Эволюция науки об управлении. Специфика и особенности развития управления в России

    Однако  связи руководства-подчинения строились А. Файолем только по линейному принципу «сверху-вниз». Поэтому связь между работниками разных функциональных подразделений одного уровня иерархии формально могла осуществляться только через общее звено высшего уровня, что значительно увеличивает время взаимодействия. А. Файоль также утверждал, что в любой организации следует предусмотреть возможность такой прямой горизонтальной связи, по крайней мере, в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действий.

    Проблемы  структуры организации впервые  были подробно описаны Л. Урвиком, профессиональным консультантом по управлению. В своих исследованиях он опирался на то, что «…организация может существовать только для выполнения определенной задачи, сформулированной в прогнозе и в плане. Каждая часть ее должна сделать определенный и признанный вклад в решение этой задачи. Иначе ее существование не оправдано»³. Другими словами, исходя из стоящих задач, сначала должна быть сформулирована структура организации, определены  функции всех звеньев и руководителей и только потом подобраны соответствующие кадры.

    Л. Урвик был сторонником строгого соблюдения верхнего предела подчиненных  в структуре управления. Он утверждал, что у высших руководителей должно быть не более четырех подчиненных, а на самом нижнем уровне, на который делегируется ответственность за выполнение конкретных задач, а не за руководство, это число может составлять восемь или двенадцать. Это положение приобрело известность, как принцип диапазона контроля.

    Нормированию  количества подчиненных классическая школа уделяла очень большое внимание на том основании, что руководитель должен иметь время для координации и контроля работы своих подчиненных.

    Дальнейшие  исследования проблемы оценки загрузки руководителей позволило вскрыть  множество факторов,  влияющих на это. Достигнутые классической школой успехи в этой области позволила разработать целый ряд нормативов численности и управляемости для наиболее распространенных типов предприятий, которые в настоящее время с успехом используются в повседневной практике организации управления.

    К представителям направления административного  управления относится и немецкий социолог М. Вебер (Max Weber, 1864-1920 гг.), который разработал теорию бюрократического управления. Он исследовал человеческие аспекты лидерства работников в организационной структуре управления. Он подчеркивал то обстоятельство, что отдельный служащий скорее склонен подчиняться рациональным правилам, нежели просто вышестоящему руководителю. Поэтому  необходимы четко сформулированные правила и разграничение полномочий.

    Такой акцент на правила имел своим источником концепцию М Вебера о «доминировании». Он определял «доминирование» как власть, которая настолько признана, что ее объекты видят в подчинении ей свой долг, а ее субъекты – реализацию своего неотъемлемого права. Вебер утверждал, что «доминирование» может быть «харизматическим» (т.е. основанным на вере в индивидуума, обладающего властью), традиционным (т.е. основанным на вере в справедливость в исторически сложившейся ситуации) или рационально-правовым (т.е. основанным на вере в то, что существующее законодательство делает его справедливым)⁴. Административный аппарат, которому сопутствует рационально-правовое доминирование, Вебер называл «бюрократией». Бюрократия проста и понятна, потому что основана на однозначном определении взаимоотношений руководителей и подчиненных всех уровней управления, предполагает иерархию знания и, соответственно, применима в основном в рамках небольших однопродуктовых предприятий.

    М. Вебер считал, что основанная на рациональной власти организация отличается более высокой эффективностью и гибкостью, поскольку она в меньшей степени зависит от воли и желании конкретных людей. Организация здесь понимается как некий безличный, механический агрегат, целиком находящийся во власти начальствующего лица и постоянно действующий согласно его предписаниям, которые, учитывая интересы организации, игнорируют личностные характеристики образующих ее индивидов.

    В современных организациях термин «бюрократия» носит негативный оттенок и ассоциируется с бесконечными правилами и волокитой. Однако все эти бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействий: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами.

    Теория  бюрократического управления получила наибольшую известность во второй половине ХХ века, после перевода работ Вебера на английский язык.

