составление  профессиограмм невозможно без квалификационной оценки качеств руководителей. При  этом решается и более общая задача – эффективный подбор и расстановка  кадров (подбор новых работников, выдвижение в резерв и на новые должности, прогнозирование продвижения работников по службе).

2. Кадровые стратегии в организации

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.  Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. Боль-

шинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предпри-ятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии: 
-кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом; 
-стратегия организации зависит от кадровой стратегии; 
-кадровая стратегия и стратегия организации взаимозависимы; 
-кадровая стратегия организации определяются интерактивно.

Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средс-тво достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потреб-ностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом.

Второй тип: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса

лимитированы потенциалом нынешних работников.

Третий тип: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это

«лучшие практики» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия»   фон Экардштайна. 

Стратегии функционирования полностью связаны с поведением

организации на рынке. По мнению американского исследователя М. Портера, можно выделить три их варианта:  - лидерство в низких издержках; дифференциации; фокусирования. Кадровая стратегия при лидерстве в низких издержках должна ориентироваться преимущественно на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. Для ее осуществления обычно нет необходимости привлекать научные кадры, обладающие высоким уровнем творческого потенциала. Что же касается управленцев, то здесь видимо, предпочтительнее менеджеры административного склада. Кадровая политика стратегии роста должна быть направлена прежде всего на привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками. Вопросы закрепления кадров здесь на первый план выходят далеко не всегда, ибо персонал во многих случаях еще находится в процессе формирования. Важнейшими моментами должны быть создание надлежащих систем оплаты труда и мотивации; формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству; постоянное повышение квалификации; обеспечение возможностей служебного и научного роста.

2.1. Разработка и реализация кадровых стратегий. 

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных.