Характеристика мотиваційних типів персоналу

       7) залучення до співволодіння  і участі в управлінні.

        Отже, на людину, яка описується  деяким мотиваційним профілем, з  метою змінити її поведінку в організації, виявляється дія у формі деякого стимулу.

      Одержавши стимул, людина реагує на нього відповідно до свого мотиваційного профілю.

        Ця реакція може бути:

       1) позитивної, і людина змінить свою поведінку так, як це замислювалося;

       2) нейтральної; 

       3) негативної, коли небажана поведінка  тільки посилюється.

        Понятійна модель "Мотивація-стимул" встановлює зв'язок між чистими  мотиваційними типами і прийнятними для них формами стимулювання [ 16 ]. Це відношення приведене в Таблиці 1.3.

      Застосування моделі

        Описана модель "Мотивація-стимул" може застосовуватися при формуванні  політики стимулювання персоналу  [17]. Можливі наступні варіанти такої політики:

       1) шляхом розробки і застосування системи стимулювання сформувати і підтримувати певний мотиваційний профіль компанії, відповідний реалізованій стратегії розвитку бізнесу.

      В цьому випадку система стимулювання повинна створювати гранично некомфортні  умови для персоналу з небажаним мотиваційним типом, і створювати сприятливі умови для працівників з прийнятним мотиваційним типом.

      Тим самим, відбуватиметься "вимивання" персоналу з несприятливим типом мотивації, замість якого проводитиметься набір нового персоналу, який має бажану структуру мотивації;

      2) оптимізувати систему стимулювання  під існуючий мотиваційний профіль  компанії, щоб забезпечити гранично  конструктивну поведінку наявного у наявності персоналу.

      Таблиця 1.3 - Відповідність мотиваційних типів  і форм стимулювання

 
 

      Засоби  поліпшення праці  в сучасних умовах

      Вони  об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне  стимулювання, поліпшення якості робочої  сили, вдосконалення організації  праці, залучення персоналу в процесі управління і негрошове стимулювання.

      Перший  напрям відображає роль мотиваційного  механізму сплати праці в системі  підвищення виробництва праці. Воно включає в ролі елементів вдосконалення  системи заробітної платні, надавання  можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства.

      Безумовно, мотиваційному механізму сплати праці надається велика роль, але  постійне підвищення рівня оплати праці  не сприяє як підтриманню робочої  активності на належному рівні, так  і росту виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці.

      Хоча  праця в нашій країні, на відміну від високорозвинутих країн, на цей час розглядається лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, яка залежіть від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть виступати інші групи споживачів, зв'язаних з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника велике значення має вміння розрізняти потреби працівників. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися до того, як потреби наступного рівня стане більш значним фактором, які визначають поведінку людини.

      Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка запрацювала один раз, знову з’явиться ефективною. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінчений.

      Наступний напрям поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить ставлення цілей, розширення робочих функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

      Постановка  цілей припускає, що правильно поставлена ціль через формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника.

      Розширення  робочих функцій припускає внесення різноманітності в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником. В результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і їх власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників .

      Збагачення  праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість росту, творчості, відповідальності, само актуалізації, включення в його обов’язки деяких функцій планування і контролю за якістю основній, а інколи і суміжній продукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

      Для масових робочих професій краще  за все використовувати виробничу  ротацію, яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли працівники на протязі усього дня періодично обмінюються місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.

      Поліпшення  умов праці – одна з найгостріших проблем цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших  потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови робочого середовища. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.

      Слід  виявити ще один бік цієї проблематики – низька робоча культура працівників. Довгий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. В останній час на українських передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватись японська передова форма управління підприємством, одним з її компонентів є підвищення культури виробництва. Використовування цих 5-ти принципів праці є одним з елементів робочої моралі:

• ліквідувати непотрібні речі на місцях праці
• правильно зберігати потрібні речі
• постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці
• постійна готовність робочого місця до роботи
• засвоїти дисципліну та доглядати перелічені принципи

      Стан  робочого місця щоденно оцінюється по бальна. Працівники зацікавлені у постійній підтримці свого місця в доброму стані, тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільшується на 10%. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.

      У XX столітті, особливо в його другій половині, в свідомості більшості політиків і підприємців відбувся переворот щодо доходів населення, їх ролі в розвитку суспільства. «Висока заробітна платня - висока ефективність» - такий один з девізів сучасного менеджменту.

      Видатний менеджер сучасності ЛІ Якокка писав, що базою всієї демократії є працівник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме та людина, яка купує будинок, автомобіль, холодильник. Саме вона утілює собою пальне, яке приводить в рух мотор економіки.

      Особливості організації мотивації  та стимулювання трудової діяльності робітників гірничо-збагачувального комбінату

      Ефективне використання потенціалу працівників  включає:

• планування і вдосконалення роботи з персоналом;
• підтримку і розвиток здібностей і кваліфікації працівників.

        Всього на підприємстві працює  637 чоловік, зокрема службовців 12, зайнятих виробництвом продукції 536 працівників.

      Основним  завданням кадрової служби на підприємстві є:

• проведення активної кадрової політики
• забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їх індивідуальних особливостей і професійних навиків
• розробка спільно з фінансово-економічною службою матеріальних і соціальних стимулів
• тісна взаємодія з профспілковим комітетом в питаннях медичного обслуговування, організацією громадського харчування, розвиток фізкультури і спорту, соціальному захисту окремих категорій тих, що працюють.

      Для організації цієї роботи на підприємстві існує посада заступника генерального директора по кадрах. За останній час  на підприємстві повністю сформований  кістяк інженерно-технічних працівників, відпрацьованих 10-15 років і що мають багатий професійний і практичний досвід. Всі керівники мають вищу освіту, багато хто з них починав працювати на робочих посадах, пройшли всі ступені зростання, і зараз очолюють всі основні служби. Широко розвинуте на підприємстві планування кар'єри і інших форм розвитку і реалізації здібностей працівників, наприклад, 10 керівників 1 і 2 рангу професійно підготовлені в колективі.

      На  нарадах і планерках керівники  оцінюють роботу різних підрозділів  і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так і групам. Система заохочення працівників підприємства включає моральну і матеріальну винагороду.

      Демографічна  політика підприємства направлена на «омолоджування» колективу і  особливо кадрового складу керівників і фахівців.

      На  підприємстві проводиться планомірна робота з кадрами, з резервом для  висунення, яка будується на таких  організаційних формах, як підготовка кандидатів на висунення по індивідуальних планах, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах. Питома вага молодих працівників на керівних посадах складає більше 40%.

      Стратегія управління персоналом на ГЗК відображає розумне поєднання економічних цілей підприємства, потреб і інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і т.п.). В даний час розробляються умови для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів.

      Вже розроблена на підприємстві система оплати праці, яка не обмежена мінімальними і максимальними розмірами і залежить від результатів роботи колективу в цілому і кожного працівника зокрема. Для окремих працівників і груп працівників встановлені градації якості для того, щоб працівники могли побачити, чого вони можуть досягти в своїй роботі, тим самим, заохочуючи їх до досягнення необхідної якості. Оплата праці працівників відбувається в повній відповідності з їх трудовим внескам в кінцеві результати праці колективу, зокрема по підвищенню якості продукції, що випускається.

      Оплата  праці не обмежується рамками  зароблених колективом засобів. Контрактні оклади керівникам і фахівцям протягом року переглядаються, тобто можуть бути збільшені або зменшені. Контрактною  системою передбачається винагороди за виробничо-господарські результати роботи на підставі діючих положень.

      На  комбінаті діє комбінована система  мотивації персоналу. Далі приведено  декілька прикладів застосування матеріальної та нематеріальної мотивації.

      Щорічно більш ніж 250 працівників і членів їх сімей відпочивають на узбережжі Азовського моря. До святкових і ювілейних дат працівників преміюють грошима, у розмірі 2 або 1,5 середньомісячного окладу, залежно від стажу роботи на підприємстві. На комбінаті не забувають про пенсіонерів: щомісячно їм виділяється матеріальна допомога в розмірі до 150 грн.