Ұйымдық мәдениет

                                                      Кіріспе

Мотивациялық негізделген дәстүрлі экономикалық өмірдің компоненттері әрдайым оған негізделеді және бұрыннан мамандардың зерттеу пәні болып келіп ұзақ уақыт бойы экономикалық өсімге шектеу болмайтын(не лимитирующий) екінші кезектегі фактор болып келеді. Негізгі ортаның құрылуы көбіне шапшаң болып келеді.

Өткен ғасырдың соңынан эффективті(нәтижелі) мәдениеттің құрылу проблемалары батыс экономисттердің ерекше назарында. Ұйымдық мәдениет проблемаларымен айналысатын зерттеушілердің басым бөлігі мәдениеттің өндірісстік көрсеткіштерге және кәсіпорынның ұзақ мерзімді эффективтілігіне зор ықпал ететінін атап айтқан. Осыған байланысты ұйымдық мәдениет жұмысшыларының моралдік қасиеттеріне, олардың іске адалдығын, еңбек өндірісін жоғарылатудың, денсаулық пен қал- жағдай мен көңіл – күйіне ықпалындәлелдеген .

60-70 жылдары, дәлірек 80 жылдары ұйымдық мәдениеттің шаруашылық бқызметіне бетбұрысы дүниежүзілік экономикалық ғылымның басты мәселесіне айналды. Экономикалық дамыған елднрде ұйымдық мәдениет жеке көріністе кәсіпкерлік қызметтің тәжірбиесінде жалпыланған болып келеді, мүмкіндігі мол статистикалық қызметтің және нақтыланған жақсы келбет алып келеді, өндірістік мықты, технология, персонал және т.б. факторлар секілді басты орын алып келеді. Құрылым мен ұйымдық мәдениетті қолдау сұрақтарына зор көңіл бөлетін кәсіпорын ұйымдық мәдениетке жайбарақат қарамайтындармен салыстырғанда көпке қол жеткізеді (оның ішінде пайда түсіру). Американдық ғалымдар келесіні дәлелдеген : санына емес сапасына бағыт алған кәсіпорын өз салаларында лидер болып келеді. Ұйымдық мәдениеттің ұзақ уақыт бойы нарық сегментіндегі әрдайым, 10 жыл бойы тұрақты сатып алушыларды ұстауды алынған сегменттен пайданы 50 есе өсіруге мүмкіндік береді, тұрақты сатып алушылардың 5 пайызға артуы пайданың 20-85 пайызға өсуіне әкеледі.

              Соңғы жылдары ұйымдық мәдениетке деген назар отандық кәсіпорындар арасында да күшеюде. Қазақстандық нарықтық қарым- қатынасқа жаңа структуралы өзіндік құрылымға көшуі дүниежүзілік нарыққа шығуы дәстүрлі басқару жүйесінің өзгеруіне, жаңа ішкі ресурстар іздестіруге алып келуде. Білімді жоғарылату міндеттері мен кәсіпкерлер біліктілінін жоғарылату заманға сай амалдардың рано бизнесіне ендірілуі немесе ұйымдық мәдениет секілді күрделі құралды қолдану түсінушілік ролі мен  біліктілікті қолдануды кеш талап етеді. Алғыр басқарушылар ұйымдық мәдениетті мықты фактор, әрі барлық бөлімшелер мен кәсіпорынның жеке қызметкерлерінің ортақ мақсаттар мен негізгі ұстанымдарына, ұйым ой – пікір, іс – шараларын мобилдетуге, жұмысқа адалдығын, қарым – қатынасты жеңілдету мен түсіністікті қамтамасыз етуге бағытталған құрал ретінде қарастырылады.

Зерттеу объектісі АҚ “Kegoc” ұйымдық мәдениеті.

Дипломдық жұмыс мақсаты мен міндеттері – кәсіпекрліктің эффективті(нәтижелі) қызметіне әсер ететін ұйымдық мәдениет методикасының құрылуы.

Бұл мақсатты ісек асыру үшін келесі  шарттар қойылған:

      Ұйымдық мәдениеттің қалыптасқан концепциясына салыстырмалы анализ жасау;

      Ұйымдық мәдениеттің құрылымдық механизмін ашу;

      Оның дамуына әсер ететін факторларды қарастыру;

      Эффективті(нәтижелі) ұйымдық мәдениет түсінігін ашу;

      Ұйымдық мәдениеттің компанияның ішкі және сыртқы ортаға әсер ететін элементтерін анықтау;

      Қалыптасқан эффективті(нәтижелі) ұйымдық мәдениеттің салыстырмалы анализін жасау;

      Зерттелінтін кәсіпорынның эффективті(нәтижелі) ұйымдық мәдениетін құруда нақты ұсыныстар жасау.

