Ұйымдық мәдениет

Осылай, қажетті зерттеулер мен негізгі мінездемелерін анықтауда ұйымдық мәдениеттің негізгі түрлерін ажыраттық. Ұйымдық әлемнің мәдениетін тек төрт түрі ғана бар деу қате. Алайда, алынған модел толықтай зерттеулер аясында ұйымдық мәдениеттің басты элементтерін интерпритациялады.

2 бөлім ұйымдық мәдениеттің нәтижелі құрылымының методикалық негізі.

2.1. «Кegoc» АҚ жалпы мінездеме.

2.2. Кәсіпорынның ішкі және сыртқы ортасы қарым – қатынасының ұйымдық мәдениет нәтижесі.

Ұйымдық мәдениеттің пайда болуы, құрылуы, дамуы күрделі процесс, схемесын бейнелеудегі талпыныс оның негізін біріктіреді және толық бейне бермейді, бірақ белгілі бір сұрақты шешуге жақындауға мүмкіндік туғызады. Р.Рютингер айтқандай, кәсіпкерлік ұйым мәдениетінің құрылымы мен пайда болу прцесіндеүш негіз жатыр.

              Біріншісі, кез келген адам бірігуінде уақыт өте келе белгілі бір мәдениет пайда болады. «Топ дәрігерлерінің өзі де бірнеше сағат бойы үндемейді, ол басында қауіпсіздік мақсатында құпиялылық сақтау үшін болса да белгілі бір мәдениеттің пада болун туғызады»[19].

              Екіншіден, әр мәдениет ұйым мен жеке индивидум іс- әрекетіне күшті әсер ете жазылмаған норма мен ережелерді дамытады. Мұндай байланыста мәдениет ортақ өткені бар жаңа тпо мүшелеріне әр түрлі құралдар мен ұғылған мінез – құлық нормаларын негіз ретінде беруін мінездейді.

              Үшіншіден, бұл аса маңызды , дәл біздің уақытта адамдар дәстүрге байланысты анықталған мәдениетке пассивті қабылдап, бейнелеп қоймай, өздері мүше болатын мәдениетті өздері құрастыра және дасмыта алады.

              Л. Колесникова мен В.Перекрестов дәлелдегендей өз нормасы мен ережесінің айналасы бар микро және макросатыда құрылған ұйымдық мәдениетдамуын жеңілдетумоделі болып табылады. (Рютингердің белгілі моделі секілді) (3 сурет).

              Алынған моделде кәсіпкерлік мәдениетті пайда болуы мен дамуы жабық цикілді бейнелейді. Нарық қатынастарының мәдениеті және мәдениет кең контекстте макродеңгейде анықталатын сомаланған нәтиже ретінде қарастырылады. өз кезегінде ол кәсіпкерлік мәдениеттің даму сатыларымен және макродеңгейдегі қоғам мәдениетінің сатысымен анықталады. Мысалға, кәсіпорын өзінің нарықтық жағдайында лидерлік орынды иемдену үшін тұтынушыға ең жақсы қызмет көрсету, жаңа қызмет, жаңа тауардыортада болып жатқан процесстер мен нарық конюъктурасын ескере ұсынады. «Бұндай нақты іс - әрекетқұндылықтарды бекітеді және күшейтеді...не істеу керектігі мен қалай болатындығы анық».

                                                 Мұндай іс -әрекет нәтижесі болып

Басқа нарық субъкетілері іс - әрекетімен қоса, даму процесстеріне ықпал етеді

Кәсіпкерлік мәдениет бұл терминді айтпай – ақ күшейеді. Ұйымдық мәдениет лсылай несесе басқа түрде дамуы мүмкін[21].Өз кезегінде, бөлек ұйымдық мәдениеттің санвсы жүйенің спецификалық нормасы мен белгілі бір аймаққа тиесілі кәсіпкерлік мәдениетті құрай отырып ұйымдар арасында мәдениет пен ережелер ара қатынас шығарады.

