Характеристика организационной культуры компании во взаимосвязи с организационными факторами (стиль управления)

 

Министерство  образования РФ

ГОУ ВПО Казанский  национальный исследовательский технологический  университет им. А.Н.Туполева

 

КАФЕДРА ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ И ПЕДАГОГИКИ

Специальность: 080505 «Управление персоналом»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Психология в управлении»

Тема: « Характеристика организационной культуры компании во взаимосвязи с организационными факторами (стиль руководства) »

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Сергеева В.И.

зач. кн. №882004  Группа  8461

Проверил: Осадчий  И.С.

 

 

 

Казань 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты организационной культуры…………………….5

1.1 Понятие и структура организационной культуры……...……………..5

1.2 Факторы, влияющие на организационную культуру……………….10

1.3 Стили руководства, их виды…….…………………………………..13

2. Практический анализ организационной культуры на примере предприятия ООО «ТНП Трейд»………………………………………………………………19

2.1 Социально- экономическая характеристика предприятия ООО «ТНП Трейд»…………………………….……………………………………………19

2.2 Анализ стиля руководства организации ООО «ТНП Трейд»……….21

2.3 Рекомендации по совершенствование организационной культуры для руководителя ООО «ТНП Трейд»…………...................................................27

Заключение……………………………………………………………………..30

Список использованной литературы…………………………………………32

Приложение…………………………………………………………………….34

 

 

Введение

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Организационная культура является основой  жизненного потенциала организации. Особенности  отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и  многое другое, что относится к  ценностям и нормам, имеет большое значение для эффективного управления.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие  на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с  теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Данная курсовая работа посвящена  актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Целью данной курсовой работы является исследование организационной  культуры, как фактора повышения  эффективности организации.

 Задачи курсовой работы:

• рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры;
• изучить понятие и структуру организационной культуры;
• ознакомиться с факторами организационной культуры и стилями руководства;
• исследовать анализ стиля руководства на примере предприятия ООО ТНП Трейд;
• дать рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Объектом исследования является предприятия ООО ТНП Трейд.

Предмет исследования –  анализ организационной культуры, как  фактора повышения эффективности  организации.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты организационной  культурой, раскрывается само понятие  организационной культуры, ее структура  и организационные факторы.

Вторая глава содержит  характеристику предприятия ООО ТНП Трейд. Анализируются проблема в стиле руководства предприятия ООО ТНП Трейд. Далее рассматриваются рекомендации по совершенствованию организационной культуры для руководителя.

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

 

1. Теоретические аспекты организационной культурой

 

1.1 Понятие и  структура организационной культуры.

Организационная культура –  это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации[16].

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные  организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие[12]. Иными словами, об организационной культуре можно  говорить только в случае, когда  высшее руководство демонстрирует  и утверждает определенную систему  взглядов, норм и ценностей, прямо  или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется  культура, в которой воплощаются  ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная  культура может быть определена как  совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения  работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и  других организационных культур, а  также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее[12].

Характеристика организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешимости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Рассмотрели характеристики, которые включают как структурные, так и поведенческие измерения. Выше перечисленные факторы очень важны в организации. Без этих параметров и средств не будет организационной культуры, а без организационной культуры не может существовать сама организация.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шайн выделяет три ее уровня:

• поверхностный;
• внутренний;
• глубинный.

Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые  сложности [15].

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

По методике Шайна мы рассмотрели 3 уровня организационной культуры. Первый уровень- поверхностный представляет собой продукцию и услуги, оказываемые организацией. Второй уровень- внутренний. Подразумевает собой ценности персонала в организации. Третий уровень- глубинный общее отношение.

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты[9]:

1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.
2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.
4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.
5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.