Характеристика мотиваційних типів персоналу

      Характеристика  мотиваційних типів  персоналу

      Кожна організація складається з людей. Кожна людина є суб'єктом, тобто має інтереси і можливості. Можливості працівника - це його професійні знання, уміння і навики. Останні дві складові часто визначається професійним досвідом. Не має сенсу відділяти професійні знання і досвід від особових і фізіологічних характеристик (наприклад, комунікабельність, швидкість реакції і тому подібне), які тісно взаємозв'язані і взаємно обумовлюють один одного, і їх називатимемо просто професійними, маючи на увазі, що всі вони істотні для здійснення професійної діяльності. Таким чином, можливості працівника визначають його здатність виконувати певні функції, що природно застосовується при підборі персоналу на роботу, розподілі посадових обов'язків, дорученні виробничих завдань і інше.

      Співробітники в організації, об'єднані в різні колективи (структурні підрозділи, проектні групи під конкретну ціль і так далі). Для отримання загального результату колективної діяльності необхідно здійснювати взаємодію між працівниками, що полягає в комунікації між ними, і подальшу інтеграцію результатів виконання функцій в єдиний загальний результат. Успішність комунікації і інтеграції результату істотно залежить від поведінки членів колективу, яка може бути конструктивною, сприяючою комунікації і інтеграції результату, або деструктивною, такою, яка руйнує нормальну комунікацію і що перешкоджає інтеграції результату.  В значній мірі поведінка людини залежить від її особистих особливостей, узагальнено званих характером. Характер визначає схильність працівника до виконання певних видів діяльності, що також повинно враховуватися при розподілі посадових обов'язків

        Характер і інтереси суб'єкта визначають його відношення до тих або інших подій і, тим самим, визначають його реакцію (у відповідь поведінка) на них. Таким чином, породжуючи певні події, можна викликати необхідну у відповідь реакцію, тобто формувати поведінку людини в групі. Саме в цьому полягає стимулювання. Оскільки дві складових частини, які визначають поведінку людини - характер і інтереси, - різноманітні, система стимулювання повинна враховувати цю різноманітність, підстроюватися під нього. Це визначає постановку завдання - виходячи з аналізу інтересів і характеру членів трудового колективу, побудувати таку систему стимулювання, яка викликала б гранично конструктивну поведінку, яка забезпечує ефективну комунікацію і досягнення сукупного результату діяльності колективу.

      Для того, щоб детальніше розглянути сформульовану вище постановку завдання необхідно ввести понятійну модель "Мотивація-стимул".

      Мотиваційні типи можна розділити на два класи:

       1) клас уникаючої мотивації (уникаюча мотивація - людина прагне уникнути небажаних для себе наслідків своєї поведінки);

       2) клас досягаючої мотивації (досягаюча мотивація - людина поводиться так, щоб досягти певних рубежів, до яких вона прагне).

        У вигляді графіка, який наведено на рисунку 1 можна представити вплив стимулу(дії) на людину з мотивацією з того чи іншого класу.

      

      Рисунок 1 - Вплив стимулювання на поведінку людини при різному типі і ступені мотивації 

      З рисунку 1 видно, що на горизонтальній осі точки відповідають ступені мотивації. Чим більший результат бажаний для людини з досягаючою мотивацією, тим правіше лежить точка, що описує ступінь мотивації (у правій половині графіка). Відповідно, чим небажаніша дія при уникаючій мотивації, тим лівіше лежить відповідна точка на вісі (у лівій половині).

      На  людину виявляється стимулююча дія. Вона може бути як адекватною, так і неадекватною. У разі гранично адекватного стимулу, поведінка людини гранично активна (конструктивна) - відповідна точка лежить на кривій у верхній половині графіка. Чим більш стимул відрізняється від гранично адекватного, тим нижче лежить точка, що описує поведінку людини на вертикальному відрізку, що проходить через точку, що описує ступінь мотивації людини. При якомусь характері дії людина перестає реагувати на стимул і його поведінку ніяк з ним не пов'язана. Це відповідає нульовій (по вертикалі) точці відрізка - точці його перетину з горизонтальною віссю. Якщо ж стимулююча дія неадекватна, то поведінка людини стає пасивною або деструктивною. Це відображається точками, що лежать нижче за горизонтальну вісь. При гранично неадекватній системі стимулювання поведінка стає гранично деструктивною, відповідна точка лежить на кривій в нижній частині малюнка.

      У правому верхньому квадранті  графіка крива має насичення - перехід до вищого ступеня мотивації при гранично ефективному стимулі приводить до непропорційно меншої зміни поведінки. Це обумовлено природними межами, що створюються технологією і процесами бізнесу в організації. Досягши цих меж навіть найефективніша поведінка не приводить до зростання ефективності організації, оскільки ми стикаємося з обмеженням ефективності на рівні технології і процесів бізнесу. Аналогічно йде справа з правим нижнім квадрантом. Деструктивна поведінка обмежена "міцністю" технології і процесів бізнесу, системою захисту від ризиків і іншими особливостями організації.

