Функция менеджмента - организация

     По  сфере осуществления поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе – морально-психологический климат в ней.

     По  субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное (когда члены организации действуют разрознено) или коллективное (все заодно).

     С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события. Спланированным поведением управлять гораздо труднее, ибо людей приходится долго переубеждать изменить свои намерения.

     По  функциям поведение может быть управленческим и исполнительским. Первое ориентировано на руководство; второе – на подчинение. Часто управленческое поведение бывает свойственно рядовым работникам (в чем проявляются их лидерские задатки), а исполнительское – руководителям, лишенным административных способностей.

     С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам (ситуативном), и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.

     По  характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное. Пассивное поведение субъекта характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, а поэтому редко помогает достигать целей.

     Агрессивное поведение (агрессивность – физическое или вербальное посягательство на права  других)  связано, наоборот, с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок в свою пользу, принятием за них решений.

     Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которых информируют о его желаниях и представлениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству.

     С учетом задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное (но на деле оно не рационально в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента и т. д.).

     Согласно  теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку индивид не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий, а может оценить лишь немногие из альтернатив.

     Рациональное  поведение, обусловленное выгодность, называется экономическим. Долгое время  считалось, что подавляющее большинство  людей являются существами экономическими. Однако опыт показал, что это далеко не так, и принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать.

     У человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется: 1) мотивами, 2) пониманием его необходимости (чувством), 3) волей к нему.

     Для одних людей требуемое поведение  является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его  важности и необходимости, отсутствием  навыков и привычек. Работник тяготится  своим положением, противится распоряжениям, снижает производительность.

     Для других определенное трудовое поведение  внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это  связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную  власть, получить наслаждение от этого  ощущения. Подчиненные освобождаются  от необходимости думать, принимать  самостоятельные решения, что также  облегчает жизнь.

     Но  в этих условиях самое активное руководство  и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

     Наконец, для третьих руководство и  подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства  долга. В этом случае их поведение  имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно. Осознанное подчинение означает, что работник понимает свои функции и задачи, необходимость координации с другими и действий руководителя.

     С точки зрения последствий для  выполняемой работы (окружающих) поведение  может быть позитивным и негативным.

     С точки зрения особенностей взаимодействия людей в процессе трудовой деятельности выделяются: стремящиеся к лидерству и решающие задачу, лишь подчиняя себе других; индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку; приспосабливающиеся к группе; коллективисты, стремящиеся решить задачу совместно.

     Поведение людей в организации подчиняется  следующим законам:

1. Закон неопределенности отклика. Разные люди и даже один и тот же человек в разное время могут не одинаково реагировать на одни и те же воздействия.
2. Закон неадекватности отображения человека человеком. Ни один человек не в состоянии полностью понять другого человека, а поэтому  принять по нему абсолютно адекватное решение.
3. Закон возрастной асинхронности (биологический и социально-психологический возраст человека не совпадают, что не может не оказывать влияния на поведение).
4. Закон неадекватной самооценки (люди не могут объективно оценивать себя – чаще недооценивают).
5. Закон изменения смысла управленческой информации в процессе продвижения от одного субъекта к другому, что обусловлено возможностью ее неодинакового толкования, вызванного различиями в образовании, интеллектуальном уровне субъектов, их физическом состоянии.
6. Закон самосохранения (личного и социального статуса, достоинства).
7. Закон компенсации недостатка одних способностей другими.

 
           

2. Индивидуальные  особенности человека, влияющие на его поведение  в организации

     К индивидуальным особенностям человека, влияющим на его поведение, можно  отнести, во-первых, качества личности, о которых говорилось в предыдущей главе, а именно: направленность, психологический  темперамент, тип способностей (так, лица, обладающие интерсоциальными способностями, коммуникабельны, а аналитическими – обычно замкнуты), характер.

     Во-вторых, установки, ценности, уровень притязаний, интересы, позиция, принципы, желание  произвести благоприятное впечатление, привычки и пр.

     В-третьих, психологическое состояние и  процессы в данный момент (например, восприятие, настроение).

     В-четвертых, сознательный расчет.

     Социальная  установка, т. е. предрасположенность субъекта к заранее определенному отношению к другому лицу, объекту или событию, исходя из жизненного опыта.

     На  поведение влияет позиция, т. е. постоянное и однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, предрасположенность всегда одинаково на них реагировать.

