Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Января 2011 в 17:19, реферат
Анализ причин низкой эффективности промышленных предприятий позволил американскому инженеру Фредерику Тейлору высказать предположение о том, что основным фактором, препятствующим росту производительности труда рабочих, является низкий уровень менеджмента. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, в котором основное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда с помощью внесения в процесс управления научно обоснованных изменений.
Ученый считал, что классический менеджмент основывается на предположениях теории X. В виде более реалистичного подхода к менеджменту Д. Макгрегор предложил теорию Y. Основная идея заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извлекать дополнительные преимущества. Если создать условия, сотрудники будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя ответственность и самоконтроль.
Несколько позднее физиолог А. Маслоу (Abraham Maslow, 1908-1970 гг.) развил теорию мотивации. Построил иерархию мотивов поведения людей, исходя в первую очередь из различных потребностей, которые могут быть частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Эти потребности Маслоу разместил в определенной иерархии, известной также как «пирамида Маслоу»: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в социальном общении и любви, потребность в самоуважении, самореализация.
Основной заслугой школы «человеческих отношений» в части исследования деятельности промышленных рабочих стало отрицание принципа максимальной специализации труда. Эта школа вообще предлагает отказ от конвейерного способа производства посредством внедрения сборочных стендов. Большое внимание при этом уделяется совмещению операций, что в современных условиях конвейерного производства осуществляется путем создания рабочих бригад на определенных участках конвейера, члены которых должны владеть всеми операциями на закрепленном участке, с тем чтобы даже в течении рабочего дня несколько раз менять рабочее место. Более того, считается, что человек должен выполнять одну и ту же монотонную работу не более 2-х лет подряд.
Рассматривая человеческие взаимоотношения между членами рабочих групп, данная школа уделяет большое внимание проблеме лидерства. В связи с этим школой рассматриваются три типа лидерства: демократический, авторитарный и попустительский. Здесь акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение.
При авторитарном лидерстве решение принимается всегда только руководителем в соответствии с его целями, в то время как при демократическом лидерстве решения в большинстве случаев принимаются рабочим коллективом.
Одним из наиболее ярких примеров практического использования данных исследований является бурное развитие в 60-80-х годах прошлого столетия бригадных форм организации труда не только в промышленности и сельском хозяйстве, а и в научно-производственной деятельности. Однако, что очень важно отметить, развитие бригадных форм организации труда пошло по двум путям:
В своем развитии швецкая модель привела к замене конвейерной сборки, например, автомобильных двигателей на фирме «Volvo», к стендовой бригадной сборке. Это позволило избавиться от монотонной работы каждого работника только на одной, двух операциях в условиях конвейера.
В
бригаде по сборке двигателей имеется
2-3 высококвалифицированных
В итоге повышается качество, которое «закрепляется» на двигателе фирменным клеймом данной бригады. Незначительный проигрыш во времени по сравнению с конвейерной сборкой с лихвой перекрывается повышением качества.
При этом оплата труда организована самым, что ни наесть социалистическом варианте – каждый получает согласно своей квалификации и только в конце года получает «бонус» в размере 7-12% от годовой суммы оплаты труда за отсутствие рекламаций и с учетом общих успехов фирмы. Хотя имеются и некоторые варианты противодействия неисполнительности, которые на современном Западе не столь значимы, как в развивающихся странах и в России, где приходится прибегать к значительному ежемесячному или квартальному депремирования за все «грехи».
Такая бригадная организация труда в дальнейшем развитии производства происходит с заменой конвейерной сборки на гибкие автоматизированные системы производств, которые, например, широко стала использовать фирма «Nissan» в Европе.
Второй
вариант с разделением и
После масштабной пропаганды и применения её в строительстве, в сельском хозяйстве и иных отраслях, применения иных вариантов оплаты «по труду» даже в науке (Физико-химический институт им. Карпова), защиты десятков научных диссертаций на соответствующие темы, наступило глубокое затишье спустя около пяти лет. Вызвано оно было повсеместными провалами. Через два-три года после внедрения таких систем, после значительного всплеска трудовой активности людей, особенно наиболее способных заработать значительно больше других, начались распады трудовых коллективов, раздираемых распрями по поводу «нечестно начисленной оплаты труда одним по сравнению с другими».
Экономическая же наука того времени, выполнявшая социальный заказ правящих кругов страны, предпочла забыть о достижениях в области бригадного подряда. Вместо того чтобы с удвоенными усилиями взяться за поиск ответов на происходящее, за глубокое изучения достижений западной науки в этой сфере знаний и, в конце концов, сформировать знание, более или менее адекватное нашей практике того времени.
В общем, такая бригадная организация труда, как это видится сейчас, стала очередной попыткой возродить тейлоризм, получивший отпор профсоюзов, как мы отмечали, в 30-х годах в США и опровергнутый практикой в странах с развитой экономикой. Это было обусловлено в первую очередь тем, что попытки реализовать вариации на темы «оплата по труду» и «каждый должен зарабатывать столько, сколько он может заработать» присущи специалистам, не знакомым с современными достижениями науки управления. Науки, которая уже доказала, что нет оплаты по труду, а есть, скорее всего, труд по оплате. Что заработная плата не только экономическая категория, а еще и очень значимая социальная категория. Что она является очень непростым и «тонким» элементом единого механизма управления трудовыми коллективами и в подавляющем большинстве случаев коллективного труда практически невозможно создать механизмы оплаты труда «по конечным результатам», пренебрегая или слабо сочетая её с остальными составляющими этого механизма управления.
