Ұйымдық мәдениет

              Соңында ұйымдық мәдениетің үшінші түрі болып ұйым мүшелеріне «тапсыртын құнды бағыттардың» «символикасы»» саналады. Көптеген ұйымдардың өзінің құнды бағыттарын жеке, әрі нақты бейнелейтін арнайы құжаттары болады. Бірақ мазмұны  мен мағынасы қызметкерлерге толықтай «жүретін» тарих, аңыз, мифтер арқылы ашылады. Оларды ашады, болжайды, талқылайды. Нәтижесінде олар кей жағдайда компанияның жарнамалық буклеттерінде жазылған құндылықтардан гөрі индивидтерге әсері мол. Осындай талқылаудың жақтаушысы болып С.Симон мен П.Штерн болып табылады, олар ұйымдық мәдениетті «адам іс- әрекетінің символының, ырым мен мифтердің кәсіпорынға жататынын ажырататын құндылықтарға сай және олар әр түрлі мүшелерге өмірлік тәжірбие ретінде ауызша жеткізіліп отырылады. Олардың ұстанымын Т.Морган толықтырады, ол «метафорлық түсініктегі мәдениет – бұл тіл, фолклор, салт және басқа да құндылықтарды, сенімі мен идеологияны қажет бағытқа бағытталған ұйымдық қызметтің бір амалы.[6]

              Бұндай эконмикалық  феномендізерттеуге құлшылық артқан сайын авторлар ұйымдық мәдениеттің проблеманы құраушы емес, жалпы проблеманың өзі екендігіне көзі жетті. Олардың пікірінше мәдениет – кәсіпорынның иемденетіні емес, оның өзі болып саалады.

              «Ұйымдық психология» мектебін қалаушы және ғылми бағыттаушы профессор Эдгар Шейн мәдениет ұйымын келесідей анықтайды: « сыртқы орта мен ішкі интеграцияға бейімделу проблемаларын шешуге топтың алатын базалық коллективті паттерннің, ноың құнды деп санайтын және жаңа топ мүшелеріне аталған проблемаларды дұрыс қабылдауы мен қарастыруын қалдыратын нәтижелілігін жеткілікті деп санау» [7].

              Ұйымдық мәдениеттің барлық анықтамаларын оның белгілі бір метафораны бейнелейтін (мысалы, Морган) және ұйымдық мәдениетті өмірдегі нақты феномен (1 сурет) деп санайтындарға бөлуге болатыны анық. Өз кезегінде соңғы ойды жақтаушылар арасынан компанияның мәдениеті – бұл жалпы ұйымның өзі деп санайтындар (мысалы, Покановскии) және ұйымдық мәдениетті белгілі бір мінездемелерді бейнелейтіндер деп ажыратуға болады.

              Метафоралық мәдениетті ұстанушылар ұйымдық мәдениетті тек ұйымның бейнесі ретінде таниды (ұйымның механизмі мен организмін бұрыннан салыстыру бойынша). Олардың ойынша мәдениет тек адам ақылының көрінісі, ал ұйымның өзі мінез, символикалық түрде бейнеленген. Мәдениет, бұндай ойды ұстанушылар айтуы боынша ұйымның нақты жетістігінің амалы, ұйым мүшелерінің өмір сүру түрі( олардың құндылықтары, өзін ұстай білуі, ырымы, сенімі, табу және т.б.) және басқа ештеңе емес.

Метафора                                                       Объектикті нақтылық

                                            Жалпы ұйым                                     Ұйымдық

                                                                                                      Мінездемелер

                                                                                                          Жиыны

1 сурет- Ұйымдық мәдениет

              Алайда, зерттеушілердің көбі ұйымдық мәдениетті- нақты қалыптасқан, бірақ неі негізді деп санайды, яғни объективті- субъективті феномен. Бірақ осыған байланысты ұйым мәдениеті – бұл ұйымның өзі деп санайтындармен келісу қиын. Өйткені бұндай ұйымдық мәдениет тұжырымдамасының негізі – ештеңе емес және оны ұйымның даму барысындағы сапектісі үшін қолдануға мүмкін емес. Ақыр соңында мұндай көз – қарас мәдениетке метафора түрінде айналады.

              Зерттеушілермен келісе ұйымдық мәдениетті нақты қалыптасқан феномен және ұйымдық мінездемелердің жиыны деп қарау келесідей анықталады:

              Ұйымдық мәдениет – формалды және формалды емес ереже, норма, салт, дәстүрлерді ішкі және сыртқы проблемаларды ортақтаса шешетін және ұйымның жеке шарттарының жүйесі. Бұл ережелер, салт, дәстүрлер «символикалық» құрал арқылы материалды және рухани айналада лидерлердің белсенді мансабының нәтижесінде беріледі;

              Ұйымдық мәдениет оның құрылымының екі механизімін анықтайды, көзқарас, құндылықтар, ұйымды қалаушыны таныстыру, және ұйымды құру  және даму барысында жиналған коллективті тәжірбие. Алайда, аталған әр механизм маңызды ролді ойнайды, бұлардың ұйым құрылу мен дамуы барысында ең бастысы сыртықы ортаман қатынас жасайтын, басты миссияны анықтайтын , өмір сүру мен интеграцияға қызметті бағыттайтын компания басшысы болып саналады;

              Ұйымдық мәдениет- аса күрделі , әр қилы және көп  сатылы түсінік болатынын ескере отырып, оны бірнеше қиысулар ретінде қарастыру керек. Э.Шейн ұйымдық мәдениет бірнеге сатыдан өтетін теория ұсынған (2сурет).[9]

                                     АрА

2 сурет – Мәдениет сатылары

Бұл сатылар сезілетін сыртқы көріністі сезім мүшелері арқылы, сондай –ақ мәдениет негізін қалайтын базалық ойлау тереңдігін қамтиды. Бұндай екі оң жақ (плюс) арасында әр түрлі бұндай мәдениеттің ұстанымын қолданатын, өзіне және басқаларға ұсынатын коллкетивті құндылықтар, нормалар.

              Терең сатылар «базалықты қамтамасыз ететін» концепция негізінде белгіленеді.

              Бірінші сатыда немесе артафакт сатысында технология, архитектура,кеңістік пен уақытты қолдану, мінез – құлықтың бақыланатын түрлері, вербалды және вербалды емес коммуникация амалдары, мифтер, тарих, ырым мен эмоциялық атмосфера және көре, ести, сезіне, қабылдай алатын белгісіз мәдениеті бар жаңа топқа жататындығымен анықталады. Бщұл сатыда құбылыс пен заттарды анықтау оңай, бірақ оларды ұйымдық мәдениеттің басқа сатыларын білмей интерпритациялау қиын.  

              Басқа сөзбен айтқанда, бақылайтындарға әрдайым ішкі феноменнің шын мәнісі мен онымен байланысты жағдайлардың маңыздылығын түсіне бермейді. Бұндай интерпритациялар зерттеушілердің өз сенімі мен реакциясы болуы мүмкін. Бұны болдыртпау үшін ұйым мүшелері қолданатын айтылған құндылықтар, норма мен ережелерге анализ жасаукерек. Зерттеудің мұндай түрі ұйымдық мәдениеттің екінші сатысына көшуге алып келеді. Бұл сатыда құндылықтар, жаулап алу, сенмі зерттеледі, бұндай құндылықтар бірінші сатыны түсіндіретін жүйелі тіл мен символда көрініс табады.

              Сенім мен құндылықтарды қабылдау жүйелі болуы керек және адам қажеттілігіне тәуелді әлемметтік және физикалық тексеріске жаланатын құндылықтар топтың белгілі бір проблемаларын шешуге, топтың қиын жағдайға түскендегін икемсіздігін төмендетуді қаматамасыз етеді. Ұйымдық философия мен нақты затқа айналатын идеологиялық құндылық сенімсіз немесе күрделі жағдайда бағыт немесе модел бола алдады.

              Құндылықтар көбіне артефакт сатысында байқалатын мінез – құлықты анықтайды. Егер құндылықты қабылдауға белгілі бір тәжірбиені қолдану себеп болмаса, онда белгілі бір жағдайда адамдар айтатын «жарияланған құндылықтарды» бейнелейді, бірақ ол іс - әрекет пен сай келмеуі мүмкін.

              Шейнде ұйымдық мәдениеттің екінші сатысы «ұйымдық идеология» атына иеленді. Автор компания лидеріңің ұстанымын айқын көпсеткен, ол – оның мәдениетінің қалаушысы немесе өзгертушісі.

