Инновационный менеджмент Уральского железнодорожного агентства структурного подразделения ОАО «Федеральная пассажирская компания »

- Синектика У. Дж. Гордона

Генерируемых идей в методе «мозгового штурма» А. Осборна обеспечивалась далекими аналогиями, возникающими у представителей различных специальностей в «штурмующей» группе. Гордон, если можно так выразиться, систематизировал ход «штурма». В синектике генерирование идей осуществляется в четкой последовательности четырех специальных приемов аналогии:

- прямая аналогия;

- личная аналогия (эмпатия);

- символическая аналогия;

- фантастическая аналогия.

При обсуждении характера использования аналогии в синтезе решения интеллектуальных задач решение задачи начинается с попыток применения схем решения наиболее близких задач («близкая аналогия») и лишь по мере неудач подобных попыток, по мере возрастания трудности задачи, исследователь бывает вынужден обращаться ко все более далеким аналогиям, «диким» идеям. Точкой отправления служит прямая аналогия, а замыкается схема «фантастической» аналогией, решением задачи при помощи волшебной палочки, т.е. наиболее «дикой» технической идеей.

- «Морфологический анализ» Ф. Цвикки

Сущность морфологического анализа заключается в стремлении систематически охватить все (или хотя бы главнейшие) варианты структуры совершенствуемого объекта, исключив влияние случайности. Метод включает следующие шаги:

- выбирается объект или товар;

- составляется список основных характеристик или частей объекта;

- для каждой характеристики или части перечисляются ее возможные   исполнения;

- выбираются наиболее интересные сочетания возможных исполнений всех частей объекта.

Довольно очевидны ограничения метода «морфологического анализа». Редко когда объект имеет множество равноправных характеристик: как правило, одни характеристики более важны, другие — менее; одни — главные, другие — подчиненные. Именно поэтому так необходимо перед началом поиска новой идеи провести полный анализ поставленной задачи и полный анализ ресурсов. При этом следует учесть, что для решения одной задачи можно создать несколько «морфоящиков», задавая по выбору основные искомые требования и их характеристики.

- Стратегия «семикратного поиска» Г. Буша

Оценивая в целом стратегию семикратного поиска, нужно выделить два главных момента. В ней Бушу удалось сгруппировать около трехсот практических приемов изобретательства, часть из которых может быть с успехом применена для решения задач — поиска новых идей. Знакомство с ними не только полезно, но и необходимо начинающим искателям новых идей, ибо они образуют как бы азбуку творчества. В плане обучения поиску новых идей и изобретательству стратегию семикратного поиска следует отнести к одной из наиболее полезных методик.

- Фантограмма Г.С. Альтшуллера

Фантограмма представляет собой морфологическую таблицу, на одной оси которой перечислены важнейшие универсальные характеристики объекта (ресурсы, показатели, функции), а на другой — основные приемы изменения этих показателе.

Способ генерации идей для внедрения нового билетопечатающего оборудования является метод фокальных объектов.

4. Способы выявления и привлечения к практической

работе «креативщиков» и новаторов

Новатор - человек, вносящий и осуществляющий новые, прогрессивные идеи или приемы в некоторой области деятельности.

Креативщик – это человек, который умеет из своих идей сделать какое-нибудь правильное дело. – это человек, который умеет свой взгляд хотя бы донести в той форме, когда он может оказаться другим людям полезен

Основные способы выявления новаторов и креативщиков:

- Коммуникативные навыки. Альберт Эйнштейн говорил: «Если вы не можете объяснить это простыми словами, вы не до конца это понимаете».

Как выявить:

Один из самых простых способов – это попросить кандидата объяснить простую задачу. Вы получите возможность оценить его способность понятно излагать свои мысли.

- Проактивность. Самый лучший показатель продуктивного творчества – это наше желание действовать, брать инициативу в свои руки, чтобы пустить в ход нашу идею. Инициативные люди обладают упорством, а также здоровым нетерпением и стремлением к действию.

