Исследование типов управления в организации

     Так, например конфликт может повысить мотивацию  на достижение целей,  вызвать дополнительное побуждение к действию. Так же конфликт может привести к лучшему пониманию  отношений в группе, к более  четкому пониманию задач и  характера деятельности группы, играть положительную роль при новых  подходах к решению задач группы, в генерировании новых идей

     Групповые нормы поведения являются стандартными в малых группах, регулируют отношения  в ней.

     Под характеристикой жизнедеятельности  группы понимают функционирование в  ней процессов нормативного поведения, связанного с реализацией групповых норм. 
           Под нормой следует понимать стандартизованные нормы поведения. Соблюдение этих норм обеспечивается соответствующими санкциями. 
Определение групповых норм сводится к определенным правилам, принятых большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы.

     Обычно  групповые нормы являются продуктом  социального взаимодействия людей, они  возникают в процессе жизнедеятельности  группы, группа не устанавливает норм поведения для каждой ситуации, и  формируются только относительно действий имеющих определенную значимость.  
           Попробуем рассмотреть на базе каких социально-психологических закономерностей строятся управленческие воздействия руководителей на персонал.

     В первую очередь это численность  группы, ведь с увеличением численности  группы ее эффективность возрастает до определенного уровня. При достижении некоторого значения величина группы перестает влиять на эффективность  деятельности, а при увеличении численности, эффективность снижается.

     Таким образом, руководителю нужно учитывать  то, что для конкретного вида совместной деятельности членов группы требуется  исследование зависимости эффективности  деятельности от этой характеристики.

     В сплоченной группе влияние взаимоотношений  оказывается более значимым, чем  со стороны внешних условий деятельности.

     После длительного сотрудничества конкурентное поведение воспринимается как более  враждебное и, наоборот. Близкие эмоциональные  отношения могут ухудшить результаты совместной деятельности. Существует оптимальный уровень при контактах в отношении эффективности.

     Влияние на группу публично высказываемых мнений сильнее, чем при сообщении их.

     При попытках изменить у членов группы взгляды на ценности или поведение, оказываемое группой, такое влияние  становится тем сильнее, чем более  эти установки связаны с основой  привлечения члена в данную группу. И чем выше престиж такого человека в глазах других членов группы, тем  более сильное влияние он оказывает  на членов группы.

     Групповое давление внутри  группы можно установить, путем создания  у всех членов группы мнения о необходимости внутригрупповых  или личностных изменений.

     Общий успех обеспечивает более интенсивный  рост уровня сплоченности группы.

     Общегрупповые мероприятия усиливают чувство  принадлежности к группе, способствуют росту сплоченности.

     Очень часто возникают  межгрупповое соперничество, когда одна группа может стать  победительницей за счет другой, как  правило, возникают негативные внешнегрупповые  стереотипы и растет внутригрупповая  солидарность. При устранении различия между группами межгрупповые конфликты  обычно уменьшаются.

     В условиях конкурентных форм при возникновении  межгруппового взаимодействия имеет  место переоценка  достижений членами  группы. При обладании  формальной или психологической властью  лидер в группе побуждает обращение  к внешнегрупповым альтернативам  поведения и действий.

     Конкурентное  взаимодействие повышает уровень рискованности  принимаемых коллективных решений.

     Поэтому в отношении каждой группы обязательно  должно быть проведено социально-психологическое  исследование  параметров совместной деятельности, должна быть определена зависимость между факторами  ее эффективности, т.к. только полноценное  исследование может обеспечить понимание  характера, причин и закономерностей, происходящих в коллективе, а так  же помогает  выработать наиболее оптимальный  путь управления ими. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      

3. Лидерство

      Как правило, изучая такое понятие, как  лидерство, мы приходим  к следующим  выводам:

- лидеры всегда  ведут такой образ жизни, при  котором их карьера и личная  жизнь очень тесно переплетены  и дополняют друг друга;

- используя свое  честолюбие и , способности, лидеры  следуют своему призванию в  любой сфере деятельности, демонстрируя, при этом единство дел и  воли.

      Понятие лидерства всегда подразумевает  управленческое взаимоотношение между  руководителем и подчиненными при  достижении общей цели.

Обязательное условие  – это обладание властью,  как  в  формальных, так и в неформальных организациях.

        Лидер всегда имеет социальную  и психологическую значимость  в обществе, коллективе.

      Лидерство, как и организации,  бывает формальное и неформальное лидерство. При формальном лидерстве,  лидер оказывает  влияние  на подчиненных с позиций занимаемой  должности. При неформальном лидерстве  на людей  оказывается  влияние  через личные способности.

      Принято считать, что для лидерства идеальным  является сочетание этих двух основ  власти.

      Характерными  чертами лидера являются:

      - видение ситуации;

      - способность к коммуникациям;

      - доверие подчиненных;

      - гибкость при принятии решений.

      Делаем  вывод, что в любом обществе лидер  обычно доминирует, его отличают такие  характеристики и качества, которые  характерны только для этого типа людей.

      Если  рассматривать лидерство как  тип отношений управления, следует  отметить, что руководитель, пусть  даже преуспевающий, не всегда лидер  и наоборот.

      Обязательным  условием  лидерства является  обладание властью в формальных и неформальных организациях в самых  разных масштабах.

      Выделяют  типы лидерства:

      1) бытовой тип (в школе, студенческих  группах, в семье);

      2) социальный тип (на производстве,  в общественных организациях);

      3) политический тип.

      Структура механизмов воздействия лидеров  коллективов на «подчиненных» зависит  от самих «подчиненных», т.к. лидер  находится в прямой  зависимости  от коллектива. Группа, коллектив людей, имея образ лидера, требует от реального  человека, соответствия этому образу, но одновременно требует способность  выражать интересы группы. Если все  условия соблюдены, последователи  идут за своим лидером. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Руководство и  власть 

     Под властью понимают  - возможность влиять на поведение людей.

     Существую формы власти²:

1. Власть на принуждении. Имеет место, когда  посредством страха руководитель может  наказать подчиненного,
2. Власть, основанная на вознаграждении,
3. Экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность,
4. Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером,
5. Законная (традиционная). Эта власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняется руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания. Привитые ценности, традиции учат, что подчинение приводит к удовлетворению личных потребностей.

     Влияние-это  поведение человека, меняющее поведение, отношения, ощущения.  
В процесс влияния руководитель имеет право оказывать влияние  непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

     Для совершенствования  позиций своего лидерства и влияния руководитель должен развивать и уметь на практике применять власть³. 
Одним словом, во  всех организациях чтобы достичь эффективного функционирования, необходимо надлежащее применение власти. 
Над каждым руководителем подразделения стоит более опытный  руководитель.

     Без содействия со стороны своего непосредственно  руководителя  они  не может эффективно осуществлять свои функции. Поэтому  многие  руководители напрямую зависят  от людей и организаций, которые  не принадлежат его организации. Это могут быть поставщики, заказчики, конкуренты⁴

     Зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, считается чуть ли не важнейшей причиной  трудности  в процессе деятельности руководящего персонала.

     На  сегодняшний день власть и влияние, являются практически единственными  средствами, которыми располагает руководитель. Если руководитель не обладает достаточной  властью, власть, хотя часто используемая, является необходимым условием деятельности организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5 Стиль руководства 

     Стиль руководства - это модель поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и тем самым побуждает их к достижению целей организации.

     Трактуются  два подхода к определению  стилей руководства. Первый поведенческий  подход выделяет стили руководства. Сюда относят автократичный, демократичный  и либеральный стили руководства. Автократичный руководитель обычно навязывает свою волю работникам. Он не обращает внимания на рассуждения своих  подчиненных, обращается к низшим потребностям подчиненных, оказывает на них давление. При  либеральный стиле предполагается свобода персонала в принятии решений, в определении целей  своей работы и контроля за ее результатами.

     Различают  четыре разновидности стилей руководства:

     - эксплуататорско-авторитарная,

     - благосклонно-авторитарная,

     - консультативно-демократическая и  основанная на участии. 

     Подробнее остановимся на  каждом стиле. Директивный  стиль управления. Для него характерна высокой централизацией руководства, доминирование одного руководителя. Такой руководитель не пользуется методами управления. С его точки зрения методами являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Интересы дела при этом стиле управления ставятся выше интересов людей,

     Демократический стиль управления. Стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Демократичный руководитель практически всегда прислушивается к мнению подчиненных, особенно если ему предстоит принять решение. При таком руководстве начальник всегда придерживается  мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

     Либеральный стиль управления. Здесь характерные  черты -отсутствие  активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», не требуя указаний сверху, или же  он попадает под влияние коллектива.

     Как правило, руководитель занимается следующими вопросами: формулирует задания, планирует  работу, контролирует ее качество, оценивает  результат, Выполнение перечисленных  функций требует немалых усилий, ведь нередко они вступают между  собой в противоречие, т.к. очень  часто случаются противоречия.