Экономические методы управления розничной торговой организации

      Можно предположить, что если в Вейделевском райпо внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

      Исходя  из организационной структуры предприятия  можно сказать, что разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях.

      Первый  уровень – стимулирование высшего  звена организационной структуры.

      В Вейделевском райпо  к этому уровню можно отнести главного бухгалтера, главного экономиста, заместителя председателя  по торговле, главного инженера, заместителя председателя по кадрам.

      Оплата  работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для  рядовых работников. Во-первых, для  них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

      Специфическими  формами переменного денежного  вознаграждения для управляющих  считаются:

      Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент  от прибыли. Данная форма денежного  вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.

      Отложенные  до определенного момента в будущем  премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.

      Второй  уровень – работники. К этой группе можно отнести торговых агентов, продавцов.

      Систему стимулирования для данной категории  работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы  вознаграждения.

      Цель  этих вознаграждений состоит в мотивации сотрудников и повышение их ответственности,  удовлетворении актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате,   демонстрации того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

      Также необходимо вводить такой вид  поощрения как премия из фонда  директора.  Базой для начисления премии из фонда директора будет  служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый  объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

      Следует обратить внимание на коллективные премии, они распространяются на бригады продавцов и могут достигать  15 % прибавки к заработанной плате. В течении месяца происходит подсчет прибыли бригады продавцов, бригада которая принесла большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).

      Есть  ряд стимулов, которые можно применять  как к управляющим, так и к  работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:

      1. Стимул личной безопасности. Сюда  относятся льготы, повышающие индивидуальную  личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

      2. Личные потребности. Этот тип  льгот признает необходимость  реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

      3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты,  помощь в покупке дома, распределение  помощи, скидки и членские взносы.

      4. Другие льготы. Их роль заключается  в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

      Таким образом, каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рядовым продавцом заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.

      Кроме того, экономические методы управления включают хозяйственный расчет, что  означает необходимость экономии, снижения затрат и повышения доходности. Основные направления снижения расходов необходимо изыскивать в совершенствовании торгово-технологического процесса и повышении эффективности использования всех видов ресурсов, развитии маркетинговой службы. Режим экономии торгового предприятия предполагает снижение потерь товаров в процессе их доставки, хранения и реализации, рациональное использование транспортных средств, ликвидацию потерь рабочего времени и потерь по таре, ускорение оборачиваемости оборотного капитала и т.д.

      Важным  резервом снижения потерь товаров является увеличение объема их расфасовки в промышленности, применение упаковочных материалов более высокого качества. Это позволит продуктам пройти без потерь весь цикл товародвижения и увеличить их срок хранения.

      Для устранения потерь необходимо:

1. Улучшить условия складирования и хранения товаров;
2. Не допускать образования сверхнормативных запасов товаров;
3. Усилить контроль за сохранностью товаров.

      Важным  резервом расходов является ускорение оборачиваемости средств, вложенных в товарные запасы, что позволит увеличить долю собственных средств в оплате товаров. Также резервом экономии является бережное отношение с тарой. Правильная организация тарного хозяйства даст возможность ликвидировать потери и получить доходы от операций с тарой. Не менее важным резервом экономии издержек является сокращение и полное устранение не планируемых потерь: штрафов, пеней, неустоек, убытков от списания дебиторской задолженности. Для этого необходимо обеспечить четкую организацию учета и контроля за выполнением договорных обязательств.

      На  каждом предприятии успех борьбы за строгое соблюдение режима экономии завит от творческой инициативы и  многообразия форм хозяйствования. Важное место в этом деле отводится работникам экономического отдела. Их усилия должны быть направлены на работу предприятия по методу полного хозяйственного ведения, что будет служить стимулом для соблюдения режима экономии каждым работником на своем рабочем месте.

      Таким образом, снижение расходов  Вейделевского  райпо должно происходить при одновременном повышении культуры торговли за счет факторов:

1. Повышение качества товаров и расширения их ассортимента в соответствии со спросом населения на основе укрепления межотраслевых хозяйственных связей;
2. Экономии времени и снижения затрат живого труда за счет роста производительности труда;
3. Внедрение достижений научно-технического прогресса, обеспечивающих повышение эффективности использования материально-технической базы, и заключается в более полном использовании экономических ресурсов имеющихся на предприятиях и приобретение нового оборудования и инвентаря;
4. Совершенствование организации торговли и труда обеспечивает производительность труда, т.е. экономию затрат живого труда;
5. Совершенствование системы управления и планирования, сокращение расходов на управление;
6. Совершенствование методов хозяйствования, повышения роли материальных и моральных стимулов в деле достижения наибольших результатов при наименьших затратах, более широкого внедрения автоматизированных систем управления;
7. Повышения эффективности использования оборотных средств и ускорения их оборачиваемости;
8. Улучшение транспортировки, заключение договоров на поставку с продавцами, улучшение условий хранения товаров, рационализация товародвижения;

      Выявление резервов снижения издержек обращения  является важнейшим условием повышения эффективности и культуры торговли, удовлетворения спроса населения на товары народного потребления при наименьших затратах.

Заключение

      Экономические методы управления — способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов. В отличие от административных методов управления, оказывающих с помощью директивных заданий и других способов прямое воздействие на управляемые объекты, экономические методы управления не ограничивают самостоятельности и инициативы последних, способствуют более полному сочетанию интересен государства, предприятия и каждого работника. К экономическим методам управления относятся хозяйственный расчет, нормативы экономические, цены с системой надбавок и скидок к ним, фонды экономического стимулирования, премии (см. Премирование), амортизационные отчисления, кредит, капитальные вложения, штрафы и другие санкции и т. д. Повышение роли экономических методов управления является важнейшим направлением формирования противозатратного хозяйственного механизма. Умелое использование экономических методов управления побуждает трудовые коллективы и работников изыскивать новые пути ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства, рационального использования ресурсов. Объектом курсовой работы выступает Вейделевское райпо.

      Анализ  деятельности предприятия показал, что в  2011 году выручка от продажи  выросла на  9 %, что в абсолютном или  18479  тыс. руб. и составила 233555 тыс. руб.  В 2011 году рост цен способствовал увеличению выручки на 13428 тыс. руб. Рост  объемов продаж способствовал увеличению   выручки еще на 5051 тыс. руб. таким образом, мы наблюдаем снижение темпов роста выручки от продаж. Расходы на рубль выручки  2011 году выросли на 1% и составили 0,77 руб., что соответствует уровню 2009 года.  Таким образом, наблюдается некоторое ухудшение основных показателей деятельности Вейделевского райпо, что отрицательно сказывается на финансовой устойчивости организации.

      Наблюдается  увеличение стоимости  имущества  Вейделевского райпо, но снижается  эффективность  его использования. В структуре имущества преобладают оборотные активы. Текущие затраты растут, темпы роста замедляются, что способствует замедлению роста себестоимости. Анализ коэффициентов финансовой устойчивости  показал, что  в 2011 году наблюдается снижение финансовой устойчивости Вейделевского райпо. Показатели  платежеспособности свидетельствуют о ее относительном финансовом благополучии. Но коэффициенты финансовой устойчивости и платежеспособности имеют тенденцию к ухудшению. Возрастает риск возникновения неплатежеспособности.

      Анализ  численности и структуры персонала  показал, что численность численность работников Вейделевского райпо снижается в течение всего исследуемого периода.  В 2010 году  она снизилась на 27  человек, или 9 % и составила 281 человек,  в 2011 году она  снизилась еще на 27 человек и составила 254 человека. Согласно результатам анализа движения персонала наблюдается   снижение коэффициента текучести рабочей силы,  что положительно сказывается на  эффективности работы предприятия.

      Анализ  деятельности предприятия показал, что в  Вейделевском райпо необходимо проведение комплекса мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования работников, направленных на увеличение отдачи заработной платы, и повышение эффективности использования фонда заработной платы работников Вейделевского райпо,  которые позволят повысить производительность труда работников, а также мероприятий по снижению расходов, предприятия, что также способствует повышению доходности предприятия. Данные мероприятия относятся экономическим методам управления предприятием.

Список  использованных источников 

1. Артур А. Томпсон-мл. и А. Дж. Стрикленд III Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа/ Артур А. Томпсон-мл. и А. Дж. Стрикленд III. – М.: Вильямс, 2007. - 928 с.
2. Баринов В. А., Харченко В. Л.  Стратегический менеджмент / В. А. Баринов, В. Л. Харченко. – М.: Инфра-М, 2008.- 288 с.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 216с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2009.-528 с.
6. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. -  СПб.: Питер, 2008.-224 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент: учеб. для вузов / Глухов В.В. - СПб. : Питер, 2008. - 601 с.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2006. - 562 с.
9. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2007. - 642 с.
10. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 288 с.
11. Грязнова А.Г. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. - М.: Экономика, 2009. - 428 с.
12. Двугрошев, Д.Н. Потребности пайщиков потребительской кооперации/ Д.Н. Двугрошев. – Белгород: Издательство Белгородского университета потребительской кооперации «Кооперативное образование», 2006. – 180 с.
13. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2007. - 520 с.
14. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. -Владимир, Собор, 2006. - 272 с.
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. - 687 с.
16. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр "Академия", 2006. - 356 с.
17. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2008. - 468 с.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с.
19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Кабушкин Н.И. - М.: Новое знание, 2006. - 336 с.
20. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие. - Ростов н/Д: «Феникс», 2008. - 352 с.
21. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2009.-304 с.
22. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г Муфтиева – СПб.: Питер, 2009. – 432 с.
23. Крашенинников, А.И. Кооперация в современном мире/ А.И. Крашенинников. – М.: Экономика, 2007. – 209 с.
24. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. - Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2009. -512с.
25. Лафта Дж.К. Менеджмент: учеб.пособие / Лафта Дж.К. - М. : Кнорус, 2008. - 592 с.
26. Макаренко А.П. Теория и история кооперативного движения/ А.П. Макаренко. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 2009. – 328с.
27. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова – М.: Юрайт -Издат, 2009. - 591 с.
28. Менеджмент: учеб. для вузов / Под. ред.: Максимцова М.М., Комарова М.А. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити; Единство, 2008. - 320 с.
29. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. ред. А.Л. Гапоненко, АЛ. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 568 с.
30. Пилипенко Н.Н., Татарский Е.Л, Основы менеджмента: Структурно-логические схемы. - М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2008. - 56 с.
31. Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учеб. пособие / Полукаров В.Л. - 2-е изд., перераб. – М.: КноРус, 2008. - 240 с.
32. Райченко А.В. Общий менеджмент: учеб.пособие/ Райченко А.В. - М. : Инфра-М, 2009. - 384 с.
33. Семенов А.К. Основы менеджмента: учеб. / Семенов А.К., Набоков В.И. - 6-е изд., перераб. и доп. - М : Дашков и К, 2008. - 554 с.
34. Смолкин  А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 248 с.
35. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учеб. / Тебекин А.В., Касаев Б.С. - М. : Кнорус, 2009. - 409 с.
36. Теплова Л. Е., Уколова Л. Е., Тихонович Н. В. Кооперативное движение: Учебное пособие для кооперативных вузов: На русском и английском языке 2-е издание. М.: издательство – РДЛ, - 2007. – 304с
37. Теплова, Л.Е. Сущность кооперации и особенности ее развития в современной России/ Л.Е Теплова, Е.В. Исаенко. – Белгород: БУПК, 2006.
38. Цыпкин Ю. А. Менеджмент/ Ю.А. Цыпкин - СПб. : Питер, 2008. - 174 с.
39. Ю.Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2007. - 283с.