      У лівій частині малюнка криві мають такий же характер, але рівень насичення істотно нижчий, ніж для досягаючої мотивації. Це пояснюється тим, що:

      1)  психологічно наростання страху  обмежене і швидко досягає  порогу;

      2) у арсеналі організації можливості покарання достатньо обмежені (максимальне покарання - звільнення, що займає в шкалі цінностей людини місце, далеке від страху за життя і т.п.);

      3) є важлива особливість - щоб застосувати покарання (санкцію), треба довести відхилення в поведінці людини від потрібної, а для доказу є обмежені можливості.

      Останню можна проаналізувати наступним прикладом. Менеджеру з продажу дається завдання продати 10 одиниць товару за певний період. При невиконанні завдання застосовується санкція. Практика показує, що менеджер продаватиме (умовно) 9 одиниць. Це обумовлено тим, що перевиконувати завдання йому невигідно - він нічого від цього не отримує, і, навпаки, несе ризик збільшення завдання. Сильно недовиконати не можна - послідкує санкція. А трішки недовиконати можна - з одного боку, неможливо довести, що це з'явилося слідством його діяльності, а не зовнішньої кон'юнктури ("я робив все можливе, але..."), що склалася, а з іншого боку, є шанс зниження завдання і полегшення своєї діяльності.

      Проте в лівому нижньому квадранті є ще одна лінія можливої реакції на неадекватну систему стимулювання при уникаючій мотивації - лінія "бунту", зриву керованості і руйнування організації. Звичайно це спостерігається за наявності сильного неформального лідера (профспілкового лідера, внутрішнього неголовного власника, керівника, що конфліктує з іншими керівниками і т.п.) і при значному потуранні (недостатності покарання).

      В підприємствах, які функціонують в будь-яких сферах діяльності можуть бути різні достовірні мотиваційні типи.

      Кожна людина є поєднанням всіх або деяких з мотиваційних типів в певній пропорції. Таким чином, кожна людина описується мотиваційним профілем, що показує, в якому ступені в ній присутній кожен мотиваційний тип. Умовно частка мотиваційного типу описується числом від 0 (відповідний характер мотивації повністю відсутній) до 100 (людина описується "чистим" мотиваційним типом), і сума всіх чисел рівна 100.

      Розрізняють наступні "чисті" типи мотивації:

1. люмпенізований (уникаючій клас);
2. інструментальний (досягаючій клас);
3. професійний (досягаючій клас);
4. патріотичний (досягаючій клас);
5. господарський (досягаючій клас).

      Позначимо кожен тип мотивації кодом (по перших двох буквах):

      ЛЮ - люмпенізований тип;

      ІН - інструментальний тип;

      ПР- професійний тип;

      ПА - патріотичний тип;

      ГО - господарський тип.

      Кожна людина з погляду її мотивації  є поєднанням в деяких пропорціях п'яти чистих мотиваційних типів.

      Люмпенізований  тип. Відноситься до уникаючого класу мотивації

        Характеристика:

       1) все одно, яку роботу виконувати, немає переваг; 

       2) згоден на низьку оплату, за  умови, щоб інші не одержуватимуть більше;

       3) низька кваліфікація;

       4) не прагне підвищити кваліфікацію, протидіє цьому; 

       5) низька активність і виступ проти активності інших;

       6) низька відповідальність, прагнення  перевести її на інших;

       7) прагнення до мінімізації зусиль.  

      Таблиця 1  - Розподіл мотиваційних типів працівників великого підприємства, яке успішно функціонує на ринку  

 

      Таблиця 2 - Розподіл мотиваційних типів працівників крупного машинобудівного заводу, з дуже високим кадровим потенціалом (в даний момент завод зазнає труднощі)

 

      Форми стимулювання і їх відповідність  мотиваційним типам

        Тепер приведемо деяку класифікацію  форм стимулювання:

       1) негативні - незадоволення, покарання, загроза втрати роботи;

       2) грошові - заробітна платня, включаючи всі види премій і надбавок;

       3) натуральні - покупка або оренда житла, надання автомобіля та ін.;

       4) моральні - грамоти, почесні знаки, представлення до нагород, дошка шани та ін. Відома наукова праця, в якій досліджено понад 20 тисяч моральних стимулів, які застосовувалися у вугільній промисловості. В даний час форми морального стимулювання в Україні практично не використовуються під надуманим приводом формування ринкових відносин, хоча на Заході їх дуже активно застосовують;

       5) патерналізм (турбота про працівника) - додаткове соціальне і медичне страхування, створення умов для відпочинку та ін.;

       6) організаційні - умови роботи, її  зміст і організація;