Характерні відмінності кар’єрного зростання в економічно розвинутих країнах Америки, Євроспілки та Японії

УДК 629.725

Инв. № _____ 

    МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

    Національний  аерокосмічний університет ім. М.Є. Жуковського 

    «Харківський авіаційний інститут» 
 
 

    Кафедра менеджменту 
 
 

    Реферат 

    На  тему «Характерні відмінності кар’єрного зростання в економічно розвинутих країнах Америки, Євроспілки та Японії » 
 

    з дисципліни «Менеджмент персоналу» 
 
 

    ХАІ.605.657ем.11В. 050107. 066118 
 
 
 
 
 

                            Виконала студентка гр.657ем Челомбіт Н.О.

                                                                                            (№ групи)                         (П.І.Б)

               

                                                                                                                                                  (підпис, дата)

               Керівник к.т.н.                        Березок А.М.    

                                                                                          (науковий ступінь, вчене звання)                          (П.І.Б)

    _____________________________________                                                                                                                           (підпис, дата)   
 
 

    Харків «2011»

    СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

1. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ…………………………………………………………….4

2. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ…………………………………………………...6

3. ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ……………………………………….……………………….9

4.КАРЬЕРА  И МОТИВАЦИЯ……………………………..………………………12

5. МОТИВАЦИЯ  КАРЬЕРНОГО РОСТА В МЕЖДУНРОДНОМ 

БИЗНЕСЕ……………………………………………………………………………16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….….19

ПЕРЕЧЕНЬ ССЫЛОК………………………………………… …………………..20

 

ВВЕДЕНИЕ 

    Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, т.к. достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером, его работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации. Понятие служебной карьеры можно трактовать и в широком, и в узком смысле.

    В широком понимании карьера – это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.

    В узком понимании карьера – продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера – это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).

    Карьера – это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы. Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.

 

     1. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ 

    Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

    Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

    Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

    Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

    Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

    1) вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

    2) горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

    3) центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

 

     2. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ 

    Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

    - достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

    - обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

    - обеспечение открытости процесса управления карьерой;

    - устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

    - изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

    - определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

    Практика  показала, что часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

    Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    Например, одной из форм планирования карьеры  является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система  возникла после второй мировой войны  и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

    Японская  система пожизненного найма - это  одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины:

    - страх быть уволенным создает нервную обстановку снижают производительность труда;

    - страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;

    - большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

    Обеспечение гарантий занятости является одной  из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

    Одним из видов контроля деловой карьеры  является неспециализированная карьера.

    Например. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

 

     3. ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ 

    На  разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности.

    Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.