Как выявить:

Выясните, когда ранее кандидат проявлял инициативу, хочет ли кандидат взять на себя инициативу.

- Умение решать проблемы. Возможность находить новые решения, выходя за рамки очевидных или традиционных подходов. Дизайнер Майкл Бейрут считает: «Проблема содержит решение». С этой точки зрения, успешные креативщики не рассматривают проблемы как проблемы – они смотрят на них как на возможности.

Как выявить:

Хорошим вопросом может стать: «Как вы будете общаться с раздраженным клиентом, который постоянно публикует отрицательные комментарии на форме?»

- Любопытство. «Судите о человеке по его вопросам, а не по его ответам». Так сказал французский философ Вольтер. Высший уровень любопытства – показателя пытливого ума – указывает на наличие таких качеств, как изобретательность, находчивость и бесстрашие.

Как выявить:

Когда вы беседуете с потенциальным работником, обратите внимание на то, сколько вопросов он задает и сколько он уже знает о вашей компании. Вы можете также задать простые вопросы, типа: «Скажите, что нового вы недавно узнали о чем-либо, не связанном с вашей профессией?», или «Какую книгу вы прочитали недавно и почему?»

- Принятие рисков. Возможность принятия рисков (и соответственно, провалов) Хореограф Твила Тарп считает: «Если вы делаете только то, что умеете, и делаете это очень-очень хорошо, скорее всего, вы не потерпите неудачу. У вас лишь произойдет застой, а работа будет казаться все менее и менее интересной, а это путь к разрушению». Для Тарпа, изобретателя Джеймса Дайсона и многих других провал – это некий поворотный момент, означающий, что вы рискнули и попытались сделать что-то новое.

Как выявить:

Спросить есть ли что-нибудь, чего кандидат не сделал на прошлой работе, и о чем сожалеет. Согласно психологу Дэниэлу Гилберту, люди обычно сожалеют о вещах, которые не сделали, больше, чем о тех, которые сделали. Поэтому, сожаление и риск обычно, обратно пропорциональны друг другу.

Способами привлечения к работе креативщиков и новаторов является:

- применение гибкого графика работы;

- частичная занятость;

- сжатая рабочая неделя;

- использование материальных и нематериальных стимулов;

- широкое применение организационных и психологических стимулов;

- придание мотивации труда постоянного характера.

5. Информационное обеспечение инновационной

деятельности в организации

Управление разработкой и внедрением инноваций на предприятиях неразрывно связано с постоянным принятием решений и осуществлением контроля за их реализацией. Оба эти вида деятельности предполагают получение и переработку определенной информации - как о внешней среде, так и о процессах, происходящих внутри предприятия. Поэтому можно говорить о существовании информационной среды - внешней и внутренней, - в которой потенциально содержится информация для осуществления актов принятия решений об инновациях и контроля их исполнения. Информационная среда является важнейшей частью процессов разработки и внедрения нововведений и требует для своего формирования и поддержания значительных усилий и ресурсов на всех стадиях инновационной деятельности. Очевидно, что чем глубже информационная проработка на начальной стадии принятия решения об инновации, тем более обоснованное принимается решение и, как следствие, успешно проходит его реализация. Без должного информационного обеспечения успех нововведений бывает случайным, а в некоторых случаях, недоучет определенных факторов вследствие недостаточной информированности является причиной отказа от инновации на более поздних стадиях ее реализации.

Развитие и совершенствование информационной инфраструктуры научно-инновационной сферы имеет многоплановый комплексный характер и ведется по следующим направлениям:

· совершенствование государственной системы научно-технической информации и развитие информационных ресурсов в целях обеспечения эффективной информационной поддержки различных стадий инновационного процесса;

·  развитие компьютерной сети, обеспечивающей условия эффективного взаимодействия всех участников инновационного процесса с использованием современных телекоммуникационных технологий;

· разработка и использование новых информационных технологий, повышающих эффективность работы информационной инфраструктуры научно-инновационной сферы.

6. Возможности отрыва от конкурентов после успешного

внедрения данной инновации

Реализация данного проекта будем способствовать не только удержанию существующей доли рынка, но также выйти на сопряженные географические рынки, позволит сфокусировать усилия Общества на диверсификации бизнеса и освоению конкурентного (автотранспортного) рынка.

7. Способы привлечения и удержания в организации лучших

кадров (источников таланта и профессионализма)

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

- Поиск внутри организации

- Подбор с помощью сотрудников

- Самопроявившиеся кандидаты

- Объявления в средствах массовой информации

- Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов.

- Государственные агентства занятости

- Частные кадровые (рекрутинговые) агентства

Способы удержания сотрудников:

- Оплата труда — проблемы могут возникнуть из-за неконкурентной, неравной или несправедливой системы оплаты.

Проектирование работы — недовольство может быть вызвано неинтересной работой. Рабочие задания нужно планировать таким образом, чтобы увеличить разнообразие навыков, значение задачи, самостоятельность и обратную связь. Кроме того, работа должна предоставлять возможность обучения и роста.

Эффективность — мотивация работников снижается, если они плохо представляют свои обязанности или стандарты эффективной работы, не получают обратной информации о качестве своей работы или чувствуют, что оценка их работы несправедлива. В этом случае следует предпринять следующие действия:

Обучение — количество увольнений и текучесть кадров возрастают, если люди не получают должного обучения или чувствуют, что требования, предъявляемые к ним, не позволяют им работать эффективно, без дополнительного обучения. Новые работники без соответствующего тренинга при поступлении на работу могут испытывать «адаптационный кризис». Необходимо разработать и запустить обучающие программы и серии тренингов, которые:

Развитие карьеры — неудовлетворенность карьерными перспективами является серьезной причиной текучести кадров. Идея предоставления «пожизненной карьеры» уже не присуща быстро меняющемуся современному рынку труда, а процесс самоорганизации и расширения базы навыков приводит к увеличению численности квалифицированных кадров. Однако нельзя полностью отрицать значение для многих организаций удержания основного персонала, и в этой ситуации работодатель обязан планировать предоставление возможностей для карьерного роста путем:

Приверженность можно повысить путем разъяснения организационной миссии, своевременного и честного общения с работниками, предоставления возможностей для работников высказывать свои идеи по вопросам улучшения рабочих систем;

Отсутствие чувства команды — работники могут чувствовать себя изолированно и неудовлетворенно, если они не являются частью сплоченной команды или ими жертвуют в политической игре.

Недовольство и конфликт с менеджерами и рабочими группами — распространенной причиной увольнений является чувство неудовлетворенности лидерскими качествами или руководства в целом, или отдельных менеджеров, или лидеров команд; недовольство несправедливым отношением (достаточно распространенная ситуация).

«Сверхмаркетинг» — создание ложных ожиданий о возможностях карьерного развития, повышении статуса на рынке труда и разнообразной интересной работе может непосредственно привести к неудовлетворенности и скорому увольнению.

Привлечение, отбор и продвижение: высокая текучесть кадров может быть вызвана просто некачественно проведенным отбором или решениями о продвижении. Важно добиться, чтобы процедуры отбора и продвижения по службе выполняли функцию подбора индивидуальных работников к требованиям работы, которую им надо выполнять.

8. Способы минимизации рисков инновационной деятельности

Полностью избежать риска в инновационном предпринимательстве невозможно, поскольку очень трудно предвидеть, какое нововведение будет иметь успех на рынке, а какое не будет пользоваться спросом. Однако риски можно снизить. Кроме этого существует несколько основных методов снижения рисков:

1.Метод распределения рисков.

Здесь минимизация рисков осуществляется путем распределения рисков между участниками проекта, чтобы сделать ответственным за риск участника, который в состоянии лучше всех рассчитать и контролировать риски и наиболее устойчивого в финансовом отношении, способного преодолеть последствия от действия рисков.

2.Метод диверсификации