По сей день в нашей практике мы повсеместно встречается со случаями организации «мозговых штурмов» в форме оперативных или тематических совещаний у руководства по поводу вопросов, которые можно подготовить в рабочем порядке, если имеется соответствующая квалификация, соответствующие знания у тех, кого касаются эти вопросы. Мы повсеместно наблюдаем отсутствие современных знаний у лиц, разрабатывающих и реализующих управленческие решения. Видим это и, к сожалению, очень мало предпринимаем усилий для преодоления этого пробела путем качественного образования.
Прорыв в научном мышлении Запада в определенной степени связан с открытиями биолога Людвига фон Берталанфи (Ludwig von Bertalanffy, 1901-1972 гг.) в биологии организмов. Его теория открытых систем оказала серьезное позитивное воздействие на возникновение в 1950-1960-х годах теории организационных систем и теории человеческих отношений.
В 1954 году во время совместного пребывания в Центре передовых исследований в бихевиоральных науках, расположенного в Пало Альто, Калифорния, Л. Берталанфи с тремя другими учеными экономистом Кеннетом Боулдингом, физиологом Ральфом Джерардом, математиком и биологом Анатолем Раппопортом стали основателями нового системного движения в науке7. Они провозгласили, что предлагаемый ими теоретический подход применим ко всем системам (любым биологическим и социальным системам), являясь, таким образом, общей теорией систем.
Начался интенсивный процесс интеграции концепций школ научного управления и человеческих отношений. Это было отчасти результатом постепенного осознания того факта, что принципы первой школы в наибольшей степени подходят для одних типов организаций, в то время как другим типам организаций, более развитой внутренней культуре трудовых коллективов соответствуют концепции второй школы.
Теоретики этой школы рассматривают любую систему как совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых частей (элементов) согласовано функционирующих в обеспечение достижения единой цели, стоящей перед этой системой.
Наибольший вклад в это внес социолог Лютер Гулик (Luther Halsey Gulick, 1892-1993гг.). Его утверждение о том, что целое больше суммы составляющих его частей, стало центральным моментом школы «социальных систем». При этом он показал, что далеко не каждая часть работы, которую надо сделать, может быть разделена на очевидные составляющие без опасности того, что основной план, операционные связи, внутренняя идея будут утеряны. Проиллюстрировал это прекрасным примером: «Когда физическое разделение переходит в органическое разделение, может оказаться гораздо более эффективным одновременно иметь переднюю часть коровы, пасущуюся на лугу, а заднюю – дающую молоко в коровнике…»8
Еще в ХVII веке Близ Паскаль утверждал, что познать части без знания целого так же невозможно, как познать целое без знания его частей. Но исследователи до сих пор продолжают рассматривать один - два аспекта деятельности организации, игнорируя остальные, которые также могли иметь важное значение для изучаемой ситуации. В результате в таких исследованиях не полностью используются широкие возможности системного подхода.
Основы системного подхода нами уже были рассмотрены в предыдущем модуле. Поэтому остановимся только на том, что представители этой школы считали необходимым приобщать рабочих к решению социальных проблем управления. Выделялось три основных методологических подхода.
Первых подход выражался в преодолении конфликтов в организации, причем отмечалось, что конфликтные ситуации постоянно существуют в коллективе и первоочередная задача управления выражается в уменьшении их негативных последствий.
Второй подход – повышение значения человеческого потенциала в производстве за счет приспособления его к человеку, что дает возможность сделать труд более привлекательным (например, организация комплексных бригад, изготавливающих не отдельные узлы, а агрегат в целом; образование на базе формально организованных бригад неформальных кружков качества, обсуждающих вопросы рационализации производства, и т.д.).
Третий подход заключался в переводе человеческих отношений в систему управления государством и обществом в той части, которая известна как социальная защищенность. Наибольших успехов в реализации этого подхода добились в Швеции.
В шведской модели управления главным считается создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности повышения благосостояния, как для трудоспособного, так и для нетрудоспособного населения. С этой целью моделью предусмотрена система государственных мер:
Наиболее значимый вклад в теорию и практику социально-экономических систем на уровне государства внес Джон Кеннет Гэлбрейт (John Kenneth Galbraith, 1908 г.р.). Он начал свою карьеру как специалист по экономике сельского хозяйства и на основании опыта работы в Управлении по регулированию цен (1941-1943гг.) создал теоретические основы ценового контроля, показал, как, регулируя цены на продовольствие, можно добиваться снижения уровня инфляции в целом в экономике. Показал значимую связь с ним всего остального и что государство должно регулировать совокупный спрос путем поддержания адекватного уровня своих расходов.
Одним из первых специалистов в области менеджмента, сумевших понять и успешно применить на практике концепцию системной теории был Джеффри Викерс (Sir Geoffre Vickers, 1894-1982 гг.). Будучи советником по правовым вопросам правительственных организаций Великобритании, он использовал системный подход для анализа ситуаций во всем их комплексном многообразии, с учетом их внутренних и внешних взаимосвязей, для того, чтобы понять из развитие и разработать наиболее эффективные государственные управленческие решения. В своем труде Искусство оценки» (1965) он показал, что «оценка ситуации состоит из трех непрерывно взаимодействующих процессов: