Этапы кадрового планирования

     1 ЭТАПЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ  И ЕГО РОЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕИЯ  ПЕРСОНАЛОМ

     Кадровое  планирование¹ - анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации. Планирование процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

     В процессе кадрового планирования могут  быть выделены четыре этапа:

     Первый  этап - анализ стратегического плана организации. Какие цели станут перед организацией в будущем? Какие цели в сфере производительности, качества, обслуживания потребителей организация планирует достигнуть в следующие полгода, год, два года, пять лет? Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.

     Второй  этап – прогнозирование потребности организации в персонале. Какие подразделения (отделения, отделы и пр.) возникнут в результате реализации стратегии? Какие специальности потребуются? Сколько человек? Какие должностные позиции больше не будут нужны? Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале? На этом этапе необходимо сопоставить потребности организации и имеющиеся человеческие ресурсы. Нет ли разрыва между тем, что нам нужно, и тем, что есть в настоящий момент? Какие должностные позиции являются ключевыми для достижения поставленных целей? Кто в данный момент готов к тому, чтобы занять эти ключевые позиции? Готова ли организация к необходимым кадровым изменениям? Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы.

     ¹Кадровое планирование – анализ и определение потребности в персонале.

     Одним из подходов к оценке потребности  организации в кадрах является прогноз  вакансий по различным должностным  позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявить ключевые факторы, вызывающие это движение.

     Количественная  потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

     Для определения количественной потребности  в персонале могут использоваться следующие подходы:

• метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;
• расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
• метод расчета по нормам обслуживания;
• метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
• статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
• методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

     Качественная  потребность в кадрах – это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.

     Среди них основными являются следующие:

• профессионально - квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
• анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
• штатное расписание;
• анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;

               При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.

     Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности  деятельности компании. Происходят изменения  содержания труда, технологий и самих  орудий труда. Эти изменения выдвигают  на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все  вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой  и определением связанных с этим издержек.

     Третий  этап – оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. Каковы возможности персонала в свете целей, поставленных стратегическим планом? Достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладает персонал, чтобы реализовать разработанную стратегию? Необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работы персонала (аттестаций), должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое. Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних рабочей силы. Работников, с какими знаниями, навыками и опытом легко найти на внешнем рынке рабочей силы? Людей, с какими характеристиками найти трудно? С какими учреждениями (учебными заведениями, ассоциациями, агентствами) следует установить контакты, чтобы облегчить поиск рабочей силы?

     Четвертый этап – подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации.

     При кадровом планировании, кроме определения  потребности в людях с учетом планируемого объема производства или  услуг, приходится также учитывать  предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

     Основная  задача планирования персонала - это  «перевести» имеющиеся цели и  планы организации в конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы. Роль кадрового планирования в системе управления персоналом велика, т. к. планирование человеческих ресурсов является сложнейшим процессом.

     Кадровое  планирование - это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

     Одна  из сложнейших задач управления человеческими  ресурсами - планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного  функционирования организации.

     Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования  персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального  обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

     В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой  идее: исполнителей в организации  должно быть ровно столько, чтобы  они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала  своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации  различны по своему функциональному  содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие  места могут занимать люди с различной  квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот  же человек, находящийся на одном  и том же рабочем месте в  принципе не может постоянно выполнять  одну и ту же работу с постоянной производительностью.

     Таким образом, абсолютно невозможно точно определить, сколько людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.

     Факторы, влияющие на кадровое планирование:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Кадровое  планирование в организации преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

     Задачи  кадрового планирования:

• анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

     Уровни  кадрового планирования:

1. стратегическое;
2. тактическое;
3. оперативное.

     Черты стратегического кадрового планирования:

• проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;
• ориентированность на конкретные проблемы;
• высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);
• концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;
• согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

     Черты тактического кадрового планирования:

• среднесрочность планов;
• ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;
• реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

     Черты оперативного кадрового планирования: