Исследование затрат на персонал организации

В целом расходы  на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при  решении задач повышения эффективности  производства.

Добровольная  социальная помощь, если она была однажды  оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка  уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации  сотрудников.

Вместе с тем  в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том  положительном опыте, который имеется  в странах с развитой рыночной экономикой.

Например в некоторых странах европы, расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с простоем персонала.

Каким образом  можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый - затратный подход, посредством  которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

Суть другого  подхода - получить некоторую примерную  оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается  путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

Едва ли не каждый может согласиться с тем, что  человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности и  неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор  удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

3. Оценка эффективности затрат на персонал

Затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.

Содержание понятия  «эффективность» для каждой системы  разное и зависит от экономических  условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие  эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1. Целевую эффективность  (степень соответствия функционирования  системы ее целям);

2. Технологическую  эффективность (степень интенсивности  использования ресурсов с точки  зрения соотношения объемов выпуска  продукции (оказания услуг) с  объемами затраченных ресурсов);

3. Экономическую  эффективность (степень интенсивности  использования ресурсов с точки  зрения соотношения объемов выпуска  продукции (оказания услуг) с  объемами затраченных ресурсов  в экономическом (стоимостном)  выражении).

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение  результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности  затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, это приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат. 

Под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая  эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Отмечается, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов. Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда.

Добавим, что  улучшение результата достигается  не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации  системы управления персоналом и  компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. Источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.

Оценка эффективности  управления персоналом может выступать  мощным рычагом роста результативности управленческого процесса:

• достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
• достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;
• выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Основными методами оценки эффективности затрат на персонал являются:

• метод экспертных оценок;
• метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, по конкурентам, по лидерам отрасли и т.п.);
• метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment - ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);
• метод ключевых показателей эффективности;
• аудит персонала.

Эффективность вложений в персонал должна оцениваться  с точки зрения финансовой эффективности  предприятия, а также по таким  направлениям, как временные показатели, показатели качества обслуживания, показатели производительности и морального климата  в коллективе. Нефинансовые (косвенные) показатели не всегда возможно просчитать точно. Тем не менее, важно учитывать, что результативность по этим показателям  ведет, в конечном счете, к финансовому  успеху организации.

Например, скорость и качество обслуживания клиентов, компетентность продавца при консультировании покупателя являются залогом того, что клиент, скорее всего, совершит покупку повторно, что, в итоге  приведет к росту продаж организации. Поэтому для предприятия важно  выделить критерии оценки таких косвенных  показателей, с тем чтобы при  сопоставлении их с затратами  на персонал, направленными на достижение необходимых результатов, оценить  эффективность этих затрат.

Заключение

Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. Целью  исследования  затрат на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.

Издержки на персонал можно разделить:

• по фазам процесса воспроизводства т.е. затраты на формирование квалифицированной рабочей силы, ее распределение и использование.

(К затратам на рабочую силу на стадии использования относят, прежде всего, фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия, а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФОТ, но увеличивающие доход работников)

• источники и субъекты финансирования.

• характер  затрат, подразделяющийся на прямые и косвенные. Прямые затраты на персонал связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов.
• по времени возмещения выделяют затраты текущие и долговременные.
• обязательность затрат и целесообразность их сокращения.
• на основные и дополнительные. В качестве основных выступает заработная плата работников, дополнительных - расходы по выплатам на социальные нужды, страхование, премии, отпускные и др.

Таким образом, к основным издержкам относятся  только расходы, непосредственно связанные с производственным процессом, относящиеся к рабочему времени. Но и остальная часть расходов,  дополнительные издержки, составляет значительную статью затрат работодателя.

Затраты на персонал также могут носить и вероятностный  характер, по тем или иным причинам не принося желаемых результатов. Такая  ситуация становится возможной как  в случае, с неверным построением  системы управления персоналом, отсутствием  отлаженной технологии взаимодействия с другими системами управления, так и в случае увольнения конкретного  сотрудника, который являлся объектом затрат. 

Литература

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2008.
2. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2005
3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Спб.: Питер, 2005. - 429с.
4. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2005. - 412с.
5. Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: ИНФРА, 2008 - 143 с.
6. Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2009.
7. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куланов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2008г. - 174с.