2. Школа человеческих отношений

      К концу 30-х годов ХХ века сформировалась школа человеческих отношений, в основе которой была роль человеческого фактора в производстве. Основоположниками этой школы считаются М. Фоллетт (Mary Parker Follett, 1868-1933 гг.) и Э. Мэйо (George Elton Mayo, 1880-1949 гг.).

      М. Фоллетт первой определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Эксперименты Э. Мэйо, особенно на заводе «Western Electric» в Хоторне показали, что зачастую работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы. 

     Люди  в промышленной организации, вообще говоря, не ведут себя как изолированные индивидуумы. Они или организованы в группы по формальному признаку, или организуют группы сами и в результате влияют на поведение друг друга.

     Тенденция подчиняться давлению группы сильнее, чем подозревает большинство  людей. Члены группы временами готовы видеть черное белым, если в этом духе высказываются их коллеги. Это называется «Эффектом большинства». Находясь в группе, люди проявляют большую склонность к риску при принятии решений, чем это им свойственно как индивидуумам.

      Основываясь на этих выводах, авторы теории человеческих отношений посчитали, что если руководство должно проявлять большую заботу о своих работниках. Тогда уровень удовлетворенности последних будет возрастать и производительность труда увеличиваться. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с работниками, и предоставление им широких возможностей общения на работе.

    Основоположником  концепции организационного подхода стал Честер Бернард (Chester Barnard, 1886-1961 гг.), который, как и А. Файоль, прошел путь от простого служащего до президента промышленной компании «New Jersey Bell Telephone» и основателя консультационной компании для вооруженных сил США «United Service Organizations Inc».

    Он  изложил суть теории в работе «Функции администратора», вышедшей в 1938 г. В ней трудовой коллектив рассматривался в виде системы, находящихся во взаимосвязи (отсюда и название концепции). Фактически он ввел дошедшее до наших дней понятие организации, как объединения людей во имя достижения единой цели. Ввел понятия формальной и неформальной организации. Также он показал, что власть ограничена, как мы сейчас говорим, внутренней культурой управляемой организации. Он пропагандировал необходимость формирования общей системы ценностей для большинства членов организации.

    При этом он исходил из практики. Его  эмпирический подход заключается в том, что состояние и развитие системы изучаются на основе обобщенного опыта управления с привлечением разносторонних специалистов – управленцев, экономистов, психологов, юристов, социологов и др. Его теория подчеркивала важность неденежных форм вознаграждения, а также более традиционных стимулов для привлечения, удержания и мотивации персонала.

    Большой вклад в практику менеджмента  «с человеческим лицом» сделал чешский  предприниматель Томаш Батя (Tomas Bata, 1876-1932 гг.).  Система менеджмента, примененная им на собственных обувных фабриках, обладала исключительной эффективностью. «Её основными особенностями являлись: интеграция труда, а не его разделение; целостная ориентация системы; непрерывное внедрение инноваций и повышение качества; бригадное и цеховое самоуправление; разделение прибылей и автономия; участие рабочих в совместном с администрацией определении политики предприятия; ясно очерченная ответственность каждого работника; организационная гибкость; высокая автоматизация и, что особенно важно – капиталистическое предпринимательство, в центре внимания которого находится человек. Каждый наемный работник в этой системе рассматривался в качестве партнера и компаньона, и все рабочие являлись собственниками и капиталистами»⁶.

    Развитие  таких наук, как психология и социология, сделало изучение поведения людей строго научным после Второй мировой войны. В результате школа человеческих отношений развилась в школу поведенческих наук. Ее представители – К. Арджирис (Chris Argyris, 1923 г.р.), Д. МакГрегор (Douglas McGregor, 1906-1964 гг.), Ф. Херцберг (Frederick Herzberg, 1923 г.р.) и др. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал особенно популярен в 60-е годы, когда он почти полностью охватил всю область управления. Главный постулат школы управления состоял в том, что правильное применение науки о поведении способствует повышению эффективности деятельности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его теоретики.

    Президент Антиохийского колледжа (США, Огайо) Д. Макгрегор (1906-1964) предостерегал от упрощенного подхода к проблеме человеческих отношений. Основываясь на практическом опыте работы менеджером и консультантом он сформулировал основные предположения теорию X и теорию Y.