Үшінші «тереңдетілген» сатыда біздің назарымыз неге аударылуы керектігін , ойдың неден құралатынын, болып жатқан жағдайға реакцияның қандай болуы керектігі екенін, білгілі бір жағдайда не істеу керек екнедігі туралы айтылған. Освған байланысты мәдениет артефакт бақылауына ыңғайлы, ұйым ұстанатын құндылықтар дәрежесінде, мінез – құлық пен нормалар, компанияның мәдениетін түсіндіретін сатыда ұстаса да оның базалық көрініс сатысына көшіп, оның қабылдау, құрылу немесе процестің өзін түсіне білу керек. Ұйымдық мәдениет тақырыбы компания, фирма, кәсіпорын өмір сүруі үшін жоғары практикалық және экономикалық маңыздылығы зерттеушілердің назарын көп аударуда. Бір жағынан ол мүлдем басқа ғылыми пән ұстанушылармен оқылады- психологтар, әлеуметтанушылар, экономисттер мен басқару мамандары және т.б., басқа жағынан ұйымдық мәдениеттің проблемалары тәжірбиешілермен, арнайы фириа қызметкерлерімен, персоналды басқаратын бөлім басқарушыларымен, өзге де кеңес берушілермен құрылады. «Теоретиктер» «тәжірбиешілердің» жетістіктерін мұқият зерттейді, ал олар өз кезегінде – теориялық жұмыстарға көңіл көп бөледі.

Ұйым мәдениетінің бастамасы болып және жүйесіздігін азайта, ұйым мүшелері күтетін анықтықты енгізе ұйым мүшелері қабылдайтын ұрпақтан ұрпаққа берілетін бөлінбес негізгі құндылықтар мен нормалар арқылы бүтіндікті, ортақ жұмыс үшін ұйымның ажыратылмастығы мен адалдығын қамтамасыз ете алады. Бұның барлығы кәсіпорын экономикасына әсер етеді. Өз уқытындаұйымдық мәдениетті дәл суреттеген голландық ғалым Г.Хофстеде оны «бес жылдан кейін фирма қызметінің қаржылық жетістіктерін блжай алатын ұйымның психологиялық активі» деп  атаған[10].              Қазіргі кезде ұйымдық мәдениет ұйым көздеген мақсаттарға жететін және фирма нәтижелілігін жоғарылататын құрал ретінде болу керек деп қорытындылау керек. Мәдениет факторын кәсіпкерлік қызметтің нәтижелі иновациялық фактор төсімі секілді соңғы бәсекелестік күрестің бсты ресурсы – кәсіпкрлік ұйымның ғана емес, сонымен қатар жалпы ұлттық шаруашылықтың экономикалық нәтижелілігі. 

1.2 Ұйымдық мәдениеттің негізгі түрлері

              Кез келген мәдениет ортасында тұрақты және өндіргіштік тұтас болып өмір сүру үшін топ мүшелерінің қарым – қатынасы қандай болу керктігі туралы түсінігі болуы керек. Егер мұндай көрсеткіштер ұйым үшін құнды болып табылмаса, онда ұйымда заңсыздық пен анархия орын алады. Алынған құндылық жүйесі ішкі қарым – қатынас пен ұйым проблемаласы секілді екі мәселе аралығын қамтиды,яғни: билік, әсер ету, иерархия құрылымы мен жақындық проблемасы,ұйым мүшелерінің теңдігі. Бұндай құндылықтар кәсіпорынға жататын өзге мәдениет жүйесін де бейнелейді (мысалы, ұлттық), алайда ол әр шаруашылық субъектіде қайталанбасч мәдениетті құрай отырып күрделенеді және дифференцияланады. Қанша кәсіпорын болса сонша ұйымдық мәдениет түрлері бар.

              Ұйымдық мәдениет статистикалық болып табылмайды. Уақыт өте белгілі бір жағдайлаға байланысты ол өзгереді. Бұндай жағдайда дағдарыс тенденциясын, ішкі және сыртқы ортадағы өзгерісті, лидер ауысуын, компания басшылары немесе қызметкерлері, компаниялардың бірігуі, жаңа нарыққа кіруі және басшыларға бұндай өзгерістерді қалай жүргізу керек екендігін білу қажет. Бұларды жүргізу барысында ұйым мәдениетінде қиындықтар тууы мүмкін. Бірінші кезекте өзгеріске қарсыласу салдары. өзгеріс күрделі болған сайын, кедергілері де көп болады. Жаңа ұйымдық мәдениеттің қандай болатыны – басшыларға, кәсіпорын мәдениетіне қатысушыларға да байланысты. Ұйымдық мәдениетке кәсіпорын қатысушыларының жеке мәдениетін кірістіруде жалпы шаруашылық субъектісінде симбиоз пайда болады, ол кәсіпорын мәдениетінің жалпылығын анықтайды.

              «Ұйымдық мәдениеттің» түсінігі жалпы ортақ мәселе, бірақ әр кәсіпорын өзінің өз құндылығын өз бетінше құрайды. Бизнесті жүргізу қағидалары мен амалдары кәсіпорын қызметіне географиялық орналасқан жеріне, профессионалдылығына, ұлттық, жұмысшылар жас аралығына байланысты өзгеруі мүмкін. Кейбір кәсіпорындарда белгілі бір белгілер ұқсас келеді, өз кезегінде ол феномен пайда болуының жаңа түрлерін бөліп көрсетеді.

              Мәдениетті анықтау үшін әр түрлі мініездемелерді бөліп көрсететін бірнеше аиалдар болады. Осылайша, Ф.Хартис пен Р.Моран ұйымдық мәдениетті он мінездемеде қарастыруды ұсынған:

- кәсіпорында өзін және өзінің орнын сезіну (бір мәдениет ішкі көңіл – күйін өзінде сақтай білуді бағаласа, келесілер – оның сыртқа шығарылғанын ұнатады, бір жағдайларда тәуелсіздік пен шығармашылық қарым – қатынас арқылы көрінсе, келесі жағдайда даралық арқылы көрініс табады);

- ақпататтық жүйе мен тілдік қарым – қатынас (ауызша, жазбаша, вербалды емес ақпарат, топтар арасындағы айырмашылық, ақпараттық ашықтық пен «телефондық құқық»);

- сыртқы келбет, киім кию мен жұмыста өзін көрсете білу (униформа мен арнайы киім, тазалық, бет бояуы және т.б.);

- тағам, бұл облыстағы дәстүр мен қолдау (жұмыскерлерді тамақтандыру орындарының болуы немесе болмауы, әр сатыдағы қызметкерлер бірге, әлде бөлек тағамданатыны және т.б.);

- уақытты сезіну, оны қолдану ( қызметкерлердің уақытқа қатысты дәлдігі, уақыт жоспарын сақтау және осыған байланысты ынталандыру және т.б.); адамда арасындағы қарым – қатынас (жасы, жынысы, билігі мен дәрежесі, даналығы мен тапқырлығы, тәжірбиесі мен білімі, діні мен ұлтына және т.б қарым – қатынас формалары, келеңсіз жағдайларды болдырмау жолдары);

- құндылықтар (жақсы мен жаманды ажырата білу) мен нормалар (белгілі бір мінез – құлыққа қатысты ұсыныстар мен күтілімдер) – адамдар өзінің ұйымдық өмірінде нені бағалайтыны (өзінің беделі, сатысы немесе жұмыстың өзі және т.б.) және бұл құндылықтар қалай сақталатыны;

-  бір нәрсеге сену мен бір нәрсеге жақын болуы (басшыларға, күшке, жетістікке, өзара көмекке, этикалық мінез – құлыққа);

- әділеттілікке және т.с.с; қызметтестеріне көзқарас, клиент пен бәсекелестерге , зұлым мен зорлыққа, ашушаңдыққа және т.с.с; дәстүр мен моралдің ықпалы;

- қызметтің дамуы мен үйрену процесі ( жұмысты түсініксіз және білікті орындау; күш пен интелектке жүгіну; қызметкерлерлі ақпараттандыру; қызмет жасау мен ойластырудағы бастапқы логиканы қабылдау немесе керісінше;себепті түсіндіру шаралары);

- мотвациялау мен жұмыс этикасы (жұмысқа деген көзқарас пен жауапкершілік; жұмысты бөлу мен орналастыру; жұмыс орынының тазалығы; жұмыс сапасы; жұмысты бағалау мен ара қатынасы; жеке немесе топтық жұмыс; жұмысты ілгерілету).