Исследование системы управления

     Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

     Оборот  кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

     Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

     — общего оборота — это отношение  суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной  численности работников;

     — оборота по приему — это отношение  числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

     — оборота по выбытию — это отношение  выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности  за тот же период. [6]

     Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

     Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

     Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации. Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было).

     Коэффициент текучести определяется как отношение  излишнего оборота к среднесписочной  численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести  кадров – отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

     Коэффициент закрепленности равен отношению  числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной  численности персонала за период.

     Движение  рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации  в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости  число рабочих мест выражается фактической  численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

     Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при  условии обеспечения их полной занятости.

     Число дополнительно введенных рабочих  мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

     Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится, как правило, лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

     Ф_п = Ф_к - Т_нп

     Или

     Ф_п = Ч · Д · Т_см ,

     Где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;   Ф_к – величина календарного фонда рабочего времени, час. ; Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т. е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.); Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней  работы в периоде, дн.; Т_см – продолжительность рабочего дня, час. [6]

     Кадровый  потенциал предприятия, меньше трудового  потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей  неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

     Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле:

     ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п,

     Где Ч_р – общая численность персонала, чел.; С_р – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

     З_р = d_з + л(1-d_з),

     где d_з – удельный вес закрепившихся работников, %; л – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к -  показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

     К_к = 1 + V(м – 1),

     где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива. [6] 

     7.Анализ кадрового потенциала организации. Подбор персонала и его профориентация, адаптация, движение

     Смысл подбора персонала состоит в  выборе наиболее подходящего кандидата для назначения на определенную должность.

     Для подбора персонала в распоряжении предприятия имеется множество  различных методов.

     К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся:

     1. Конкурс на замещение вакантной  должности (прием на работу). К содержанию сообщения о конкурсе относятся следующие элементы: реквизиты отправителя; точный адрес получения; дата; обращение; требования к кандидатам; название должности; квалификация; особые указания; испытательный срок.

     2. Автобиография. Является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним. Оценка кандидата по его автобиографии первоначально кажется формальной, однако на основе анализа почерка, содержания автобиографии можно составить представление о его деловых и личных качествах.

     3. Аттестаты, дипломы, свидетельства.  Привлечение этих документов  при выборе кандидата обязательно,  но их анализ во многом условен.  В ряде случаев оценки, полученные  в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний. Для дифференцированного анализа следует изучить такие виды документов об образовании, как: школьные аттестаты, дипломы о получении профессионального образования и о рабочей профессии.

     Школьные  аттестаты играют вспомогательную роль и не дают никаких гарантий успешной работы кандидата. Для того, чтобы узнать о фактических знаниях соискателей и сравнить их, на предприятии проводятся экзамены в форме тестовых задач.

     4. Опросные листы персонала. Листы  по учету кадров. Заполняются в присутствии и при участии сотрудника отдела кадров, кандидат должен заполнить все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным. [9]

     Собеседование с кандидатом перед принятием  на работу происходит после всех процедур и способствует окончательному принятию решения о вступлении в должность.

     Профиль-метод.

     Способ, основанный на сравнении требований должности и качеств кандидатов на эту должность и позволяющий  определить относительную пригодность  кандидатов.

     Под пригодностью понимается определенная сумма установленных качеств заданного уровня.

     Профиль-метод  в рамках механизма назначений применяется  следующим образом:

      -Разрабатываются количественные  и качественные требования к  должности.

     -На  основе оценок кандидатов устанавливаются профили этих качеств.

      -Проводится сравнение кандидатов. [13]

     Чем больше индекс сходства, тем меньше руководитель соответствует требованиям.

     Механизм  назначений на основе перемещений работников внутри организации. К ним относятся  выдвижение и ротация. 

     Выдвижение - назначение сотрудника, уже работающего  в системе управления, на новый, более  высокий пост.

     Ротация - назначение сотрудника, при котором  либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним, т.е. ротация - это горизонтальное перемещение кадров.

     Существует  два варианта ротации:

     -Перемещение  (обязанности сохраняются, место  работы меняется).

     -Перестановка (обязанности меняются, уровень должности  остается прежним).

     Примером  техники и подбора кадров является и побор менеджеров первичных  ступеней управления.

     Техника подбора управленческой элиты (АС).

     К данному методу прибегают прежде всего при выборе кандидатов на управленческие должности. Но эта система тестов успешно может применяться и для оценки потенциала сотрудников, если необходимо выявить особенно одаренных.

     При ролевых играх участники получают описания своих ролей и затем, после предварительной подготовки в течение 5-15 мин., должны вступить в деловую беседу.

     Доклады и презентации предполагают освещение определенной темы, которая предлагается наблюдателем или выбирается кандидатом. Темы могут носить конкретный, актуальный или абстрактный характер.

     Групповая дискуссия - обязательная составная часть каждого метода АС. Варианты такой дискуссии могут различаться. Число участников 4-6 чел.

     Интервью - беседа в форме вопросов и ответов по заранее намеченному плану. Беседу с претендентами проводит тот, кто точно знает, какие знания и навыки нужны для работника вакантной должности.

     Письменное  упражнение "Почтовый ящик".

     Каждый  участник должен быть поставлен в  конкретную ситуацию. От испытуемого  требуется принятие как можно  большего количества решений, которые  он за 1 час должен обосноваться письменно, после чего он поясняет принятые им решения. 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение.

       Кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик  персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные  и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

     Анализ  кадрового потенциала предприятия  включает в себя:

     -анализ  структуры и численности кадрового  состава; 

     -анализ  использования рабочего времени; 

     -диагностика  управленческого потенциала (профессиональная  и психологическая готовность руководителей к реализации корпоративных целей);

     -диагностика  квалификационного потенциала (соответствие  уровня профессиональных знаний  и навыков требованиям должности);

     -диагностика  личностного потенциала (психологическая  характеристика личности);