     Ценностная ориентация (осознанная или бессознательная) на явления, объекты и процессы, которыми людьми признаются в качестве образцов для сравнения и подражания.  К ценностям можно отнести коллективизм, стремление к профессиональному росту, нововведениям. Ценности бывают личностными, организационными и общепринятыми, реальными и мнимыми.

     Принципы есть основополагающие правила, которым человек следует в жизни, например справедливость, честность и т. п.

     Уровень притязаний человека, характеризуемый трудностью целей, к которым он стремится. Для различных людей он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний. Определяют уровень притязаний также пол и возраст.

     Привычки есть укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах.

     Жизненный опыт, позволяющий людям более разумно действовать, особенно в сложных ситуациях.

     На  поведение определенное влияние  оказывает настроение и настрой (отношение к происходящему в данный момент).

     Одним из наиболее существенных индивидуальных психологических факторов, влияющих на поведение человека, является процесс  субъективного восприятия человеком того, что его окружает и оказывает на него реальное (или воображаемое) воздействие.

     Восприятие есть активная полусознательная деятельность по приему из окружения, отбору и переработке значимой для человека информации, ее организации, сопоставлению с тем, к чему он привык и что считает нормальным, осмыслению и интерпретации. В результате у человека возникают субъективные реакции в виде принятия, отторжения, игнорирования соответствующего объекта (или явления) и корректируется общая линия поведения.

     Одним из факторов, влияющих на восприятие являются стереотипы, т. е. основанные на чужом мнении наборы упрощенных представлений о том, с чем человеку еще сталкиваться не приходилось. Проблемы, связанные со стереотипами, возникают тогда, когда они являются слишком обобщенными или явно неверными, основываются на односторонних представлениях, и поэтому искажают реальность.

     В этом смысле особо выделяются «вредные» стереотипы, следование которым может нанести ущерб организации. Например, все пожилые работники сопротивляются новому, не желают рисковать, слабы здоровьем; все руководители не думают о подчиненных и т. п. Нужно иметь в виду, что существующие стереотипы, влияя на усвоение поступающей информации, могут служить основой формирования новых.

     К стереотипам близки предрассудки, которые имеют более массовый характер и свойственны в основном малообразованным людям. К ним относятся, например, расизм, убежденность, что женщины глупее мужчин.

     Однотипными с предрассудками и стереотипами по своему воздействию на восприятие являются психологические эффекты

     Восприятие  осложняется неопределенностью  ситуации, намерений и поступков  других людей, искажением смысла получаемой информации, стремлением психологически защитить себя от внешнего влияния. Это  часто приводит к неадекватности оценки происходящего субъектом, а, следовательно, его соответствующему поведению. 

3. Внешние факторы, влияющие на поведение

     К внешним факторам, влияющим на поведение  человека, относятся:

• Конкретная ситуация, складывающаяся в данный момент;
• Окружение;
• Положение субъекта в окружении (статус, престиж, организационная роль и пр.).

     Круг  общения – некоторое число лиц (коллег, руководителей, подчиненных), поддерживающих контакты между собой. Он не имеет четкого отличительного признака и постоянного состава.

     Круг  общения бывает служебным, предопределяемым должностными связями, и личным, основывающимся на эмоциональных отношениях.

     На  практике выделяется, прежде всего, круг ближайшего общения, включающий особо доверенных лиц (обычно не более 4—5 человек). С ними у субъекта существует тесная эмоциональная связь и возможность обсуждать и решать любые проблемы, не боясь утечки информации.

     С людьми, включенными в круг постоянного или периодического общения, регулярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руководитель, все непосредственные подчиненные и часть коллег, с которыми осуществляется служебное взаимодействие.

     Круг  эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также партнеров за пределами организации.

     Для каждого из этих кругов характерны своя этика и нормы поведения, которые нельзя нарушать. В противном  случае человек подвергнется общественному  осуждению.

     При переходе в другую должность (организацию), когда прежние отношения частично разрушаются или обесцениваются, а новые еще не складываются, человек  временно попадает как бы в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться  случайные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться при «новой власти». Поэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сближаться, лучше сначала внимательно, не торопясь, присмотреться к другим.

     Под влиянием окружения у большинства  людей формируется такая особенность  поведения, как конформизм (лат. Conformis – подобный, схожий), проявляющаяся как неспособность ставить под сомнение существующее положение дел, мыслить вразрез с мнением других, смотреть на вещи новыми глазами, отказ от самостоятельных действий, подчинение групповому давлению. Конформизм существует в форме уступчивости (несогласие в душе) или интернализации (индивид принимает на веру мнение окружающих и искренне с ним соглашается).