              Әрине, ұйымдық мәдениеттің пайда болуы мен дамуы күрделі, әрі нақты емеспроцесс. Тәжірбие көрсеткендей бір аймақта қызмет атқаратын екі ұйым мүлдем екі түрлі мәдениетті. Бұл өзінің біріктірілген тәжірбиені ұйым мүшелеріішкі интеграция мен сыртқы бейнелеу проблемаларын әр түрлі шешеді. Ұймдық мәдениетті тарататын адамдар. Қалыптасқан мәдениеті бар ұйым атрибуты, оның бөлігі ұйымның барлық мүшелеріне активті ықпал етіп адамдардан бөлінеді деуге болады. Алайда, ұйымдық мәдениетті алғашқы кезеңінде, ұйымдық мәдениет пайда болар кезінде ең маңыздысы болып кәсіпоын басты миссиясын анықтайтын, сыртқы ортамен қарым – қатынаста болып, қызметкерлерді қабылдайтын, кәсіпорын әсерінің мінезін құрайтын, интеграцияға бағытталатын кәсіпорын құраушысының әсері болады.

              Ұйым жайдан жай пайда болмайды, олар белгілі бір нәтижені көздейді, нақты мақсаты болады және бір индивид қызметінен гөрі бірігіп жасалған жұмыс көпке жеткізеді деген ойға келген.

              «Басқарушылық мінез – құлықтың жанашыл ойлары мен моделінің нәтижесінде ішкі және сыртқы шарттармен тексерілетін , маңызды рол ойнайтын кілт болып саналады. Ереже, норма, тіл, ынталандыру жүйелері және сол сияқтылар өз бетімен пайда болады. Кейбіреулер бұны топ мүшелері ара қатынасы әсерінін пайда болады деп ойлайды.  Бұл түсіндірмелер толық емес. Кез келген топтық жағдайда ең белсенді топ мүшелері аузша немесе өз тәжіртиесінде болған мысалмен басқа қатысушыларды ұстанған позициясының дұрыстығына көндіруге тырысады. Бұндай лидерлік шаралар кез келген уақытта және кез келген қатысушылармен жасала береді. Алайда, бұл белгілі бір формада әрдайым болып тұрады. Моделдің жүріс – тұрысы топ бастаушыларына тән және оның құрылымы маңызды болып келеді»[21].

              Өз көзқарасын тарататын басқарушылар, лидерлер қолданылатын ең тиімді механизм болып әрдайым назар аударылатындығы. Олар бірдеңе туралы айтады, бағалайды, қадағалайды, ынталандырады. Белгілі бір қызмет аясында шамалы өзгерістің өзі де формалды механизмді басқару мен бағалау секілдінәтижелі бола алады.

              Басшылар, лидерлер назар аударатын нәрсе марапаттау мен ресурстарды орналастыру, жұмыс сатысымен доғарылату, жұмыстан шығару қағидаларына сәйкес мақсаттар мен мүмкіндіктер болжанады. «Егер олар назарын көп нәрсеге аударса және объектіні таңдау керек болған кезде тұрақсыздық танытса, онда нені маңызды деп санау керек. Осының әсеріне ұйымда субмәдениет көптеп тарайды»[22].

              Ұйымның бастапқы даму сатысында біржақты болмайтыны болатыны ол ұйымдық құрылым хабарламасы, процедуралар, дәстүр, рым, ауқымды шешімдер, тарих, мифтер және аңыздар. Алайда, уақыт өте бұндай хабарламалар әр жаңа қызметкерге қажетті ең мықты механизм болып табылады. Ұйымның дамуымен қатар олар ұйым тұрақтығын қамтамасыз ететін басты механизм болып келеді. Құрылым, ырым, процедуралар ұйым қызметінде маңызды болған сайын ішкі интеграция процесіне ықпал ете отырып жаңа лидер таңдауда гегізгі филтр болык келеді.

              Кәсіпорын дарыстық жағдайда болып және шығарға жол таппаған  кезде болжанатын лидерлер мен қызметкерлер жаңа нормалар, құндылықтар   қалануына алып келеді . Дағдарыстық жағдай ұйымдық мәдениеттің құрылуына үлке әсер етеді, өйткені жағдай  қабылдаудың,эмоцияның қызулығы дәл осындай кездерге тән. Дағдарыс үрейді тудырады, ал оның төмендеуі жаңа білімді қабылдаудың мықты белгісі болып табылады.