Главный труд Ф.У. Тейлора «Принципы и методы научного менеджмента»

Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки... на основании  постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

Однако отбор осуществлялся  в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло  привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать  и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего навыков и сноровки.

3.5 Система вознаграждения  труда по Тейлору

Тейлор видел в  рабочих иррациональные существа, способные  целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в  первую очередь денег.

Он пришел к выводу, что главная причина невысокой  производительности труда заключается  в несовершенстве системы оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое тот занимает, выплачиваться на основе единообразных  расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок. Все это, по мысли Тейлора, решало две главные задачи. Обеспечивало наибольшее процветание предпринимателя  и развитие фирмы. Повышало благосостояние рабочих.

Вознаграждением Тейлор считал и уступки работникам со стороны  администрации, поддержание дружеской  атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по его мнению, вызывать у рабочих  «добрые чувства по отношению  к хозяевам».

В соответствии с  его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым  работницы имели возможность  поиграть во время перерыва. Это  поднимало им настроение и в конечном итоге способствовало повышению  производительности труда.

Тейлор считал, что  интересы предпринимателей и рабочих  одинаковы, но последние этого не понимают, и пытался с помощью  своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось.

3.6 Разработка новых  систем оплаты труда работников

Большим вкладом  школы научного управления стала  разработка новых прогрессивных  систем оплаты труда работников, внедрение  которых привело к существенному  росту производительности труда.

Формулируя принципы нормирования, Тейлор исходил из факта  снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного  времени на поиск способов, как  замедлить работу и при этом сохранить  вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо  позже «сопротивление выработке»).

По мнению Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося  на обоснованных критериях, порочна, поскольку  передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия  о том, какое количество работы действительно  может быть выполнено в течение  данного времени.

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных  приемов и действий вместо традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса (времени, движений, усилий).

Тейлор считал, что  чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать  собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться  управляющему. Поэтому было проведено  расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в  полученном задании рабочему в деталях  расписывался процесс труда, который  он не мог нарушить. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них  наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки  осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Предложения  Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:

* заработная плата  платится человеку, а не месту;

установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

благодаря установленным  таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие  получают более высокую заработную плату, чем обычно;

заработная плата, основанная на точном знании, создает  лучших рабочих, дает им возможность  больше заработать, уничтожает причины  умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и  предпринимателей к сотрудничеству.

В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата на 60 процентов. Причем это  было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто  сейчас считают, а прежде всего за счет его рационализации.

3.7 Система научного  управления созданная Тейлором

Ф.У. Тейлор создал первую систему научного управления. Управление предприятием и развитие научной  организации труда, как считал Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые  заменят собой личное суждение работника  и которые могут быть с пользой  применимы только после того, как  будет проведен систематический  учет, измерение и т. п. их действия.

Цель системы Тейлора -- обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил.

Основные положения  системы Тейлора:

разложение трудового  процесса на элементарные «частицы»;

хронометраж трудовых операций;

эргономические орудия труда;

нормализация приемов  и условий труда;

ориентация на лучшего  рабочего;

сдельная форма  оплаты труда;

точные инструкции каждому работнику;

выполнение каждым работником только той работы, на которую  он наиболее способен;

отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

учет и контроль всех видов работ;

отделение административной работы от исполнительской, введение института  мастеров, осуществляющих руководство  рабочими;

попытка объединить сотрудничество администрации и  работников.

Составными элементами этой системы являлись:

развитие науки  о труде, на основе выводов которой  люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Тейлор понимал систему  наблюдений);

проектирование наиболее рациональной организации трудового  процесса;

изучение с помощью  хронометража затрат времени и движений (преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые  овладели типичными операциями); расчет норм выработки на основе эталонной  трудоемкости и стимулирование высокими заработками;

математический способ расчета затрат времени, ресурсов и  проч.;

дифференцированная  система заработной платы;

обоснование концепции  функционального руководства;

авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;

разработка предложений  по экономическому стимулированию;

максимальная специализация, в том числе и в управлении;

некоторые мероприятия  в духе патернализма (отношение администрации  к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство);

разумный отбор  и развитие (обучение) рабочего;

постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.

По Тейлору, главной  задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли  для предпринимателя с максимальным благосостоянием для каждого  занятого на предприятии работника.

Заключение

Подводя итоги, можно  сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно  научно. Он предложил строгую научную  систему управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах (в 1970-х гг. она столкнулась  с большими трудностями, в частности  с нехваткой квалифицированной  рабочей силы).

Научная организация  управления по системе Тейлора в  качестве основной предпосылки признает, что интересы предпринимателей и  рабочих совпадают, что благосостояние для предпринимателя не может  иметь места в течение долгого  периода времени, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых  на его предприятии рабочих, и  наоборот. Максимальное благосостояние достижимо в результате наивысшей  возможной производительности людей  и машин предприятия, т.е. лишь в  том случае, когда каждый рабочий  и каждая машина дают максимально  возможный продукт. Тейлор выделил  четыре основные черты научной организации  управления.

Во-первых, администрация  берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные, грубо практические методы для каждого  отдельного действия для всех разновидностей труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых, администрация  производит на основе научно установленных  признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает, развивает  каждого рабочего, в то время как  в прошлом рабочий сам выбирал  специальность и работал как умел.

В-третьих, администрация  осуществляет сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается  почти равномерное распределение  труда и ответственности между  администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя те участки  труда, для которых она может  что-то изменить к лучшему, тогда  как ранее почти весь труд и  большая часть ответственности  были возложены на рабочих.

Тейлор считал, что  комбинации инициативы рабочих в  соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делают научную организацию  труда в значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Научная организация  управления не предполагает в качестве своей необходимой предпосылки  использование крупного изобретения  или открытия. Однако она предполагает все же определенную новую комбинацию элементов, которой прежде не существовало, а именно: сбор, анализ, группировку  и классификацию уже известных  данных в новые правила, в новую  стройную науку. Научное управление предполагает глубочайшую перемену во всем укладе жизни как рабочих, так и администрации предприятия, прежде всего в отношении друг друга и в отношении обязанностей и ответственности каждой стороны. Кроме того, оно требует нового распределения обязанностей между обеими сторонами и установления самого тесного и дружественного сотрудничества в такой мере, которая является совершенно не достижимой в условиях старой системы управления.

Основы системы  научного управления Тейлором сформулированы следующим образом: наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограниченной производительности, развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния.

Формулируя в качестве главной цели максимальное увеличение производительности труда, Тейлор пришел к убеждению о возможности  расчленения каждой операции на элементарные составные части и определения  с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса -- рабочих.

Административные  функции, как считал Тейлор, должны быть поделены, т.е. он был сторонником  разделения труда между управленческим персоналом, чтобы разные должности  могли быть заняты людьми, обладающими  необходимыми качествами. Это может  быть достигнуто путем упразднения  «организации военного типа» и проведения двух широких и радикальных реформ в административном искусстве. Вся  умственная деятельность должна быть изъята из цехов и сосредоточена  в плановом или распределительном  отделе. По всей линии «администрация военного типа» должна быть отменена и заменена «функциональным типом». Функциональное администрирование  состоит в таком распределении  этапов управления, чтобы каждый служащий -- от помощника директора до низших должностей -- исполнял возможно меньшее количество функций.