Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на конкретном примере)

Основные данные о работе

Содержание

Введение………………………………………………………………..3

1. Сущность, классификация и стадии конфликта……..…….……..6

2. Методы диагностики конфликтов……………………..…………...9

Выявления причин развития конфликта  в МБУК ЦТиД Гаджиево и рекомендации по его профилактике и разрешению………….……..12

Заключение…………………………………………………….……….17

Список использованных источников…………………………………19

Приложения……………………………………………………………..21

Введение

Производственную практику я проходила в Муниципальном  учреждении   культуры ЗАТО Александровск Мурманской области «Центр творчества и досуга г. Гаджиево» (МБУК «ЦТиД г. Гаджиево» ЗАТО Александровск). Фактический адрес: 184670, Мурманская обл., г. Гаджиево, ул.Гаджиево, 40. Вышестоящим учреждением, которое контролирует деятельность МБУК «ЦТиД г. Гаджиево»  является Управление культуры, спорта и молодежной политики администрации ЗАТО Александровск. Практика началась 4 февраля 2013 г. и закончилась 10 марта 2013 г. В итоге я находилась на практике 5 недель, что составило 160 часов. МБУК «ЦТиД г. Гаджиево» ЗАТО Александровск является некоммерческой бюджетной организацией культуры клубного типа и находится в муниципальной собственности.  Цели и задачи МБУК «ЦТиД г. Гаджиево»: 1) Последовательно   создавать    материально - технические   условия   для     сохранения      культурного  наследия  и  развития   культурного   потенциала муниципального образования ЗАТО Александровск.2) Обеспечить  приоритетное  развитие   культурным   инициативам,   ориентированным   на   работу,     как   с трудными подростками, так и с талантливой молодежью.3) Поддерживать перспективные направления самодеятельного творчества  с целью активизации культурно-творческого потенциала населения.4) Укреплять социальное  партнерство с заинтересованными организациями и учреждениями в создании и реализации совместных творческих проектов и целевых муниципальных программ.5) Содействовать информационному и научно-методическому обеспечению культурной деятельности.6) Повышать эффективность использования PR-технологий с целью привлечения активно-деятельного внимания  социума  к работе учреждений культуры.

Основными направлениями деятельности организации являются:  реализация  правового  обеспечения  государственной  политики в сфере культуры в соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 года № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"; реализация  федеральных,  региональных  и  муниципальных  целевых  программ,  способствующих  превращению  сферы  культуры  в ресурс  развития муниципального образования ЗАТО Александровск; усиление  внимания  к   духовному  развитию и   патриотическому  воспитанию подрастающего поколения с целью формирования зрелого гражданского общества; поддержка  инициатив   жителей   по  всем  направлениям  творческой и социокультурной   деятельности, расширение спектра и улучшение качества культурных услуг; совершенствование кадровой политики;  развитие материально-технической базы. На базе МБУК «ЦТиД г. Гаджиево» действует огромное количество  клубных формирований (приложение А). МБУК «ЦТиД г. Гаджиево» является бюджетной организацией, то есть организацией, наделенной государственным и муниципальным имуществом на правах оперативного управления. В распоряжении имеется самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банке, обособленное имущество на правах оперативного управления, которое формируется за счет бюджетных и внебюджетных средств.   Бюджетные расходы МБУК «ЦТиД г. Гаджиево» ЗАТО Александровск   на культурное обслуживание на одного жителя в 2012 году составили 1 229,19 рублей (в г. Гаджиево) и 4 769,25 рублей (в н.п. Оленья Губа).   Бюджетный учет исполнения смет по бюджету осуществляется самостоятельно. Цель производственной практики – закрепление теоретических знаний в условиях трудового процесса, выработка умения общения с коллективом, получение практического опыта трудовой деятельности,  получение представления о состоянии психологического климата в организации, наблюдение за особенностями возникновения конфликтных ситуаций и выработка рекомендаций по их устранению, произвести подготовку к выпускной квалификационной работе. Основные работы и задания, выполненные мной в процессе прохождения практики таковы: знакомство с рабочим местом, и структурой  организации, приобретение опыта работы в трудовом  коллективе, участие в планерных собраниях, ознакомление с деятельностью подразделений организации, наблюдение за поведением сотрудников, прослеживающимися тенденциями зарождения конфликтов в организации и проведение исследования по выявлению основных причин их возникновения, разработка практических рекомендаций по их устранению. Объектом исследования является организационный конфликт, предметом – изучение факторов, влияющих на возникновение конфликтов и разработка мер по управлению и профилактики конфликтов. Чрезвычайная насыщенность современной жизни конфликтами, в том числе в организациях, обуславливает необходимость разработки эффективной системы управления конфликтами. Главная роль в процессе управления конфликтами в организации принадлежит менеджерам различного уровня. От степени их умения регулировать конфликтные ситуации в большинстве случаев зависит эффективная работа организации.

Основная часть

1.Сущность, классификация и стадии конфликтов

Конфликт (от лат. konfliktus) – это столкновение сторон, мнений, сил.  Причины, приводящие к возникновению конфликтных ситуаций в организации могут варьироваться от возникновения личного «неприятия» одного человека другим до недопониманий, разногласий и различия подходов в вопросах деловой деятельности. Казалось бы,  детальный анализ сроков и выполненных действий дает возможность легко отследить причину. Но при добавлении скрытых мотивов и личностных «сильных качеств» найти истину зачастую весьма сложно. Часто на главную причину «накладываются» второстепенные, что также усложняет разрешение  возникших противоречий. Важно определить ключевые, глубинные причины и не принимать за них внешний повод для конфликта. Для того чтобы максимально использовать продуктивные возможности конфликта и свести к минимуму его негативные последствия, следует научиться управлять им.

Для того, чтобы  разобраться в  конфликтной ситуации, заметить проблемные моменты в организации работы до того, как конфликт возникнет, и предотвратить его, необходимо знать особенности классификации конфликтов. Организационные конфликты (приложение) являются следствием несогласованности формального организационного поведения и реального поведения членов коллектива. Причины этого:

- игнорирование работником требований, предъявляемые к нему организацией (нарушение трудовой дисциплины, недобросовестное выполнение своих обязанностей);

- противоречивость и размытость  требований, выдвигаемых руководством  организации (низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей, недостаточное организационное обеспечение и др.).

Производственный конфликт имеет место в случае низкого уровня организации труда и управления в организации. Причины производственного конфликта: дефицит новой техники, морально устаревшая техника и оборудование, помещение, не приспособленное к нормальной работе, недостаточное обеспечение управленческого аппарата информацией, недостатки управленческого решения, необоснованные нормы выработки, дисбаланс между квалификацией работников и квалификацией выполняемой работы. Решение производственных конфликтов связано с внедрением НОТ, применением экономических и психологических методов управления.

Причины межличностных конфликтов -  антипатия, взаимная личная неприязнь между сотрудниками, несовпадение ценностей, установок, норм. Межличностный конфликт может быть следствием организационного и производственного конфликтов. В этом случае разногласия на функциональной, деловой основе перетекают во взаимный личный негатив либо вражду. Сравнивая эти три вида конфликта, можно заметить, что организационные и производственные конфликты, по сравнению с межличностными, имеют чаще конструктивный характер. Они исчезают, как только решается проблема либо задача, повлекшая за собой столкновение сторон. Межличностный конфликт имеет застойный, инертный характер и требует больше времени на его решение.

Конфликты обычно не возникают ровном месте. Они нарастают там, где для этого есть предпосылки. Вовремя заметив опасную ситуацию и то, на каком этапе развития она находится, можно предпринять эффективные меры для ее преодоления. Первая  стадия: возникновение объективной конфликтной ситуации. Пример: два или несколько сотрудников стремятся к одной цели, а объективно достичь ее может лишь один из них (есть одна вакансия, выделен определенный бюджет для закупки материалов для оформления мероприятия). Стороны не сразу осознают объективную конфликтность, поэтому эта стадия носит также название потенциального конфликта. Некоторое время объективную конфликтность стороны не осознают. Эту стадию называют также стадией потенциального конфликта, так как реальным он становится после осознания участниками объективной ситуации. Конфликтная ситуация перерастает в конфликт под воздействием повода, роль которого играет инцидент, а так же осознания ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников. Эта стадия сопровождается эмоциональным напряжением,  демонстрацией одним из участников враждебности и агрессии, что выступает сигналом восприятия конфликта и мобилизует усилия обеих сторон. После этого развитие событий имеет два пути: переход к активным действиям с целью продолжить конфликт либо попытка избежать конфликта, найти пути решения выхода из него. Оптимальным является второй путь. Его успех зависит от личности руководителя, принципов его руководства, опыта, психолого-педагогической подготовки. Стадия конфронтации (переход к конфликтному поведению) характеризуется тем, что стороны конфликта переходят к взаимному нападению, обменам ударами. Взаимное противодействие способно усложнить исходную конфликтную ситуацию новыми стимулами для дальнейших действий. Таким образом, конфликтное поведение предопределяет тенденцию развития, усугубление конфликта. Последний этап развития конфликта — разрешение. Вариантами разрешения конфликта может быть:

- полное прекращение конфликта путем взаимного примирения сторон путем поиска объективной основы примирения;

- частичное удовлетворение претензий  обеих сторон, взаимные уступки  (компромисс), который приводит к  ситуации взаимной сделки;

-деловое решение конфликта конструктивным (путем удовлетворения объективных требований сторон) либо деструктивным (с помощью выявления необоснованности претензий, профилактической, воспитательной работы,  наказания участников конфликта) способами;

- организационное прекращение  конфликта в том случае, если  иные пути его разрешения невозможны (увольнение одного из участников; перевод одного либо нескольких членов конфликтной стороны в другие подразделения или организации).

2 глава .Методы диагностики конфликтов

К основным методам изучения конфликтов относят описательные и аналитические методы, предполагающие описание и анализ конкретных  конфликтных ситуаций. Диагностика конфликтов может осуществляться с помощью ряда моделей, среди которых особо следует выделить модель Л.Гринхелга. Экспериментальные игровые процедуры, предложенные еще представителями бихевиористской прадигмы представляют собой экспериментальное изучение конфликта (матричные игры (типа «дилеммы заключенного», коалиционные игры (предполагающие формирование участниками коалиций внутри группы), локомоционные игры (с движением сторон в направлении поставленной задачи или выбранной участниками цели) и социальные игры-ловушки (социальные задачи-дилеммы). В диагностике реальных конфликтов на личностном уровне доминируют методы опроса и тестирования.  Опросник по шкале диагностики ролевого конфликта у руководителей первичного производственного коллектива призван выявить наличие психологического конфликта у руководителей, степень его выраженности, зоны деятельности руководителя, вызывающие конфликтные переживания. Тест Т. Томаса раскрывает набор поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях и предполагает 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий поведения. Опросник Ершова нацелен на изучение стратегий, выбираемых руководителем в условиях конфликтной ситуации. Опросник А.Басса и А.Дарки был разработан для определения индивидуального уровня агрессивности личности. Опросник Спилберга помогает определить уровень тревожности. На основе теста Розенцвейга в последствии был разработан тест "Деловые ситуации", основанный на  рисунках, изображающих конфликтные ситуации в организации. 16-факторный личностный опросник Кеттелла является самым популярной психодиагностической методикой, которую и по сей день используют университеты, предприятия, компании для исследований, отбора персонала. Личностный опросник Айзенка содержит 57 вопросов, 24 из которых направлены на выявление экстравсрсии-интроверсии, 24 других - на оценку эмоциональной стабильности-нестабильности (нейротизма), остальные 9 составляют контрольную группу вопросов, предназначенную для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию и достоверности результатов.

Для диагностики конфликтов на межличностном уровне чаще всего применимы традиционные метод социометрии в виде опросов. Среди них: методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах Лебедева А.Н. В соответствие с опросом, работники оценивают своих коллег по ряду параметров (отношение к труду, уровень развития нравственных качеств, уровень способностей к руководству коллективом, уровень развития инновационных качеств), сравнивая их между собой (ранжирование). Модульная методика диагностики межличностных конфликтов А.Я. Анцупова и А.И.Шипилова представляет собой два базовых модуля, помогающих оценить отношение к сотрудникам со стороны каждого из коллег по работе и предусматривает заполнение каждым работником специального бланка (социометрической карточки), на которой перечисляются все члены группы.