Теориялық және методологиялық зерттеулердің негізі болып менеджмент теориясы мен практикасы, ұйымдық теория, сондай – ақ, негізгі және қосмша зерттеулердің ұйымдық мәдениетінің эффективті(нәтижелі) кәсіпкерлік қызметті жоғарылату, отандық және шетелдік құрылыми проблемалары, қолдау корсету мен кәсіпкерлік структураның ұйымдық мәдениетін өзгерту секілді ғылыми басылымдар мебеп болды.

              Дипломдық дұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытынды мен қолданылған әдебиеттер тізімінен, бес қосымша жазбадан тұрады.

1бөлім ұйымдық мәдениеттің құрылу мен даму теориясы.

1.1.Ұйымдық мәдениеттің негізі мен белгілері.

              Қазақстандағы нарықтық  экономиканың дамуы, оның дүниежүзілік бизнеске қатысуы Отандық компаниялардың менеджмент технологияларын  және жаңа амалдарды қолдануда басқару сатыларының жоғары болуын талап етеді. Кәсіпкерлік қызметтің эффективті резервтік өсімін іздестіру мен бизнестің бәсекеге қабілеттілігі иовациялық факторлар өсімінің пайда болуы мен құрастырылуына себеп болады – институтционалдық, ақпараттық жне осыларменбір қатарда – ұймдық мәдениетті оптимизациялау.

              Жаңа басылымдарда айтылатын жайт ол дамыған компаниялар пайда түсіру мен қаржы айналымын нормадан асырып түсіруде, ал ол кезегінде операциялық шарттарды қанағаттандырады. Маңызды жағдайлары: бірінші – бұндай компаниялардың қызмет аясына бөтен ұйымдардың кіруін болдырмайтын алып кедергілердің болуы. Екінші жағдай - өнімнің  ауыстырылуын болдырмау болып табылады. Басқа ұйымдар сіздің тауарды немесе қызметті қайталай (көшірме жасау) алмаған кезде айналымның жоғарылауын күтуге болады. Жетістің үшінші жағдайы – кәсіпорынның эффективті масштабын қолдана капитал салымын салудағы нарықтың үлкен бөлігін иемдену. Төртінші жағдай – сатып алушылардың шарт жасасудағы әлсіздігі мүмкіндіктері. Егер сатып алушы сіздің ұйымыңызға алтернативті көздердің болмауынан сізге тіуелді болған жағдайда айналымдық өсім айтарлықтай нәтижеде болады. Бесіншіден – тауар жеткізушілердің  (поставщик) әлсіздігі , басқа қолайлы және тиімді ұсыныс берушілердің жоқтыған шикізатты сізге ыңғайлы бағаға сатуға мәжбүр. Алтыншы жағдай – арадағы бәсекелестік. Ақпарат алмасуда басқаға назар аудатпайды.

              К.Камерон мен Р.Куниннің ұсынылған зерттеулерінді соңғы 20 жыл ішінде АҚШ –тың ең жоғары дамыған фирмаларының өзі де бәсекелестік артықшылықтың бірін дн иемденбеген [1].

              Дамуы жоғары кәсіпорын – қаржы айналымы бойынша бәсеке жағдайын туғызбайтын кәсіпорын болып табылады. Сонымен қатар олар жетістікке жету шарттарының біреуімен де айналыспаған.

              Бұндай крекше дамыған кәсіпорындардың  басқалардан ерекшелігі неде?  Әр жағдайдың ерекше кілті толық айқындалмайтын, нақтыланбаған, бірақ жоғарыда аталған нарық факторларынан күштірек болып келетін негізі болады. Бұндай дамыған кәсіпорындардың басты айырмашылығы ең басты бәсекелестік артықшылығы, жетістіктің кілті деп саналмайтын ең мықты факторлар болып олардың ұйымдық мәдениеті саналады.

              Аталған кәсіпорындардың жетістігі құндылықпен, жеке ұстаным қасиеттерімен анықталады. Жетілген кәсіпорындардың лидері бола отырып толық айқындалған, онымен қиындықсыз қарым – қатынастағы ұйымдық мәдениетсіз болатын бір де бір кәсіпорынды айтуға мүмкін емес.

              Ұйымдық мәдениеттің феноменін ғалымдар мойындаған және әлемдік тәжірбиеден жауап алды, ол тек бір кәсіпорынды екіншісінен ажыратып қоймайды, сонымен қатар компанияның ұзақ уакыти перспективасында қызмет атқаруын көздейді. Егер кәсіпорынның «жаны» бар десек, ол «жан» болып ұйымдық мәдениеттің өзі саналады.

