Характеристика организационной культуры компании во взаимосвязи с организационными факторами (стиль управления)

Варианты либерального поведения: ограниченное согласие с пожеланиями  и наклонностями сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным  мнением собеседника («Совершенно  верно!», «Вполне с вами согласен!»).

Наиболее эффективного стиля  руководства подчиненными можно  добиться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения.

Кроме этого существует ряд  условий:

• время рабочего дня (наилучшего результата можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости);
• уровень интеллигентности собеседника (однако особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект);
• величина руководимой группы;
• возраст (трудно управляемые сотрудники до 22 и с 45 до 55 лет);
• пол.

Многим людям свойственно  непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет  наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную  ситуацию. Манипуляторство (или утонченное притворство) результат не столько  интеллектуальных усилий человека, сколько  умелого использования им собственных  бессознательных ресурсов.

Различают следующие виды непродуктивного ролевого поведения:

• игра «меня рвут на части;
• игра «святая простота»;
• игра «казанская сирота.

Ситуации общения и  поведения в них различных  людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а  в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения  и прогнозировать межличностные  события. Так, многим людям свойственно  непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет  наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную  ситуацию. «Утонченное притворство» можно считать результатом не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры для руководителя ООО «ТНП Трейд».

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм  сотрудников, сложности при решении  поставленных задач, жизненный и  производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это  индивидуально-ситуативный стиль.

Мы предлагаем директору  больше внимания обратить на работу сотрудников  и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так  же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности в его  управлении, гораздо чаще советоваться с работниками организации, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие  отношение к этим работникам и  работе, которую они выполняют.

Хотели бы посоветовать руководителю больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

То есть, из всех, изученных  нами стилей управления, мы выбрали  бы смешанный стиль, где преобладает  демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к  этому обязывает.

В заключении, можно порекомендовать  руководителю стремиться к улучшению  отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь  больше информации. Это поможет ему  принимать более правильные и  рациональные решения. Я предлагаю  ему не пренебрегать своими обязанностями  начальника, т.к. все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.

Из огромной массы рекомендаций, советов хотим выделить следующие для руководителя организации ООО «ТНП Трейд»:

1. Никогда нельзя считать, что организационные методы организации самые лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно сделать лучше, чем было до сих пор.
2. Нужно начинать работу, если цель её и задачи определены чётко;
3. Работать по чёткому и конкретному плану (чрезмерно общий план практически не выполняется);
4. Руководитель должен развивать в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывать привычку сдерживаться, не терять самообладания;
5. Задания и распоряжения отдавать в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно;
6. Нужно помнить, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает, как это сделать;
7. Основой здоровых отношении с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения;
8. Умение отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике в ваш адрес;
9. Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее руководителю, -руководитель должен критиковать мнение, а не автора его;
10. Руководитель должен не забывать назначать ответственного за работу и спрашивать с него за её качество;
11. Не забывать о поощрениях и наказаниях. Как правило, взыскания и поощрение должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив;
12. Говорить с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность разговора с подчинёнными оказывает на последних сильное воздействие;
13. Нужно уметь подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого – всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим;
14. Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания;
15. Нельзя кричать, кричащего плохо слышно;
16. Без надобности не вмешиваться в дела подчинённых;
17. Готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложного престижа;
18. Знание возможностей своих сотрудников – достоинство и преимущество хорошего руководителя;
19. Умение сочетать требовательность с тактичностью – предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива;
20. Руководитель должен уметь говорить «нет»;
21. Культурный человек здоровается первым;
22. Руководитель не обижается – он анализирует;
23. Всегда своевременно благодарить подчинённого за хорошую работу;
24. Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная работа, а не личность исполнителя;
25. Критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства самостоятельности;
26. Критика не должна разрушать доверия между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе.

 

Заключение

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной  культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации, а также  предпринята попытка оценить  стиль руководства ООО ТНП Трейд на основе главных её параметров.

Организационная культура –  это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития[11].

ООО ТНП Трейд – предприятие, в котором уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Предприятие ООО ТНП  Трейд имеет уже сложившуюся  организационную культуру. Перед  руководителем ООО ТНП Трейд стоит изменения и совершенствования культуры. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

В работе произведен анализ стиля управления персоналом предприятия ООО ТНП Трейд, предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований.

Организационная культура –  один из важнейших факторов эффективности  организации. Личная вера, ценности и  стиль поведения руководителя организации  во многом определяет культуру организации. На формирование, ее содержания и отдельных  параметров оказывают влияние факторы  внешнего и внутреннего окружения. Для поддержания культуры в организации используются различные методы.

Управление организационной  культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие  в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами.

Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех организации все  еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой  и результатами работы организации  зависят во многом от содержания тех  ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

 

Список использованной литературы:

организационная культура предприятие

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. / В.А. Абчук. – СПб.: Союз, 2004. – 463 с.
2. Аверина О.Р. Этика и культура управления: Учебное пособ./О.Р. Аверина. – Хабаровск: ДВАГС, 2007. – 194 с.
3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособ./ Б.А. Аникин. – М.:ИНФРА-М. 2000. – 136 с. – (серия «Высшее образование»).
4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособ./Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 216 с. – (серия «Высшее образование»).
5. Батра Р. Рекламный менеджмент: Учеб. Пособ. / Р. Батра/ Пер. с англ. – 5-е изд. – М.: СПб.: К.: Изд. Дом «Вильямс»,2006. – 784 с.: ил. – ПАРАЛ. ТИТ. Англ.
6. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / А.А. Брасс. – Мн.: ИП «Экоперспектива».2007. – 239 с.
7. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием: Учебно-практическое пособ. \ Н.Г. Васильченко. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2004. – 320 с.
8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. – 2-е изд., Перераб., доп. / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА –М, 2001. - 283 с. – (серия «Высшее образование»).
9. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие./ В.Р. Веснин. – М.: ТД Элит 2000, 2002. – 304 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник./ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби. 2004. – 504 с.
11. Виханский О.С. Наумов А.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд./О.С. Виханский. А.Н. Наумов. – М.: Экономист. 2003. – 532 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд.. перераб. И доп. / О.С. Виханский. – М.: Гардарики. 2003. – 296 с., илл.
13. Воронин А.Г. и др. Основы управления муниципальным хозяйством: Учеб. пособ./ А. Г. Воронин и др. – М.: Дело.2008. – 128 с.
14. Казначенская. Менеджмент. – Ростов-на-Дону.: «Феникс», 2005. – 385с.
15. Менеджмент: Учеб. пособ. / Авт. Сост. М.И. Басаков. – М.: Дашков И.К., 2007. – 128 с.
16. Менеджмент: Учеб. пособ. / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. – М.: Знание. 2007. – 288 с.
17. Орчаков О.А. Теория организации http://www.e-college.ru/xbooks/xbook031/book/index/index.html?part-012*page.htm
18. Ямпольская Д., Зонис М. ст-я Процессный, системный и ситуационный подходы к управлению http://www.inventech.ru/lib/management/management-0009/

 

Приложение

АНКЕТА

1. Знание основных проблем  организации и качеств сотрудников:

Какова степень вашей  информированности о том, что  происходит в вашей организации?

Каковы ваши источники  информации?

Насколько обширны ваши контакты?

Что вам известно об отношении  других людей (сотрудники вышестоящих  организаций, ваши коллеги, сотрудники, которые ниже вас по рангу) к вашей  организации?

Можете ли вы вспомнить  последние случаи, когда ваша информированность  не была достаточной?

Знакомы ли вы со средне- и  долгосрочными планами вашей  организации?

Что выделаете, чтобы быть информированным в этих областях?

2. Наличие профессиональных  знаний в зависимости от рода  деятельности:

Что вы предпринимаете для  того, чтобы быть в курсе последних  достижений в области вашей деятельности?

Где вы получаете разъяснения  по техническим или специальным  аспектам своей работы?

Насколько хорошо вы информированы  о возможных изменениях в законодательстве, составе правительства, о международных  событиях и какое влияние они  могут оказать на вашу организацию?

3. Понимание ситуации  и проявление соответствующей  реакции на нее:

Что вы предпринимаете для  того, чтобы быть уверенным в понимании  происходящих событий?

Насколько хорошо развита  в вас способность понимать чувства  и реакцию других людей?

Что вы предпринимаете, чтобы  развить в себе эту способность?

Насколько вы восприимчивы к происходящему?

Какого рода ситуации вам  труднее всего оценивать?

4. Умение анализировать,  решать проблемы, принимать решения  и выносить суждение:

Что является для вас серьезным  препятствием в принятии решений?

Что вы ощущаете при необходимости  выносить суждения в ситуациях, о  которых не располагаете достаточной  информацией?

Какие методы принятия решений  характерны для вас?

Можете ли вы привести примеры  своих недавних удачных и неудачных  решения?

Насколько вы уверены в  своем умении принимать решения?

5. Искусство общения с  людьми:

Испытываете ли вы трудности  в общении с людьми?

Что вы предпринимаете при  возникновении конфликтных ситуаций?

Хорошо ли вы информированы  об отношении к вам других людей?

Как вы реагируете на гнев, враждебность, подозрительность?

Каким образом вы пытаетесь  быть понятыми другими людьми? Пытаетесь  ли вы сами понять других людей?