Этапы кадрового планирования

• имеет краткосрочный характер;
• ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;

     Основной план - оперативный план - содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

 
 
 

2 ОСОБЕННОСТИ РЕКРУИТМЕНТА В РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКЕ

 

 Рекруитмент² вкратце можно определить как работу по созданию условий для заполнения свободных вакансий у компании-заказчика специалистами, соответствующими его требованиям. Этот вид предпринимательства достаточно молод. Родиной его можно считать США, а примерным временем возникновения — начало 50-х годов. В Европе рекруитерские услуги появились в 60-е годы. Потребность рынка в них стала заметной с наступлением «постиндустриальной эпохи», когда возросла роль «человеческого фактора» в успехе любой компании, работающей на рынке. Повышается не только стоимость квалифицированной рабочей силы, но и ее мобильность. Связь между квалифицированным работником и работодателем ослабевает, поскольку у первого в каждый момент времени появляется большое количество альтернативных вариантов найма. Известна закономерность: рекруитерский бизнес является одним из наиболее устойчивых в условиях общего экономического спада в стране. Разгадка этого феномена состоит в различии понятий «рабочая сила» и «квалифицированная рабочая сила», которой всегда не хватает! Для нынешней эпохи характерна битва за кадры, которые, собственно, и превратились в основной ресурс конкурентной борьбы. Институциональная функция агентств по подбору персонала заключается в улучшении структуры занятости и повышении конкурентоспособности бизнеса в целом посредством большей концентрации квалифицированных специалистов в компаниях.

     В России  рекруитмент появился в самом начале 90-х годов и имел ряд специфических  особенностей, обусловленных тем, что наша страна оказалась вынуждена форсировано осваивать многие новые виды бизнеса.

     На  Западе первые рекруитерские агентства  возникли путем «отпочковывания» от консалтинговых и аудиторских фирм для решения кадровых проблем заказчика.

² Рекруитмент - работа по созданию условий для заполнения свободных вакансий у компании-заказчика.

     В России рекруитерские агентства  создавались сразу именно в этом качестве. Первые агентства отечественного происхождения были вынуждены обслуживать  два типа компаний.

     Первый  тип, представленный практически исключительно  западными фирмами, являл собой  искушенного и требовательного  заказчика, привыкшего к высоким  стандартам деятельности рекруитеров.

     Второй  тип — в основном российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка. В большинстве случаев они  вообще не имели представления о  том, что такое  рекруитмент  и зачем за это нужно платить. Российские агентства сумели выстоять в острой конкуренции с представительствами западных рекруитерских фирм, постепенно создав себе имя среди западных компаний и приучив российские фирмы к мысли о необходимости и целесообразности подбора кадров посредством агентств, осваивая принципиально новые методы работы и реагируя на постоянно меняющиеся требования рынка.

       Рекруитерские агентства обычно  классифицируются следующим образом:

     1) Классификация по вертикали подбираемых  должностей:

• универсальные агентства;
• агентства по подбору высших менеджеров.

     Универсальные агентства декларируют готовность заниматься подбором кандидатов на вакансии практически любого уровня, но при  этом, как правило, основной акцент они делают на подборе работников для нижнего и среднего звеньев  внутрифирменной структуры. Это  наиболее распространенный тип рекруитерских  агентств. Если они и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу —  исключая рабочие специальности. Деятельность агентств по подбору высших менеджеров весьма деликатна. Ее специфика определяется тем, что высшие менеджеры не очень  склонны искать работу посредством  агентств, они редко бывают без  работы и поэтому их подбор практически  всегда сопряжен с процессом «сманивания» из других фирм. В России многие универсальные агентства заявляют о себе как об агентстве по подбору высших менеджеров, в то время как на самом деле их пока единицы. Можно сказать, что в нашей стране рынок высших менеджеров до сих пор еще не сложился.

     2)Классификация  по профессиональной принадлежности  или сфере деятельности подбираемого  персонала: 

• специализированные агентства;
• агентства широкого профиля.

              Существование агентств, специализированных  по профессиональной принадлежности  подбираемого персонала, свидетельствует  о наличии в данной стране (регионе)  развитого и цивилизованного  рынка квалифицированной рабочей  силы. Агентства специализируются  на подборе в определенных  и весьма узких областях - секретарское  дело, финансы, ценные бумаги, маркетинг,  или в отраслях экономики. Такой  специализации у российских агентств  пока нет. Более того, специализированные  агентства вынуждены или отказываться  от заявленной специализации,  или уходить с рынка. Так,  американское агентство «Пренг  и партнеры», ориентированное  во всем мире на поиск высококвалифицированных  специалистов и менеджеров для  нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей  промышленности, только в России  заявляет о готовности заниматься  подбором кадров на любые позиции.  Российское агентство «Банкцентр»,  созданное в 1994 г. в Москве  специально для подбора кадров  только для банков, в 1996 г. свернуло  свою деятельность, так и не  найдя достаточного количества  клиентов (хотя отзывы о качестве  услуг в целом благоприятны). Специализация  всегда означает прежде всего  сужение клиентской базы. В России  пока специализированные агентства  проигрывают конкурентную борьбу. К категории агентств широкого  профиля следует отнести подавляющее  большинство российских рекруитерских  агентств. Однако все больше агентств  начинает заявлять, какого рода  персонал они не подбирают,  оберегая таким образом свою  репутацию и отказываясь браться  за дело, в котором они считают  себя недостаточно компетентными.  Наличие такой тенденции говорит о том, что российский рынок труда приобретает все более цивилизованные черты.

     3) Классификация по обслуживаемым  типам найма: 

• подбор на временную занятость;
• подбор на постоянную занятость.

     Подбор  на временную занятость (лизинг персонала) породил одну из наиболее доходных и бурно развивающихся отраслей современного  рекруитмента. Многие специалисты склонны видеть в такой деятельности прообраз рынка труда в будущем, который придет на смену постоянной занятости. Российские рекруитеры до последнего времени были убеждены, что находить квалифицированных работников на временную работу труднее и менее выгодно, и брались за это весьма неохотно. С 70-х годов на Западе начала меняться концепция занятости. Исследования показали, что едва ли не каждая категория штатного персонала полноценно трудится на благо компании лишь часть своего рабочего времени. Почему же не определить и четко зафиксировать в трудовом договоре только эти периоды активной работы? Временный наем столкнулся с невозможностью для работодателя быстро найти нужных временных работников и так же быстро и без потерь от них избавиться, как только в них отпадет необходимость. Тут - то и родилась идея заменить подбор кандидатов на временную занятость лизингом персонала. Возникли особые рекруитерские компании, которые находили и принимали в свой штат лиц, готовых работать по своей специальности на временной основе. Номинально собственных сотрудников такие компании начали предлагать в аренду заинтересованным работодателям. Удобство работодателя заключается в том, что он, получая в свое распоряжение временный персонал, юридически никак с ним не связан. По договору всю ответственность за работу предоставленных лиц несет агентство. Заказчик перечисляет ему заработную плату работников за все время их работы на свою фирму, полагающиеся социальные и пенсионные отчисления и комиссионное вознаграждение за услуги. Все расчеты с персоналом, предоставление отчетности проверяющим органам производятся лизинговой фирмой, а в случае каких-либо недоразумений или недобросовестности со стороны работников ущерб можно взыскать с их номинального нанимателя. В России идея западного лизинга персонала пока не прижилась. Основная причина, по-видимому, заключается в том, что предприниматели и так имеют возможность выделять минимум средств на оплату труда, прибегая к различным ухищрениям, и потому не заинтересованы в услугах посредников. Кроме того, российское законодательство в сфере трудовых отношений не в полной мере позволяет применять обычные для Запада схемы аренды персонала. Тем не менее на российском рынке уже присутствуют два крупнейших в мире оператора на рынках временной занятости — американские компании «МэнПауэр» и «Келли сервисиз», хотя до сих пор они в России работают как обычные рекруитерские фирмы. В настоящее время в России действует около 300 фирм, предлагающих услуги в сфере  рекруитмента , более половины из них расположены в Москве и Санкт-Петербурге. В небольших городах рынок рекруитерских услуг еще не сложился. В крупных городах — промышленных центрах сегодня оказываются услуги только по подбору работников среднего и нижнего звена. Вначале российский  рекруитмент  учитывал, прежде всего потребности крупных компаний. Соответственно он приобрел многие неприемлемые для малого бизнеса особенности, такие как высокая средняя стоимость услуг, их стандартизация, ориентация на наиболее привередливый в отношении зарплат и условий труда персонал. Пожалуй, наиболее яркое свидетельство подобного перекоса — поиск персонала исключительно со знанием иностранных языков. Ситуация начала меняться по мере заполнения рынка этих услуг и усиления конкуренции. Бурная экспансия иностранных компаний в Россию приостановилась, а многие большие российские компании и банки вступили в продолжительную полосу затруднений — число крупных клиентов сократилось. Рекруитерские агентства были вынуждены предложить свои услуги компаниям помельче. Компании малого размера неохотно обращаются к услугам по подбору персонала, предпочитая обходиться поиском работников по своим каналам — через знакомых или проверенных партнеров. Агентства были вынуждены снижать цены на услуги и учиться искать надежные и в то же время не особенно требовательные в отношении вознаграждения кадры. В рекруитерском бизнесе постепенно формируется прослойка агентств, обслуживающих небольшие и преимущественно российские предприятия. Цены у рекруитеров для малых предприятий, по данным обследования Агентства международного развития США 1996 г., охватившего Москву, С.-Петербург, Екатеринбург и Новосибирск, несколько ниже (2-4 месячных оклада подбираемого специалиста у агентств «высшей лиги» и 1-2 месячных оклада у «малых» агентств). Однако эти агентства, как правило, специализируются на подборе специалистов в области финансов и бухучета, что соответствует спросу малых предприятий.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 ОХАРАКТЕРИЗУЙТЕ ЦЕЛИ И ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ  ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ. ОПРЕДЕЛИТЕ И ОБОСНУЙТЕ ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ НЕТРАДИЦИОННЫХ СИСТЕМ КОМПЕНСАЦИЙ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ

     Основное  значение системы компенсации ООО «Тюменские газовые системы» (ТГС)  заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации ТГС.

     Привлечение персонала в организацию. Организации  конкурируют между собой на рынке  труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно  к той категории работников, которые  требуются организации.

     Сохранение  сотрудников в организации. Когда  вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация  затратила определенные средства и  которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность  системы компенсации.

     Стимулирование  производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для  организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации  должны поощряться через систему  компенсации.

     Контроль  за издержками на рабочую силу. Продуманная  система компенсации позволяет  организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую  силу, обеспечивая при этом наличие  требуемых сотрудников. Поскольку  издержки на рабочую сипу являются основной статьей расходов для большинства  современных организаций, эффективное  управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Как уже отмечалось, недоплаты работникам могут сильно подорвать способность компании реализовывать свои стратегические задачи. В то же время, необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

     Административная  эффективность и простота. Система  компенсации должна быть, с одной  стороны, хорошо понятна каждому  сотруднику организации (в противном  случае, она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь  за собой не те действия, которые  она была призвана стимулировать), а  с другой стороны,  проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

     Четкое  представление о целях в области  компенсации дает руководителям  организации возможность разработать  эффективную систему, отвечающую реальным потребностям организации, а также  оценивать ее функционирование и  вносить необходимые коррективы.

     Традиционная  система компенсации³ подразумевает, что работник получает вознаграждение, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части компенсации, получаемой работником, выступает зарплата или оклад.

     Зарплата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое компанией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

     Должностной оклад - величина заработной платы, выраженная в деньгах и соответствующая определенному рабочему месту.Дополнительная часть - это различные льготы, получаемые сотрудником в компании.

Льготы - часть компенсации работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы могут составлять порядка 50% совокупного дохода сотрудника. К числу льгот относят:

     ³Традиционная система компенсаций - работник получает вознаграждение, которое складывается из основной и дополнительной частей.

     - добровольное медицинское страхование  (ДМС);

     - материальную помощь;

     - страхование жизни;

     - дополнительный отпуск;

     - бесплатное питание;

     - использование служебного автомобиля  и др.

     При использовании традиционной системы  компенсации изменение зарплаты происходит в строго определенных случаях:

     - при иерархическом перемещении  сотрудника;

     - при изменении общего уровня  зарплаты в компании;