              Ұйымдық мәдениеттің зерттеу аясының үлкен тарихы бар. Зерттеудің бірінші ұйымдық мәдениеттің мәдениеттегі аспектісінің қадамы деп 30 жылдардың басында  Э.Мэйо бастаған американдық  Чикагодағы ғалымдар тобы Western Electrik компаниясында жасаған тәжірбиесін атауға болады. Бұл тәжірбие бес жылда төрт кезеңнен жүргізілді (1927-1932 ж.ж.) және мақсаты болып компания қызметкерлерінің өндірістік еңбегіне әр түрлі орталардың әсерлерін бақылау болды. Зерттеудің бірінші кезеңінде телефон релісін жинайтын 6 әйел операторларды басқалардан жұмыс барысында өзгеретін әр түрлі факторлардың әсерін байқау үшін бөліп алды. Зерттеу жұмыстарының бес жыл ішінде көптеген факторлар мен олардың әсер ету нәтижелерін жасап және кезегімен суреттеген. Басында  еңбек ақының марапат түріндегі арнайы топтық жүйесінің әсерін тексерген. Сосын, біраз уақыттан кейін басқа өзгерістер енгізілді : операция орындау ұзақтығы өзгеріп отырды, операциялар арасындағы уақыт азайтылды жұмыс уақыты қалпына келтірілді және т.б. Барлығы оннан көп фактор зерттелді.

              Қызметшілер мен зерттеушілер қарым – қатынасы барлық тәжірбиелік уақыт бойы толық және ашық болды. Нәтижесінде өндіріс жұмысы әр факторды енгізген сайын жоғарылады. Э.Мэйо мен оның қызметтестерінің жұмыстан үлкен қанағаттанушылықтыц сезінді, яғни топ болды. Оларда нақты мақсат болды, байланыстық формалды емес жүйесі мен қатысуы , қолайлы формалды емес жағдай, шешім қабылдаудың жаңа жүйесі. Қызметшілер мен зерттеушілер арасындағы байланыс эффекктивті болды.

              Зерттеу нәтижелері менеджменттің «классикалық» тұрақсыздығы туралы сұрақты көтерді және бұндағы «кінәлілер» бұрыннан бағаланған психологиялық «құпия» мен әлеуметтік факторлар. Мэйо ұйым жұмысын жоғарылататын, сонымен қатар жақсы жұмысты қолдамайтын және жұмыс нәтижесін төмендететін топтық нормалардың келеңсіз жақтарын өзгертетін «формалды емес жүйенің» бар екендігін көрсетеді.

              Осымен Э.Мэйо құрған ғалымдар тобын ұйымдық мәдениетті зерттеудегі «пионерлер» деп санауға болады. Алайда, бұл ұғымның өзі және концепциясы кешірек пайда боллды. Мэйо қорытындысы  бойынша «компаниядағы индивидтерге тиянақты өмір» , «топтық қарым – қатынасты сезінуді» дамыту болашақ топтық негіздеуі өз бетімен ары қарай және мәдениетті көз - қарас пен  қызметкерлердің олардың ұйымындағы мінез – құлқын зерттеу қажеттілігіне себеп.

              50- жылдары американдық әлеумет танушы М.Далтон АҚШ және Канаданың ірі және орта кәсіпорындарында қызметкерлердің қажеттіліктерінен туындаған мәдениеттің табиғи пайда болуын субмәдениет деп атап, «Басқаратын адам» кітабында барлық зерттеулерін  оны жинақтаған.

              Шет елдерде 80-90 –шы жылдары ұйымдық мәдениеттің феномені көптеген зерттеушілердің назарында болды. Осылай 80- шы жылдардың басында бестцелер болған әйгілі кітаптар басылып шықты – « Z Теориясы» , АҚШ – та тұратын япондық У. Оучи,Томас Питерсон мен Роберт Уотерман зерттеушілерінің «Эффективті(нәтижелі)басқару жолын іздестіру (күшті компаниялардың тәжірбиесі)». Бұларда ұйымдық мәдениеттің экономикалық эффективті фирмалардың маңызды факторы болып келетіні туралы, сондай – ақ сыртқы ортаға бейімделуі туралы тезистер кездеседі. 80- ші жылдардың басынан батап шет елдерде,артынан өзіміздің елде де ұйымдық мәдениетке және оның кәсіпорын өміршеңдігі үшін практикалық және экономикалық жұмыстаря пайда бола бастады.

              «Ұйымдық мәдениет» термині қазіргі жаңа әдебиеттерде жиі кездеседі, алайда бұндай феноменді жалпы мақұлдап таралған нақты анықтамасы жоқ. Әрине, кез келген ауқымды түсінікке анықтама беру оңай емес. Анықтама

берудегі қиындықтың тууы дефиницияның күрделілігі мен тарихи эволюцияның мазмұнына байланысты.

              Ұйымдық мәдениеттің айтылған анықтамаларының әр түрлілігінің бірден бір себебі , ол зерттеушілердің мәдениеттің жалғыз жеке аспектісін мысал етіп көрсетеді. Бірақ жалғыз, бір ғана пікірді дұрыс деп танып, оны теориялық түсініктің мәртебесіне жатқызу дұрыс емес.

              Ұйымдық мәдениет өзімен күрделі экономикалық проблеманы және осыған қосарланатын роблемаларды құрайды. Неміс зерттеушісі Ролф Рютингер оны былай бейнелеген: « Мәдениет тек бақылау мен оған анализ жасау ғана емес, сонымен қатар оны түсіну бұл басында «бұлтты ұстап алу» дегенді білдіреді. Мәдениет және онымен байланысатын құндылық белгілері ұйымның негізі мен процесін, саясаттық және іскерлік басқару бағыттары, стратегия мен бюджет секілді мықты түсінік болып табылайды.

              Мәдениет – бар шикізат ішінен ең жұмсағы. Бірақ дамыған ксіпорындарда «жұмсақ» «мықтыға» айналады[2,с.32].

              Әдебиеттерде бір құбылысты әр түрлі сипаттайтын анықтамалар көп екендігін айта кету керек. Осындай «ұйымдық мәдениет» түсінігіне синоним болып «мәдениет ұйымдары», «корпорациялық мәдениет», «кәсіпорын мәдениеті» табылады. Кейбір авторлар «мәдениет ұйымы» мен «ұйымдық мәдениет» арасындағы айырмашылықты бөліп көрсетуге тырысады, бұнда кәсіпорын қызметкерлері қабылдаған жалпы құндылықтар мен мінез – құлық нормалары ретінде болса, ал екіншісі ұйымдық мінез – құлықты берілген кәсіпорын қабылдаған құндылықтар мен нормалар жиыны.

              Анықтамалар мен ұйым мәдениетін талқылауындағы айырмашылыққа қарамастан оларды біріктіретін ортақ көздер бар.

              Көптеген анықтамаларда авторлар ұйым мүшелері әрекеттері мен мінезін ұстанатын базалық ұсыныстар түрлеріне жүгінеді. Мұндай ұстаным жиі қоршаған ортаны көрумен  (топтар, ұйымдар, қоғам, әлем) және бағыттайтын құралдармен (табиғат, уақыт, жұмыс, қарым – қатынас және т.б.). Өз кезегінде Э.Джакус пікірі бойынша «кәсіпорын мәдениеті – мінезге сіңген, ойлау қабілетінің дәстүріне айналған, аз немесе көп мөлшерде кәсіпорын қызметкерлері қабылдаған және оған бейімделген, сонымен қоса аз да болса ұйымның жаңа қызметкерлері «өзіміздікі» болуы үшін жаңа келушілермен қабылдануы тиіс». К.Шолц айтуынша «корпорациялық мәдениет өзін - өзі ұстау әсерінен өзгеретін адам құлқын басқаратын анық емес, көрінбейтін және формалды емес ұйым түйсігін білдіреді» [4].

              Индивид ұстанатын құндылықтар (немесе бағыттауыш) авторлар ұйымдық мәдениет анықтамасына қосатын екінші жалпы категориясы деп санайды. Құндылықтар индивид мінездің қабылдануға болатынын немесе болмайтынын бағыттайды. Д.Элдридж бен А.Кромби  мәдениет түсінігін «бұндай ұйымдық мәдениеттің ыңғайын ұстанушылардың  топтарын біріктіретін және алға қойған мақсаттарға жету үшін жеке адам ұйымын анықтайтын түрлерін нормалар, құндылықтар, көндіру, мінез – құлық және т.с.с» деп түсінген. М.Х.Максон «ұйымдағы атмосфера мен климатты мәдениет деп танылады»- деп санайды - «мәдениет салт, көкірек пен ұйым көрінісін көрсетеді»[5].

              Э.Браун қорытындысы бойынша «ұйымдық мәдениет – көндіру, құндылық пен кәсіпорын өмірінде қалыптасқан және ұйым мүшелерінің мінезі мен әр түрлі материалдық құндылық түрінде көрініс тапқан нақты проблемаларды шешу амалдарының жиыны». Осындай көзқарасты ұстанған Д.Дреннан, П.Б.Вейлл, Н.Лемэтр ұйымда басым қарым – қатынас, іс – қимыл, өзін ұстау түрлерін, дәстүр мен көкіректі ұйымдық мәдениеттің жүйесі ретінде анықтаған.